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Unternehmer und Freiberufler

Ist Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber diskriminierend?

Ist Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber diskriminierend?

Kernfrage

Werden Bewerber bei der Einstellung diskriminiert, stehen ihnen gegen den Arbeitgeber Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche zu. Diese können aber nur geltend gemacht werden, wenn die Bewerber die Diskriminierung zumindest substantiiert anhand von Indizien darlegen können. Bisher galt daher die Beratungsregel, keine Auskünfte zu erteilen, weshalb ein Bewerber abgelehnt worden ist. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte nunmehr im Rahmen eines in Deutschland anhängigen Verfahrens darüber zu befinden, ob ein Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers besteht, wenn dieser gesetzlich nicht ausdrücklich vorgesehen ist.

Sachverhalt

Die Klägerin hatte sich auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben. Sie war bei der Bewerbung über 40 Jahre alt, stammte aus Russland, hatte aber einen einem deutschen Fachhochschulabschluss vergleichbaren russischen Abschluss. Ihre Bewerbung wurde ohne Angabe von Gründen abgelehnt. Darauf hin verlangte sie vom potentiellen Arbeitgeber Schadensersatz, weil er sie bei der Einstellung diskriminiert habe und machte zugleich Auskunftsansprüche geltend, um ihre Ansprüche näher darlegen zu können. Nachdem die Instanzgerichte in Deutschland den Auskunftsanspruch verneint hatten, legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof die Sache mit folgenden Fragen vorab zur Entscheidung vor: Hat ein abgelehnter Erwerber einen aus Unionsrecht ableitbaren Auskunftsanspruch, wenn er seine Eignung schlüssig vortragen kann? Ist der Umstand, dass ein Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, die das Vorliegen der behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?

Entscheidung

Der Europäische Gerichtshof verneinte die erste Vorlagefrage. Ein allgemeiner Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers gegen den Arbeitgeber lasse sich aus Unionsrecht nicht ableiten. Allerdings dürfe die Tatsache, dass sich kein Auskunftsanspruch herleiten lasse, nicht dazu führen, dass der Bewerber die ihm für den Diskriminierungsfall zustehenden Ansprüche nicht geltend machen könne. Aus diesem Grund bejahte der Europäische Gerichtshof die zweite Vorlagefrage. Damit ist die Verweigerung der Auskunftserteilung ein hinreichendes Indiz, das eine Diskriminierung vermuten lässt. Damit ist der Schadensersatzanspruch im ersten Schritt eröffnet. Es ist wegen der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgesehenen Beweislastumkehr dann am Arbeitgeber, den Vollbeweis zu führen, dass gerade keine Diskriminierung stattgefunden hat.

Konsequenz

Zwar mag der Europäische Gerichtshof einen direkten Auskunftsanspruch angelehnt haben. Allerdings zieht die Auskunftsverweigerung in dem Fall, in dem ein abgelehnter Bewerber den Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nimmt, eine Beweislastumkehr nach sich. Dies wiederum führt gleichzeitig zu einem mittelbaren Auskunftsanspruch. Denn im Prozess muss der Arbeitgeber, um sich zu entlasten, offenlegen und nachweisen, warum der Bewerber nicht berücksichtigt worden ist.

Privatbereich

Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber kann diskriminierend sein

Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber kann diskriminierend sein

Kernfrage

Diskriminierend abgelehnte Bewerber haben gegen den diskriminierenden Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG und den zugrunde liegenden Europäischen Diskriminierungs-Schutz-Richtlinien). Allerdings ist es für einen angelehnten Bewerber oft schwer, dem Arbeitgeber die Diskriminierung nachzuweisen. Meist fehlen ihm die für eine hinreichende Substantiierung seines Vortrags erforderlichen Informationen. Ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer genügend Indizien für eine Diskriminierung vorträgt; der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast für deren Nichtvorliegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob abgelehnte Bewerber einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber haben; ein kodifizierter Anspruch fehlt nämlich im Gesetz. Der Generalanwalt beim Europäischen Gerichtshof hat daraufhin seine Rechtsansicht im Verfahren geäußert.

