Schlagwort-Archiv: Arbeitgeber

Arbeitgeber zahlt Strafzettel: Arbeitslohn

Arbeitgeber zahlt Strafzettel: Arbeitslohn

Übernimmt der Arbeitgeber Bußgelder seiner Arbeitnehmer, z. B. für Falschparken oder zu schnelles Fahren, entsteht ein geldwerter Vorteil, der versteuert werden muss.

Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer führen zu (steuerpflichtigem) Arbeitslohn, wenn sie Entlohnungscharakter haben und dafür gewährt werden, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat. Wendet der Arbeitgeber einen Vorteil hingegen aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse zu (z. B. eine betriebliche Fortbildungsmaßnahme), wird hierdurch kein Arbeitslohnzufluss begründet.

Der Bundesfinanzhof verneint ein eigenbetriebliches Interesse für den Fall, dass ein Arbeitgeber Bußgelder für seine Arbeitnehmer übernimmt. So liegt z. B. steuerpflichtiger Arbeitslohn vor, wenn eine Spedition Bußgelder übernimmt, die gegen ihre angestellten Fahrer wegen Verstößen gegen Lenk- und Ruhezeiten verhängt worden waren.

Weisungen des Arbeitgebers, die gegen die Rechtsordnung verstoßen und mit Bußgeldern belegt sind, können keine notwendigen Begleiterscheinungen betriebsfunktionaler Zielsetzung sein.

Arbeitgeber darf Hund im Büro verbieten

Arbeitgeber darf Hund im Büro verbieten

Kernfrage

Im Arbeitsrecht gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, nach dem miteinander vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft nicht nur arbeitsvertragliche Konditionen, sondern alle Umstände, die das Arbeitsverhältnis prägen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte jetzt zu einer besondere Ausprägung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu entscheiden.

Sachverhalt

Eine Werbeagentur gestattete es ihren Mitarbeitern, ihre Hunde mit ins Büro zu bringen. Davon machte eine Mitarbeiterin Gebrauch, die einen schwer traumatisierten Hund aus einem Tierheim aufgenommen hatte. Nachdem sie den Hund zunächst 3 Jahre mit in das Büro gebracht hatte, entzog ihr der Arbeitgeber die Berechtigung hierzu, weil die Traumata des Hundes so stark ausgeprägt gewesen seien, dass er Kollegen, die in das Büro der Mitarbeiterin wollten, anknurrte und aggressiv reagierte.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die hiergegen gerichtete Klage ab. Der Arbeitgeber habe zu Recht auch alleine gegenüber der Klägerin die Genehmigung zum Mitbringen ihres Hundes widerrufen können. Angesichts des Verhaltens des Hundes und der Tatsache, dass dadurch die betrieblichen Abläufe nicht unerheblich beeinträchtigt worden seien, sei es gerechtfertigt, das Mitbringen dieses Hundes zu untersagen.

Konsequenz

Auch wenn die Entscheidung zu einer Nebenfrage eines Arbeitsverhältnisses ergangen ist, zeigt sie doch die Systematik des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Wenn vergleichbare Arbeitnehmer ungleich behandelt werden, dann bedarf dies eines auch objektiv nachzuweisenden wichtigen Grundes.

Beihilfen privater Arbeitgeber sind steuerpflichtige Versorgungsbezüge

Beihilfen privater Arbeitgeber sind steuerpflichtige Versorgungsbezüge

Kernproblem
Während die aus öffentlichen Mitteln im Krankheitsfall gewährten Beihilfen steuerfrei sind, müssen andere Arbeitnehmer außerhalb des öffentlichen Dienstes ihre Beihilfeleistungen versteuern. Dabei kann es von Bedeutung sein, ob die Beihilfen steuerlich als Versorgungsbezüge oder (laufende) Vorteile aus früheren Dienstleistungen eingestuft werden. Während Versorgungsbezüge nach Ausschöpfung des Versorgungsfreibetrags von bis zu 3.900 EUR um den Werbungskosten-Pauschbetrag von 102 EUR gekürzt werden, steht den anderen Empfängern ein Arbeitnehmer-Pauschbetrag von zurzeit 1.000 EUR zu, wenn die Vorteile unabhängig vom Erreichen einer Altersgrenze gezahlt werden. Liegen beide Einkunftsquellen in einem Jahr vor, sind auch beide Freibeträge möglich.

Sachverhalt
Eine Ruheständler bezog neben einer gesetzlichen Rente Versorgungsbezüge und Beihilfeleistungen seines früheren privaten Arbeitgebers. Dieser hatte sich in einer Betriebsvereinbarung zur Beihilfegewährung an alle Belegschaftsangehörigen und Versorgungsempfänger verpflichtet. In seiner Steuererklärung sah der Ruheständler die Beihilfeleistung als Vorteil aus früherer Dienstleistung und unabhängig von einer Altersgrenze an, weil diese unabhängig von aktiver oder passiver Tätigkeit gewährt wurde. Den begehrten Arbeitnehmer-Pauschbetrag lehnten Finanzamt und Finanzgericht ab, auch weil der Begünstigte das 63. Lebensjahr vollendet hatte und die Betriebsvereinbarung ausdrücklich zwischen aktiver und passiver Tätigkeit trennte. Wegen grundsätzlicher Bedeutung ging es weiter zum Bundesfinanzhof (BFH).

