Schlagwort-Archive: Arbeitnehmer

Unternehmer und Freiberufler

Wann sind befristete Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer wirksam?

Wann sind befristete Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer wirksam?

Rechtslage

Nach dem bis zum 30.4.2007 geltenden Teilzeit-und Befristungsgesetz konnten mit älteren Arbeitnehmern (ab dem vollendeten 58. Lebensjahr) sachgrundlos befristete Arbeitsverträge geschlossen werden, es sei denn, es bestand ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang mit einem zuvor beendeten unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte vor dieser inzwischen geänderten Gesetzeslage in einem Altfall darüber zu entscheiden, ob auch mehrere vorangehende befristete Arbeitsverhältnisse die sachgrundlose Altersbefristung ausschließen konnten.

Sachverhalt

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin als Flugbegleiterin hatte mit Erreichen des 55. Lebensjahres tariflich geendet. Im Anschluss hatte die Klägerin auf dieser Grundlage mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit der Fluggesellschaft geschlossen. Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die letzte Befristung und klagte auf Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, wohingegen sich die Fluggesellschaft auf die sachgrundlos mögliche Altersbefristung nach ehemaliger Gesetzeslage berief.

Entscheidung

Das BAG gab der Klägerin Recht. Es mache keinen Unterschied, aus welchem Grund das ursprüngliche unbefristete Arbeitsverhältnis geendet habe. Die befristeten Arbeitsverträge schlossen nahtlos an das aufgrund Tarifvertrags beendete unbefristete Arbeitsverhältnis an. Deswegen bestehe ein unmittelbarer zeitlicher und sachlicher Zusammenhang des letzten – mit der Klage angegriffenen – befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem unbefristeten Arbeitsverhältnis, so dass eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich gewesen sei.

Konsequenz

Die Entscheidung überrascht nicht. Tatsächlich war durch die befristeten Arbeitsverhältnisse im nahtlosen Anschluss an die ursprüngliche Beschäftigung ein unmittelbarer Zusammenhang gegeben. Inwieweit die Entscheidung angesichts der inzwischen seit 4 Jahren geänderten Gesetzeslage noch Konsequenzen für laufende Arbeitsverhältnisse haben kann, wird für jede bestehende Altersbefristung einzelfallabhängig zu prüfen sein.

Privatbereich

Arbeitnehmer können nicht für gesamte Dienstkleidung einen eigenen Spind beanspruchen

Arbeitnehmer können nicht für gesamte Dienstkleidung einen eigenen Spind beanspruchen

Kernaussage

Wenn Arbeitnehmer Dienstkleidung tragen müssen, hat der Arbeitgeber nicht notwendigerweise dafür zu sorgen, dass die Kleidungsstücke stets vollzählig und in gebrauchsfertigem Zustand im Dienstspind aufbewahrt werden können. Das Landesarbeitsgericht Hessen entschied nun in einem eher ungewöhnlichen Fall, dass Arbeitnehmer grundsätzlich darauf verwiesen werden können, z. B. Uniformjacken und Mützen an einer offenen Garderobe aufzuhängen.

Sachverhalt

Der Kläger, ein Ordnungspolizist bei der beklagten nordhessischen Stadt, hatte während seiner Arbeit Dienstuniform zu tragen. Die Dienstkleidung bestand aus mehreren Hosen, Hemden, Pullovern, Strickjacke, Blouson, Parka, Lederjacke sowie einer Warnjacke und -weste. Zur Aufbewahrung der Dienstuniform stand dem Kläger ein abschließbarer 1,75m x 1,00m Spind, sowie für die Wertsachen ein Safe zur Verfügung. Ferner bestand die Möglichkeit, die Dienst- und Privatkleidung an einer offenen Garderobe aufzuhängen. Der Kläger verlangte, ihm entweder einen größeren Spind zur Unterbringung seiner gesamten Dienstkleidung zur Verfügung zu stellen oder aber einen Betrag von 30 EUR monatlich als Aufwendungsersatz für die private Aufbewahrung seiner Dienstuniform an ihn zu zahlen. Das Aufhängen seiner Dienstkleidung an der offenen Garderobe sei jedenfalls unzumutbar. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Entscheidung

Die genormte Größe des dem Kläger zur Verfügung gestellten Dienstspindes war ausreichend; für weitere Ansprüche existieren weder im Gesetz, noch in der städtischen Trageordnung noch im Tarifvertrag Anspruchsgrundlagen.