Sachverhalt

Die aus Russland stammende Klägerin hatte sich zweimal auf eine identische Stellenanzeige bei einem deutschen Arbeitgeber beworben. Sie war beide Male nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden, ohne dass die Ablehnung begründet wurde. Zwar fehlte ihr ein deutscher Studienabschluss; allerdings war ihr russischer Abschluss einem deutschen gleichgestellt. Daraufhin klagte die Klägerin einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber ein (Diskriminierung wegen Abstammung, Geschlecht und Alter) und machte gleichzeitig Auskunftsansprüche geltend, mit denen sie Aufklärung über die eingestellten Personen und deren Qualifikation verlangte. Das BAG legte dem EuGH die Frage zur Entscheidung vor, ob abgelehnte Bewerber bei Nichtberücksichtigung einen Auskunftsanspruch haben, ob und wenn ja, welcher Bewerber eingestellt wurde. Ferner sollte bei Bejahung der ersten Frage geklärt werden, ob die Nichterteilung der Auskunft ein hinreichendes Indiz einer Diskriminierung sei?

Die Auffassung des Generalanwalts

Der Generalanwalt sieht keinen generellen Auskunftsanspruch; und zwar selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer darlegen kann, selber die Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle zu erfüllen. Ein kodifizierter Anspruch fehle insoweit. Allerdings könne die Nichterteilung der Information in verschiedenen Fallgestaltungen bereits für sich genommen ein hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung sein. Dies sei aber Wertungsfrage des jeweiligen Gerichts. Dieses solle bei der Bewertung, ob eine Informationsverweigerung ein hinreichendes Indiz darstelle, mit berücksichtigen, ob der Bewerber die erforderliche Qualifikation besaß und ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Ferner sei zu berücksichtigen, ob (wie im Falle der Klägerin) eine zweite Bewerbungsrunde durchgeführt worden sei, in der der Bewerber wieder nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei.

Konsequenz

Die Auffassung des Generalanwalts zeigt die Reichweite der Beweislastregelungen im Diskriminierungsschutz. Es bedarf dann nicht eines selbstständigen Auskunftsanspruchs, wenn bereits die Nichtbegründung der Ablehnung ausreicht, um den Entschädigungsanspruch darzulegen und den Arbeitgeber zum Gegenbeweis zu verpflichten. Die Auskunftserteilung erfolgt dann im Entschädigungsprozess. Sollte sich der EuGH dieser Auffassung anschließen, droht eine Klagewelle, wenn Arbeitgeber ihre Ablehnung nicht begründen.

Unternehmer und Freiberufler

Stellenanzeige „Geschäftsführer gesucht“ ist diskriminierend

Stellenanzeige „Geschäftsführer gesucht“ ist diskriminierend

Kernaussage

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), auch Antidiskriminierungsgesetz genannt, soll u. a. Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts verhindern. Zur Verwirklichung dieses Ziels erhalten die durch das Gesetz geschützten Personen Rechtsansprüche gegen Arbeitgeber und Private, wenn diese ihnen gegenüber gegen die gesetzlichen Diskriminierungsverbote verstoßen. Hierzu entschied das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe kürzlich, dass Stellenanzeigen, die nur in männlicher oder weiblicher Form verfasst sind, gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstoßen und sprach einer Benachteiligten eine Entschädigung zu.

Sachverhalt

Im Auftrag des beklagten Unternehmens gab eine Kanzlei in einer Tageszeitung 2 Stellenanzeigen mit folgendem Inhalt auf: „Geschäftsführer gesucht… Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“. Die daraufhin übersandte Bewerbung der auch als Anwältin zugelassenen Klägerin wurde nicht berücksichtigt. Sie meldete Entschädigungsansprüche von 25.000 EUR an und begehrte Auskunft über den Auftraggeber der Stellenanzeige. Diesen benannte die Kanzlei erst nach entsprechender Verurteilung. Die sodann erhobene Klage der Anwältin auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung im Bewerbungsverfahren wies das Landgericht zurück. Das OLG gab ihr teilweise in Höhe von 13.000 EUR statt.

