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Außerordentliche Kündigung bei „Stalking“?

Außerordentliche Kündigung bei „Stalking“?

Kernfrage

Stalking am Arbeitsplatz fällt in den Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das insbesondere vor Belästigungen schützt. Zwar besteht zunächst kein unmittelbarer Anspruch des belästigten Arbeitnehmers darauf, dass dem Stalker gekündigt wird, eine Kündigung steht aber im Ermessen des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine fristlose Kündigung aufgrund (wiederholten) Stalkings möglich und zulässig ist.

Sachverhalt

Der Kläger war nach einer ersten Beschwerde durch den Arbeitgeber nach einem internen Verfahren darauf hingewiesen worden, dass er private Kontakte zu einer Kollegin zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen auf jeden Fall zu unterlassen habe. 2 Jahre später beschwerte sich eine andere Kollegin, eine Leiharbeitnehmerin, über den Kläger, der ihr in 4 Monaten 120 private Emails geschickt hatte, sich in ihr Privatleben einmischte und drohte, er könne dafür sorgen, dass sie nicht in ein festes Anstellungsverhältnis übernommen werde. Nach einem Anhörungsverfahren kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos. Gegen die Kündigung ging dieser mit Kündigungsschutzklage vor.

Entscheidung

Nachdem das Landesarbeitsgericht dem Kläger Recht gegeben hatte, hob das BAG diese Entscheidung wieder auf und verwies sie zur erneuten Verhandlung zurück. Dabei ließen die Richter keinen Zweifel daran, dass solch massives Stalking eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könne. Alleine fraglich war, ob eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hier sieht das BAG weiteren Klärungsbedarf, denn eine ausdrückliche Abmahnung lag nicht vor. Es stellte dem Landesarbeitsgericht aber die Aufgabe, zu hinterfragen, ob das dem Kläger schriftlich mitgeteilte Ergebnis des internen Verfahrens 2 Jahre zuvor als eine Abmahnung gewertet werden könne.

Konsequenz

Auch wenn es nicht zu einer endgültigen Entscheidung gekommen ist, wird man das BAG so verstehen können, dass in Stalkingfällen jedenfalls nach einschlägiger vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung zulässig ist.

Umsatzsteuererstattung als außerordentliche Einkünfte

Umsatzsteuererstattung als außerordentliche Einkünfte

Kernaussage

Streit vor den Finanzgerichten in Sachen Umsatzsteuer ist aufgrund der immer komplexer werdenden Regelungen sowie einer hinter den neuesten Rechtsentwicklungen regelmäßig zurück bleibenden Finanzverwaltung nicht immer zu vermeiden. Hat der Unternehmer Erfolg, so ist die Freude zunächst groß. Die Ernüchterung kann dann aber ganz schnell folgen, wenn es um die ertragsteuerliche Erfassung einer Umsatzsteuererstattung geht. Ein Urteil des Niedersächsischen Finanzgerichts bringt hier Erleichterung.

Sachverhalt

Ein Unternehmer stritt mit dem Finanzamt darüber, ob seine Umsätze für die Jahre 1996 bis 2003 mit dem ermäßigten Steuersatz (7 %) zu besteuern sind. Der Unternehmer hatte Erfolg und erhielt eine Erstattung nebst Zinsen von ca. 177.000 EUR. Diese setzte der Unternehmer in seiner Einkommensteuererklärung an, deklarierte sie jedoch als ermäßigt zu besteuernde außerordentliche Einkünfte. Nachdem das Finanzamt diesem Ansatz nicht folgte, klagte der Unternehmer und verwies darauf, dass es sich bei den Umsatzsteuererstattungen um eine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit handele und somit um außerordentliche Einkünfte.

Neues Urteil

Das Niedersächsische Finanzgericht gab dem Kläger Recht und qualifiziert die Umsatzsteuererstattungen als außerordentliche Einkünfte. Diese unterliegen daher dem ermäßigten Steuersatz. Dies gilt jedoch nicht für die ebenfalls ausgezahlten Erstattungszinsen (ca. 37.000 EUR).

Konsequenz

Aufgrund des in Deutschland progressiv steigenden Steuersatzes können derartige Erstattungen steuerliche Mehrbelastungen im Vergleich zu einer auf die Jahre verteilten Auszahlung verursachen. Aufgrund des Urteils kann dies vermieden werden. Allerdings ist die Entscheidung nicht unumstritten. In ähnlichen Fällen haben sich andere Finanzgerichte gegen die Qualifizierung von Umsatzsteuererstattungen als außerordentliche Einkünfte ausgesprochen. Das letzte Wort wird nun der Bundesfinanzhof (BFH) haben. Bis dahin sollte gegen anders lautende Veranlagungen Einspruch eingelegt werden. Es bleibt zu hoffen, dass der BFH dem Finanzgericht Niedersachsen folgt. Denn es dürfte schwer verständlich sein, wenn ein erfolgreicher Rechtsstreit um Umsatzsteuer eine vergleichsweise erhöhte Einkommensteuer zur Folge hätte.

Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern

Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern

Kernfrage

Tarifverträge können vorsehen, dass Arbeitnehmer, wenn sie eine bestimmte Betriebszugehörigkeitszeit erreicht haben, nicht mehr ordentlich kündbar sind. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob diesen Arbeitnehmer jedenfalls dann, wenn ihr Arbeitsplatz aufgrund einer Umstrukturierung wegfällt, zumindest außerordentlich gekündigt werden kann

Sachverhalt

Die Klägerin war wegen ihrer langen Beschäftigungszeit und der einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen nicht mehr ordentlich kündbar. Im Rahmen einer Umstrukturierung beim Arbeitgeber traf dieser die unternehmerische Entscheidung, die Arbeiten, für die die Klägerin beschäftigt war, nicht mehr selber durchzuführen, sondern durch Fremdfirmen abwickeln zu lassen. Der Arbeitgeber kündigte daher das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich aus wichtigem Grund.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht gab der Klägerin Recht, ließ aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache ausdrücklich zu. Das Arbeitsverhältnis habe nicht wirksam außerordentlich gekündigt werden können. Der Arbeitgeber könne sich beim Arbeitsvertrag, wie bei jedem anderen Vertrag auch, nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Klägerin bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts mit einplanen. Umstände für eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Klägerin hatte der Arbeitgeber gerade nicht vorgetragen. Insbesondere habe der Arbeitgeber nicht dazu vorgetragen, dass die Umstrukturierung in Form zukünftiger Fremdvergabe aus betrieblichen Gründen unumgänglich war.

Konsequenz

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bleibt abzuwarten. Dabei werden sich die Richter insbesondere dazu äußern müssen, ob betriebliche Zwänge dazu führen können, einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer wieder kündbar werden zu lassen.