Konsequenz

Es ist grundsätzlich in Ordnung, wenn Arbeitnehmer ihre Dienstkleidung teilweise an offenen Garderoben aufhängen müssen und nicht vollzählig im privaten abschließbaren Spind aufbewahren können. Wenn für Wertsachen noch ein verschließbares Wertfach zur Verfügung gestellt wird, genügt dies. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

Privatbereich

Arbeitnehmer darf nicht mehr als eine regelmäßige Arbeitsstätte haben

Arbeitnehmer darf nicht mehr als eine regelmäßige Arbeitsstätte haben

Kernproblem

Ob ein Arbeitnehmer eine oder mehrere regelmäßige Arbeitsstätten hat, kann Anknüpfungspunkt für viele steuerliche Fragestellungen sein. Dies gilt z. B. für die Bemessung von steuerlichen Sachbezügen bei der Überlassung von Firmen-Pkw, wenn der Wagen auch für die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte genutzt werden kann. Dass es hier auch auf die Häufigkeit der Fahrten zur Arbeitsstätte ankommt und bei Unregelmäßigkeit eine Minderung der Sachbezüge in Betracht kommt, hatte der Bundesfinanzhof (BFH) jüngst schon festgestellt. Andere Fragestellungen ergeben sich aus dem Reisekostenrecht. Werden Fahrten des Arbeitnehmers zwischen mehreren regelmäßigen Arbeitsstätten durchgeführt, ist eine steuerfreie Arbeitgebererstattung von Fahrtkosten oder Verpflegungsmehraufwand als Reisekosten ebenso wenig möglich, wie ein alternativer Werbungskostenabzug des Arbeitnehmers. Unliebsame Überraschungen gab es dann in der Vergangenheit bei Lohnsteuer-Außenprüfungen, wenn der Prüfer mehrere Arbeitsstätten identifizieren konnte.

Bisherige Rechtsprechung

Nach der Rechtsprechung des BFH konnte ein Arbeitnehmer mehrere regelmäßige Arbeitsstätten nebeneinander haben (so z. B. rechtskräftig entschieden für mehrere im Wechsel aufgesuchte Busdepots eines Linienbusfahrers oder Rettungsstationen eines Rettungsassistenten). Gleiches galt, wenn die betriebliche Einrichtung des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer durchschnittlich im Kalenderjahr an einem Arbeitstag je Arbeitswoche aufgesucht wurde.

Änderung der Rechtsprechung

Ein Arbeitnehmer kann nach neuer Auffassung des BFH nicht mehr als eine regelmäßige Arbeitsstätte innehaben, auch wenn er fortdauernd und immer wieder verschiedene Betriebsstätten seines Arbeitgebers aufsucht. In einem solchen Fall sei der ortsgebundene Mittelpunkt der dauerhaft angelegten beruflichen Tätigkeit zu bestimmen. Ferner sei insbesondere zu berücksichtigen, welcher Tätigkeitsstätte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugeordnet worden sei, welche Tätigkeit er an den verschiedenen Arbeitsstätten im Einzelnen wahrnehme und welches konkrete Gewicht dieser Tätigkeit zukomme. Diese Leitsätze können nach Zurückverweisung an das Finanzgericht einem Geschäftsführer zugute kommen, der in einem bei seiner Wohnung belegenen angemieteten Kellerraum des Arbeitgebers (mit separatem Zugang) Wartungs- und Optimierungsarbeiten an der betrieblichen EDV-Anlage durchführte. Gleiches gilt für einen Außendienstmitarbeiter, der den Betriebssitz des Arbeitgebers regelmäßig nur zu Kontrollzwecken aufsuchte. Auch eine für 15 Filialen einer Supermarktkette zuständige Managerin übe eine wechselnde Auswärtstätigkeit ohne regelmäßige Arbeitsstätte aus, wenn keine der Tätigkeitsstätten eine hinreichend zentrale Bedeutung habe.

