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Privatbereich

Elternzeit: Verlangen per Fax ist unwirksam

Elternzeit: Verlangen per Fax ist unwirksam

Elternzeit muss rechtzeitig und schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden. Fax oder E-Mail genügen nicht der gesetzlich geforderten Schriftform. Dieser Formfehler kann dazu führen, dass das Elternzeitverlangen nichtig ist.

Hintergrund

Eine Angestellte hatte am 10.6.2013 ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie Elternzeit für 2 Jahre in Anspruch nimmt. Das Schreiben übermittelte sie per Telefax. Am 15.11.2013 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Angestellte wehrte sich gegen die Kündigung und argumentierte, dass der Arbeitgeber wegen des besonderen Kündigungsschutzes während der Elternzeit nicht kündigen durfte.

Entscheidung

Nachdem die Klägerin von den Vorinstanzen Recht bekommen hatte, erlitt sie vor dem Bundearbeitsgericht eine Niederlage. Denn die Richter entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 15.11.2013 aufgelöst worden war. Auf den Sonderkündigungsschutz während der Elternzeit kann sich die Klägerin nicht berufen. Die Klägerin hatte ihre Elternzeit mittels Telefax angekündigt, was nicht dem Schriftformerfordernis des Gesetzes entspricht. Der Formfehler führt dazu, dass das Elternzeitverlangen nicht wirksam war.

Ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers konnte das Bundesarbeitsgericht nicht erkennen, auch wenn dieser erst einige Monate nach dem fehlerhaften Elternzeitverlangen kündigte.

Privatbereich

Elternzeit kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert werden

Elternzeit kann nur mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert werden

Rechtslage

Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) müssen Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiträume innerhalb von 2 Jahren Elternzeit genommen werden soll. Die so festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Sachverhalt

Die Klägerin arbeitete seit 2005 in Vollzeit bei dem beklagten Arbeitgeber. Nach der Geburt ihres fünften Kindes in 2008 nahm sie für ein Jahr Elternzeit in Anspruch. Kurz vor Ablauf der Elternzeit bat sie den Arbeitgeber unter Berufung auf ihren Gesundheitszustand erfolglos, der Verlängerung der Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Als die Klägerin nach dem regulären Ende der Elternzeit ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, mahnte der Arbeitgeber sie wegen unentschuldigten Fehlens ab. Mit der hiergegen gerichteten Klage war die Klägerin zunächst vor dem Arbeitsgericht erfolgreich; der Arbeitgeber wurde verurteilt, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Die Richter der zweiten Instanz sahen dies anders und billigten dem Arbeitgeber zu, seine Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs zu verweigern. Danach sei die Abmahnung berechtigt gewesen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) gab schließlich wieder der Klägerin Recht.

Entscheidung

Die Richter der zweiten Instanz werden sich nochmals mit der Sache beschäftigen müssen. Ein Arbeitgeber muss nämlich nach billigem Ermessen darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt. Ob dabei im vorliegenden Fall alle wichtigen Umstände berücksichtigt wurden, muss das Untergericht noch klären und sodann erneut entscheiden, ob die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.

Konsequenz

Ein Arbeitgeber darf jedenfalls nicht völlig frei über die Verlängerung einer Elternzeit entscheiden. Vielmehr muss er zwischen seinen und den Interessen des Arbeitnehmers abwägen und alle relevanten Faktoren in seine Entscheidung einbeziehen. Eine unvorhergesehene Entwicklung in der Lebensplanung des Arbeitnehmers muss demnach z. B. ebenso berücksichtigt werden wie eventuell auslaufende befristete Verträge.

Unternehmer und Freiberufler

Versetzung ins Ausland während Elternzeit kann missbräuchlich sein

Versetzung ins Ausland während Elternzeit kann missbräuchlich sein

Kernfrage

Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist, im Rahmen seines Weisungsrechts frei, zu bestimmen, an welchem Ort der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte nunmehr über die Reichweite dieses Weisungsrechts gegenüber einem Arbeitnehmer in Elternzeit zu entscheiden.

Sachverhalt

Die Klägerin war in leitender Position bei Arbeitgeber beschäftigt und Mutter eines 13-monatigen Kindes. Vor der Elternzeit war zwischen den Parteien vereinbart worden, dass die Klägerin während der Elternzeit 30 Stunden pro Woche weiterarbeiten werde, und zwar 3 Tage von zuhause aus und 2 Tage „im Büro“, zu dem die Klägerin 30 km fahren musste. Etwas später teilte der Arbeitgeber mit, dass das bisherige Büro, in dem die Klägerin ihre Tätigkeit verrichtete, geschlossen worden sei und sie nunmehr 2 Tage pro Woche in der Konzernzentrale in London arbeiten solle. Die Kosten für Anreise und Übernachtung sollte die Klägerin im Wesentlichen selbst tragen. Gegen diese Änderung der Arbeitsbedingungen wehrte sich die Klägerin gerichtlich und gewann.

Entscheidung

Zum einen stand nach Auffassung des Gerichts nicht abschließend fest, ob die gesamte Niederlassung des Arbeitgebers, in dem das Büro der Klägerin lag, geschlossen worden war. Unabhängig davon komme die Weisung des Arbeitgebers einer unzulässigen Strafversetzung gleich, weil bereits die Reise nach London zur Arbeitsleistung an 2 Tagen deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch nehme. Damit stünden dem vereinbarten Arbeitsumfang (= 30 Wochenstunden) ein Reiseaufwand und Abwesenheitszeiten von mindestens gleicher Zeit gegenüber. Dies sei unzumutbar und sprenge das vereinbarte Modell zur Arbeit in der Elternzeit. Über den Antrag konnte im einstweiligen Verfügungsverfahren entschieden werden, weil es der Klägerin nicht – wie sonst üblich – zumutbar war, zunächst der Weisung Folge zu leisten und ein Urteil abzuwarten.

Konsequenz

Die Entscheidung überrascht nicht, sie erhöht aber den Schutz von Arbeitnehmern in Elternzeit deutlich, weil sich diese schneller gegen arbeitgeberseitige Weisungen verteidigen können.