Entscheidung
Der BFH hat die Revision des Ruheständlers als unbegründet zurückgewiesen. Als entscheidendes Merkmal von Bezügen, die wegen des Erreichens einer Altersgrenze gezahlt werden, sieht es das Gericht an, dass der Empfänger von der Verpflichtung zu Dienstleistungen entbunden ist. Das Entgelt stelle damit keine Gegenleistung für Dienstleistungen des Arbeitnehmers dar, die im gleichen Zeitraum geschuldet und erbracht werden. Damit handele es sich bei der Beihilfe um einen Anspruch, der an den Status als Versorgungsempfänger anknüpfe und die Versorgung ergänze.

Konsequenz
Die an nichtbeamtete Versorgungsempfänger gezahlten Beihilfen im Krankheitsfall sind Versorgungsbezüge und werden durch den Versorgungsfreibetrag und Werbungskosten-Pauschbetrag (nicht Arbeitnehmer-Pauschbetrag) gemindert.

Arbeitgeber darf am 1. Krankheitstag ohne Grund ein Attest fordern

Kernfrage

Erkrankt ein Arbeitnehmer, ist er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, wenn die Krankheit länger als 3 Tage andauert. Diese gesetzliche Vorschrift führte faktisch dazu, dass bei Kurzerkrankungen keine Atteste vorgelegt wurden. Allerdings lässt es der Gesetzeswortlaut zu, dass der Arbeitgeber auch schon früher eine ärztliche Bescheinigung verlangen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr abschließend darüber zu befinden, ob es Arbeitgebern gestattet ist, ab dem ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung zu verlangen.

Sachverhalt
Geklagt hatte ein Redakteur des WDR, der von seinem Arbeitgeber die Weisung erhalten hatte, zukünftig ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits am und für den ersten Tag einer Erkrankung vorzulegen. Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer an dem Tag, an dem er eine Dienstreise unternehmen wollte, die ihm nicht genehmigt worden war, krank wurde.

Entscheidung
Das Gericht nahm – entgegen der Auffassung des Klägers – an, dass die gesetzliche Ermächtigung, auch vor dem dritten Krankheitstag ein ärztliches Attest einfordern zu können, dem Arbeitgeber ein freies Ermessen einräume. Der Arbeitgeber könne damit von einzelnen Arbeitnehmern die “vorzeitige” Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verlangen und im Wege des Weisungsrechts geltend machen. Weitere Voraussetzungen müssten hierfür nicht vorliegen. Insbesondere bedürfe es keiner Verdachtsmomente gegen den aufgeforderten Arbeitnehmer.

Konsequenz
Mit seiner Entscheidung stärkt das BAG das Weisungsrecht des Arbeitgebers, der hiervon Gebrauch machen kann. Nach Ansicht der Richter kann das Weisungsrecht gegenüber einzelnen Arbeitnehmern auch unterschiedlich gehandhabt werden, es empfiehlt sich aber dennoch eine einheitliche Vorgehensweise.

Muss Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unaufgefordert übersetzen?

Muss Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unaufgefordert übersetzen?

Rechtslage

(Formular)Arbeitsverträge sind nach den Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen überprüfbar. Das heißt insbesondere, dass sie keine überraschenden oder nicht verständlichen Klauseln enthalten dürfen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte jetzt darüber zu entscheiden, ob ein solcher Verstoß bei einem Arbeitnehmer, der der deutschen Sprache nicht mächtig war, bereits deshalb vorlag, weil der Arbeitgeber diesem Arbeitnehmer nicht vor vorneherein eine Übersetzung des Arbeitsvertrages in dessen Muttersprache zur Verfügung gestellt hatte.

Sachverhalt

Der Kläger, ein portugiesischer Fernfahrer, hatte mit dem deutschen Arbeitgeber teilweise in portugiesisch über einen Arbeitsvertrag verhandelt. Ihm war ein deutschsprachiger Formulararbeitsvertrag übersandt worden, den er unterschrieb, ohne eine Übersetzung zu verlangen. Bestandteil des Vertrags war eine Ausschlussfrist, nach deren Ablauf die Geltendmachung von Ansprüchen ausgeschlossen war. Mit seiner nach Ablauf dieser Ausschlussfrist eingereichten Klage machte er Vergütungs- und Reisekostenansprüche geltend. Die Ausschlussfrist hielt er für nicht anwendbar, weil er diese nicht verstanden habe und er sie daher nicht zur Kenntnis haben nehmen können. Somit sei sie nicht wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden.

Entscheidung

Das LAG wies die Klage ab. Die in den Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen enthaltene Regelung, nach der eine Prüfung erfolgen müsse, ob eine Regelung wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen worden sei, gelte für Arbeitsverträge nicht. Diese seien zwar nach den Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen inhaltlich überprüfbar, eine Einbeziehungsprüfung gebe es aber nicht, weil der Arbeitgeber schon aus anderen gesetzlichen Vorschriften verpflichtet sei, die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich auszuhändigen. Die Wirksamkeit der Ausschlussfrist richte sich daher alleine nach den allgemeinen Regelungen. Die Übersendung des Arbeitsvertrages stelle das Angebot des Arbeitgebers dar, das der Arbeitnehmer durch Unterschrift in unveränderter Form angenommen habe. Die sprachliche Unkenntnis falle alleine in den Risikobereich des Arbeitnehmers.

Konsequenz

Die Entscheidung überzeugt inhaltlich. Insbesondere berücksichtigt sie, dass ein Arbeitsvertrag nach Sinn und Zweck etwas Anderes ist als Allgemeine Geschäftsbedingungen. Ungeachtet dessen ist die Entscheidung nicht rechtskräftig; sie ist mit Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) angegriffen worden, dessen Urteil noch aussteht.