Konsequenz

Nach diesen Entscheidungen kommt auch (wie im 1. Fall geschildert) der Vermietung des Arbeitsraums an den Arbeitgeber (hier über die Lebensgefährtin gestaltet) besondere Bedeutung zu, soweit eine Trennung zur häuslichen Sphäre möglich ist.

Unternehmer und Freiberufler

Volle Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus 8 neuen EU-Mitgliedsstaaten ab Mai

Volle Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus 8 neuen EU-Mitgliedsstaaten ab Mai

Hintergrund

Zum 1.5.2004 traten insgesamt 8 osteuropäische Staaten (insbesondere Polen, die Slowakei sowie die Baltischen Republiken) der Europäischen Union bei. Um damals den europäischen Arbeitsmarkt vor „Lohndumping“ aus Osteuropa zu schützen, wurde in den Beitrittsverträgen allerdings vereinbart, dass die europarechtliche (Arbeitnehmer-)Freizügigkeit frühestens nach Ablauf von 3 Jahren mit 2-maliger jeweils 2-jähriger Verlängerungsoption in Kraft treten sollte. Deutschland hat von dieser Maximalbefristung Gebrauch gemacht; zum 1.5.2011 kann das Wirksamwerden der uneingeschränkten (Arbeitnehmer-)Freizügigkeit aber nicht mehr verhindert werden.

Rechtslage ab dem 1.5.2011

Arbeitnehmer aus den Staaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, der Slowakischen Republik, Slowenien, der Tschechischen Republik und Ungarn genießen ab dem 1.5.2011 volle Freizügigkeit innerhalb der Europäischen Union. Sie können dann bei einem inländischen Arbeitgeber in Deutschland ohne Arbeitserlaubnis arbeiten. Möglich ist aber, dass in einzelnen Branchen (z. B. Landwirtschaft) und besonderen arbeitsrechtlichen Strukturen (z. B. kurzfristige Arbeitsverhältnisse) besondere sozialversicherungsrechtliche Regelungen einzuhalten sind. Darüber hinaus gelten für osteuropäische Arbeitnehmer die gleichen gesetzlichen Rahmenbedingungen (einschließlich z. B. Mindestlöhne) wie für deutsche Arbeitnehmer.

Konsequenz

Ab dem 1.5.2011 gelten für viele osteuropäische Arbeitnehmer dieselben Regelungen, wie sie bereits für alle anderen EU-Bürger bei der Arbeit in Deutschland bestanden. Für Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien, die 2007 der Europäischen Union beigetreten sind, gelten weiterhin Zugangsbeschränkungen.

GmbH-Gesellschafter/-Geschäftsführer

Werbungskosten für Arbeitnehmer bei Verzicht auf Darlehensforderung gegen Arbeitgeber

Werbungskosten für Arbeitnehmer bei Verzicht auf Darlehensforderung gegen Arbeitgeber

Kernproblem

Gewährt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber ein Darlehen, um Zinsen zu erwirtschaften, stehen nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs (BFH) regelmäßig die Einkünfte aus Kapitalvermögen im Vordergrund. Geht das Darlehen verloren, ist der Verlust grundsätzlich nicht abziehbar. Hat der Arbeitnehmer das Risiko des Darlehensverlusts aus beruflichen Gründen bewusst auf sich genommen, etwa weil ein außenstehender Dritter kein Darlehen mehr gewährt hätte, kann die Erzielung von Zinseinnahmen in den Hintergrund treten. Allerdings kann auch in solchen Fällen das Darlehen aus anderen, nicht im Arbeitsverhältnis liegenden Gründen gegeben worden sein, z. B. wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesellschaftsrechtlich verbunden sind und das Darlehen gesellschaftsrechtlich veranlasst ist. Ein solcher Streitfall war jetzt beim BFH anhängig und wurde im Fall eines Kleingesellschafters positiv beschieden.