Entscheidung

Aufgrund des geschlechtsbezogenen Benachteiligungsverbotes darf ein Arbeitgeber nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten suchen. Geschlechtsneutral ist eine Ausschreibung nur formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richtet. Das beklagte Unternehmen hatte indes den männlichen Begriff auch im Kontext der Anzeige nicht weiter relativiert. Dass die Stellenanzeige nicht von dem beklagten Unternehmen, sondern einer Kanzlei formuliert wurde, änderte nichts; bedient sich der Arbeitgeber nämlich zur Stellenausschreibung eines Dritten, so ist ihm dessen Verhalten zuzurechnen. Eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führt zu einer Vermutung der Benachteiligung und damit zu einer Beweislastumkehr: das ausschreibende Unternehmen muss nachweisen, dass der/die Betroffene nicht wegen des Geschlechts benachteiligt wurde. Dies konnte das beklagte Unternehmen hier nicht. Das OLG hielt dementsprechend eine Entschädigung im Umfang eines Monatsgehalts für angemessen.

Konsequenz

Eine Stellenanzeige, die mit „Geschäftsführer gesucht“ überschrieben ist, ohne den Zusatz „/in“ bzw. „m/w“ zu enthalten, benachteiligt Frauen, die sich erfolglos um die Stelle bewerben. Die Betroffenen haben Anspruch auf eine Entschädigung, die so hoch bemessen sein muss, dass zukünftig eine abschreckende Wirkung besteht.

Unternehmer und Freiberufler

Suche nach Mitarbeitern zwischen „25 und 35“ ist diskriminierend

Suche nach Mitarbeitern zwischen „25 und 35“ ist diskriminierend

Kernfrage

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen unter anderem wegen des Alters. Folge einer Diskriminierung ist die Entstehung eines Schadensersatzanspruchs. Dieser Schutz beginnt im Arbeitsrecht bereits bei der Stellenausschreibung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr darüber zu befinden, ob eine diskriminierende Stellenbeschreibung auch dann zu einem Entschädigungsanspruch führen kann, wenn der Arbeitgeber gar keinen Bewerber eingestellt hat.

Sachverhalt

Der beklagte Arbeitgeber hatte in einer Stellenausschreibung Arbeitnehmer „im Alter zwischen 25 und 35 Jahren“ gesucht. Der 53jährige Kläger hatte sich daraufhin beworben, war aber nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden, obwohl er nach seiner Auffassung geeignet gewesen wäre. Der Kläger verlangte daraufhin Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung. Tatsächlich hatte der Arbeitgeber gar keinen Arbeitnehmer auf die Stellenausschreibung eingestellt und sogar einen älteren Arbeitnehmer zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Der Kläger sei auch insbesondere deshalb nicht eingeladen worden, hieß es, weil er über 500 Kilometer weit weg wohne.

Entscheidung

Nachdem die Klage in erster Instanz abgewiesen worden war, hob das BAG dieses Urteil auf und verwies zur erneuten Entscheidung zurück. Die Vorinstanz habe unzulässiger Weise angenommen, dass der Schadensersatzanspruch schon deshalb ausgeschlossen sei, weil kein anderer Bewerber eingestellt worden war. Diese Tatsache sei kein Ausschlussgrund einer Entschädigung. In der neuerlichen Verhandlung muss die Vorinstanz klären, ob der Bewerber objektiv geeignet gewesen wäre und tatsächlich eine Altersdiskriminierung vorgelegen hat.

Konsequenz

Die Entscheidung birgt Risiken für Arbeitgeber, weil nicht einmal wirtschaftliche Gründe für eine Nichteinstellung bei einer diskriminierenden Stellenausschreibung den Schadensersatzanspruch ausschließen. Aus diskriminierungsrechtlicher Sicht ist die Entscheidung konsequent, weil der Arbeitgeber ansonsten durch Nichteinstellung Schadensersatzansprüche unterlaufen könnte.

Privatbereich

Berücksichtigung des Geschlechts von Versicherten ist diskriminierend

Berücksichtigung des Geschlechts von Versicherten ist diskriminierend

Kernproblem

Die Anwendung geschlechtsspezifischer Risikofaktoren ist im Bereich des Versicherungswesens weit verbreitet. Deutlich höhere Prämien zahlen Frauen z. B. wegen der höheren Lebenserwartung in der Rentenversicherung und der privaten Krankenversicherung. Dahingegen ist die Kfz-Versicherung für Frauen günstiger, da ihr Unfallrisiko geringer ist. Diese unterschiedliche Behandlung stellt eine Diskriminierung dar und ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbaren. Versicherungen müssen daher ab dem 21.12.2012 einheitliche Tarife anbieten.