Sachverhalt

Der mit rund 5 % beteiligte Geschäftsführer gewährte neben anderen Gesellschaftern seiner GmbH aus Anlass eines geplanten Börsengangs ein Liquiditätshilfedarlehen von 160.000 DM. Nachdem der Börsengang gescheitert war, waren die Großgesellschafter zur Kapitalerhöhung nur unter der Bedingung bereit, dass die Kleingesellschafter sämtliche Restanteile zum Nominalwert abtreten und auf ihre Gesellschafterdarlehen nebst Zinsen verzichten würden. Unter Hinweis auf die sonst drohende Insolvenz und dem damit verbundenen Arbeitsplatzverlust verzichtete der Gesellschafter auf das Darlehen und veräußerte die Beteiligung zum Nennbetrag. Trotz aller Rettungsversuche ging die GmbH in Insolvenz. Den in der Einkommensteuererklärung als Werbungskosten aus nichtselbstständiger Arbeit geltend gemachten Darlehensverlust wollte das Finanzamt nicht anerkennen.

Entscheidung

Der BFH vertritt zwar die Auffassung, dass die Darlehensgewährung selbst durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasst sei. Es läge aber nahe, dass der später erklärte Verzicht auf das Darlehen tatsächlich der Rettung des Arbeitsplatzes zuzurechnen sei. Bedeutung käme hier der Höhe der Beteiligung des Arbeitnehmers und dem Verhältnis der Höhe der Lohneinkünfte im Vergleich zu den möglichen Beteiligungserträgen zu. Zudem sei zu berücksichtigen, welche Konsequenzen sich für den Arbeitnehmer hätten ergeben können, wenn er seinem Arbeitgeber die entsprechende Finanzierungsmaßnahme nicht gewährt hätte.

Konsequenz

Wegen der nicht unerheblichen Einkünfte des Geschäftsführers bis zur Insolvenz (etwa 250.000 DM jährlich) und der geringen Beteiligungsquote bestehen im 2. Rechtsweg gute Erfolgsaussichten. Der BFH weist jedoch darauf hin, dass geprüft werden müsse, welchen Wert die Darlehensforderung im Zeitpunkt des Verzichts noch gehabt habe. Denn nur in dieser Höhe seien Aufwendungen entstanden, die zum Abzug als Werbungskosten berechtigten.

Unternehmer und Freiberufler

Arbeitnehmer dürfen Arbeitgeber bei Beleidigung zurechtweisen

Arbeitnehmer dürfen Arbeitgeber bei Beleidigung zurechtweisen

Rechtslage

Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein handfester Streit entsteht, in dem auch beleidigende Worte fallen, stellt sich die Frage, ob eine (außer)ordentliche Kündigung möglich ist, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber beleidigt. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einer solchen Gemengelage, bei der aber auch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beleidigt hatte, über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zu entscheiden.

Sachverhalt

Der beklagte Arbeitgeber hatte über mehrere Monate Lohnpfändungen des Klägers einbehalten, ohne diese an den Gläubiger abzuführen. Nachdem die Ehefrau des Klägers dies bei der Steuerberaterin des Arbeitgebers reklamiert hatte, kam es zwischen dem Kläger und dem Junior-Chef zum Streit, wobei die Einzelheiten streitig waren. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dieses Vorfalls fristlos, hilfsweise fristgerecht. Zur Begründung machte er geltend, dass der Junior-Chef lediglich die Einschätzung der Steuerberaterin, die Ehefrau des Klägers habe sich ihr gegenüber asozial verhalten, wiedergegeben habe. Sodann sei der Kläger auf den Junior-Chef zugegangen und habe gesagt: „Pass auf, was Du sagst, Junge“. Hierin liege nicht nur eine Drohung, sondern auch eine Abwertung der Person des Junior-Chefs. Der klagende Arbeitnehmer bestritt diese Vorwürfe und bekam vor Gericht dem Grunde nach Recht (die Kündigungsschutzklage verlor er, weil das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war).

Entscheidung

Es bestand kein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Denn egal in welcher Weise der Junior-Chef die Ehefrau des Klägers als asozial bezeichnet habe, sei – so das Gericht – damit eine Beleidigung erfolgt, gegen die sich der Kläger zur Wehr setzen durfte. Darüber hinaus habe sich der Junior-Chef selber pflichtwidrig verhalten, in dem er diese Beleidigung widergegeben habe. Insoweit könne er sich nicht auf einen Ansehensverlust berufen.

Konsequenz

Die Entscheidung macht deutlich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichberechtigte Partner des Arbeitsverhältnisses sind. Löst ein Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aus, kann er hieraus jedenfalls keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Eine in diesen Fällen ausgesprochene Beleidigung muss der Arbeitgeber hinnehmen.

Unternehmer und Freiberufler

Muslimische Arbeitnehmer haben Anspruch auf alkoholfreien Arbeitsplatz

Muslimische Arbeitnehmer haben Anspruch auf alkoholfreien Arbeitsplatz

Kernaussage

Arbeitnehmer muslimischen Glaubens können berechtigt sein, das Arbeiten mit alkoholischen Getränken zu verweigern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr die Gelegenheit, Stellung dazu zu nehmen, unter welchen Voraussetzungen in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann.

Sachverhalt

Der Kläger, ein gläubiger Moslem, war im Warenhaus der Beklagten seit 2003 im Getränkebereich eingesetzt; ob er dabei mit Alkohol in Berührung kam, ist nach wie vor streitig. Nach einer Versetzung in die Frischwarenabteilung erkrankte er häufig wegen der kühlen Temperaturen und wurde von der Beklagten angewiesen, wieder in der Getränkeabteilung zu arbeiten. Dies verweigerte der Kläger unter Berufung auf seinen Glauben, der ihm jeglichen Umgang mit alkoholischen Getränken untersage. Nach erfolglosen Aufforderungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, vorsorglich ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist. Der Kläger fühlte sich in seinem Grundrecht auf Religionsfreiheit (Art. 4 Grundgesetz) verletzt und verlangte Weiterbeschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht hielt den Sachverhalt schließlich noch für weiter aufklärungsbedürftig.

Entscheidung

Ob die Weigerung des Klägers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, eine Kündigung rechtfertigte, konnte nicht abschließend entschieden werden. Generell kann eine solche Weigerung auch dann ein Kündigungsgrund sein, wenn keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Teilt der Arbeitnehmer die genauen religiösen Gründe mit und benennt die Tätigkeiten, an denen er sich gehindert sieht, muss ihm der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit zuweisen, wenn die betriebliche Organisation eine Beschäftigung zulässt, die die religionsbedingten Einschränkungen berücksichtigt. Weil der Kläger hier noch nicht dargelegt hatte, welche konkrete Tätigkeit ihm seine Religion verbietet, konnte nicht abschließend geklärt werden, welche andere Arbeit ihm hätte übertragen werden können.

Konsequenz

Eine Kündigung von muslimischen Arbeitnehmern, die das Arbeiten mit alkoholischen Getränken verweigern, darf nur dann erfolgen, wenn ihnen im Rahmen der Betriebsorganisation keine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann, die sie ohne Glaubenskonflikt verrichten können. Der betreffende Arbeitnehmer muss aber in jedem Fall darlegen, an welchen konkreten Tätigkeiten er aus religiösen Gründen gehindert ist. Nur so kann der Arbeitgeber eventuell freie Arbeitsplätze prüfen.