Sachverhalt

Die Kläger des Ausgangsverfahrens erhoben bei dem belgischen Verfassungsgerichtshof eine Klage auf Nichtigkeitserklärung eines belgischen Gesetzes zur Umsetzung der EG-Richtlinie zur Verwirklichung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (Richtlinie 2004/113/EG). Nach dieser Richtlinie sind Unterschiede bei Versicherungsprämien, die sich aus dem Geschlecht als Risikofaktor ergeben, bis spätestens zum 21.12.2007 abzuschaffen. Allerdings sieht die Richtlinie eine Ausnahme vor, wonach die Mitgliedstaaten ab diesem Datum Ausnahmen von dem Grundsatz geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen zulassen dürfen, wenn die zugrundeliegenden Daten verlässlich sind und der Öffentlichkeit zugänglich sind. Mit dem streitgegenständlichen Gesetz wurde von dieser Ausnahmemöglichkeit Gebrauch gemacht. Da eine Richtlinie der Union betroffen war, setzte der belgische Verfassungsgerichtshof das Verfahren aus und legt dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage nach der Vereinbarkeit der Ausnahmeregelung mit dem Gleichheits- und Diskriminierungsgrundsatz vor.

Entscheidung

Der EuGH erklärte die Ausnahme von der Grundregel geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen im Versicherungssektor für mit Wirkung zum 21.12.2012 ungültig. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden dürfen, sofern eine solche Behandlung objektiv nicht gerechtfertigt ist. Die in der Richtlinie (Art. 5 Abs. 2) vorgesehene Ausnahme von der Gleichberechtigung von Frauen und Männern gestattet den Mitgliedstaaten eine unbefristete Ungleichbehandlung. Die Regelung ist daher mit dem in der Richtlinie verfolgten Ziel der Gleichbehandlung nicht vereinbar.

Konsequenz

Es bleibt abzuwarten, welche Auswirkungen diese Entscheidung auf den deutschen Versicherungsmarkt haben wird; insbesondere, ob Prämienerhöhungen zu erwarten sind. Altverträge sind von diesem Urteil jedoch nicht betroffen.

Privatbereich

Weniger Urlaub für jüngere Arbeitnehmer ist diskriminierend

Weniger Urlaub für jüngere Arbeitnehmer ist diskriminierend

Kernfrage

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet unter anderem die Diskriminierung aus Altersgründen, wenn kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung vorliegt. Erste arbeitsrechtliche Kernregelung, die dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zum Opfer gefallen ist, war die Regelung, dass bei der Bestimmung der gesetzlichen Kündigungsfrist Betriebszugehörigkeitszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitgerechnet wurden. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat nunmehr zu der Frage entschieden, ob altersabhängige Urlaubsansprüche zulässig sein können.

Sachverhalt

Die 24-jährige Klägerin ist Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette. Ihr standen laut Tarifvertrag aus Altersgründen nur 34 Urlaubstage anstelle von 36 Urlaubstagen, die vergleichbaren, lediglich älteren Arbeitnehmern gewährt wurden, zu. Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage hatte sie vor dem Arbeits- und Landesarbeitsgericht Erfolg.

Entscheidung

Das Gericht sprach der Klägerin den nach Tarifvertrag höchsten Urlaubsanspruch zu, weil eine Altersdiskriminierung vorliege. Ein sachlicher Grund, Arbeitnehmer allein altersbedingt im Hinblick auf den Urlaub ungleich zu behandeln, sei weder vorgetragen noch ersichtlich. Auch das vom beklagten Arbeitgeber vorgetragene Argument, die Urlaubsregelung diene auch dazu, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern, könne kein legitimes Ziel der Regelung rechtfertigen.

Konsequenz

Die Entscheidung ist konsequent, allerdings hat das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Urteil bedeutet, dass im Zweifel der höhere Urlaubsanspruch auch für jüngere Arbeitnehmer mit gleicher Tätigkeit gilt. Dies gilt insbesondere für Urlaubsansprüche, die durch Tarifverträge geregelt sind.