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Gründer-Lexikon

Steuertipp:

Existenzgründung

Personalplanung

Existenzgründer, aber auch langjährige Selbstständige stehen oft vor der Frage, ob es sich bei der derzeitigen Arbeitshäufung um eine kurzfristige Steigerung der Auftragslage handelt oder diese dauerhaft anhalten wird mit der Folge eines erhöhten Personalbedarfs.

Die Frage der konjunkturellen bzw. individuell betrieblichen Entwicklung kann nur schwer im Voraus geplant werden, es gibt jedoch arbeitsrechtliche Möglichkeiten, den Personalbedarf zunächst kurzfristig zu decken und gleichzeitig im Laufe der Zeit entstehende erschwerte Kündigungsmöglichkeiten der Mitarbeiter zu umgehen.

Daneben sollte auch überlegt werden, ob die Einstellung nicht auch durch Zuschüsse der Bundesagentur für Arbeit gefördert werden kann.

1. Befristeter Arbeitsvertrag

Grundsätzlich werden Arbeitsverträge für einen unbestimmten Zeitraum geschlossen. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen ist es jedoch auch möglich, einen Arbeitsvertrag nur für einen bestimmten Zeitraum abzuschließen.

Die Möglichkeit hat für den Arbeitgeber, der dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt, viele Vorteile, denn das Arbeitsverhältnis endet automatisch mit dem Ablauf des Zeitraums, für den es eingegangen ist. Der Ausspruch einer Kündigung ist nicht notwendig. Der Gesetzgeber hat den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zum Schutze der Arbeitnehmer an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Die näheren Voraussetzungen eines befristeten Arbeitsverhältnisses sind unter dem Stichwort Befristeter Arbeitsvertrag ausgeführt.

2. Probezeit

Als Probezeit wird ein begrenzter Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses bezeichnet. In dieser Zeit bestehen für beide Parteien erleichterte Kündigungsmöglichkeiten. Eine Probezeit muss von den Vertragsparteien ausdrücklich vereinbart werden.

Auch die Dauer muss individuell vereinbart werden, es sei denn in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer Betriebvereinbarung ist eine bestimmte Dauer vorgesehen.

Die erleichterten Kündigungsvoraussetzungen gelten aber nur bei Probezeiten bis zu sechs Monaten.

Das Gesetz sieht in der Probezeit folgende Kündigungsfristen vor:

Bei Probezeiten bis zu sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist (14 Tage!) gekündigt werden. Der Kündigende braucht keinen festen Kündigungstermin einzuhalten, das Arbeitsverhältnis kann jederzeit auslaufen. Zu beachten ist, dass der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, zur Fristberechnung nicht mitzählt.

3. Probearbeitsverhältnis

Das Probearbeitsverhältnis ist eine Sonderform des befristeten Arbeitsverhältnisses.

Kennzeichnend ist, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist automatisch endet, sofern die Parteien keinen neuen Arbeitsvertrag schließen.

Das Probearbeitsverhältnis ist nur wirksam, wenn die Befristung des Vertrages zum Zwecke der Erprobung ausdrücklich vereinbart wird. Im Zweifel ist nach der Rechtsprechung von der Vereinbarung einer Probezeit innerhalb eines unbefristeten Arbeitsvertrages auszugehen.

Während des Probearbeitsverhältnisses ist eine (ordentliche) Kündigung ausgeschlossen. Nur die außerordentliche (fristlose) Kündigung kann bei Vorliegen der Voraussetzungen ausgesprochen werden.

4. Zeitarbeitnehmer

Der Arbeitgeber kann sich einen Arbeitnehmer ausleihen. Dies wird umgangssprachlich als Zeitarbeit und juristisch als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet. Die Voraussetzungen und gesetzlichen Vorgaben sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt.

Bei der Arbeitnehmerüberlassung sind drei Vertragsverhältnisse zu unterscheiden:

  • Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verleiher.

  • Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher.

  • Das Vertragsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und den Entleiher.

Nicht selten werden Leiharbeitnehmer durch den entleihenden Arbeitgeber in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen. Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er den Arbeitnehmer bereits "testen" konnte. In vielen Arbeitnehmerüberlassungsverträgen wird daher vereinbart, dass der Entleiher für den Fall der Übernahme des Arbeitnehmers in seinen Betrieb dem Verleiher eine Provision zu zahlen hat.

Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher besteht kein Arbeitsverhältnis. Der Arbeitslohn und die Sozialversicherungsbeiträge sind von dem Verleiher zu zahlen. Befindet sich der Arbeitnehmer in der Ausleihe, so hat er grundsätzlich Anspruch auf die gleichen Arbeitsbedingungen wie die vergleichbaren Festangestellten des Entleiherbetriebes, insbesondere auf das gleiche Arbeitsentgelt, es sei denn tarifvertragliche Regelungen sehen eine andere Vergütung vor. Von dieser Möglichkeit hat z.B. der Bundesverband der Zeitarbeitsunternehmen Gebrauch gemacht.

Der Entleiher hat gegenüber dem Leiharbeitnehmer ein Weisungsrecht, d.h. er kann im Rahmen der mit dem Verleiher vereinbarten Arbeitsbedingungen den Inhalt der Arbeitsleistung bestimmen.

5. Freier Mitarbeiter

Eine weitere Möglichkeit, eine vielleicht nur vorübergehende Arbeitsspitze zu bewältigen, ist die Beauftragung eines freien Mitarbeiters. Hierbei handelt es sich um einen Selbstständigen, der für seine Tätigkeit ein Honorar bzw. eine sonstige Vergütung beanspruchen kann, die Kosten seiner Sozialversicherung sowie der beruflichen Tätigkeit (Kleidung, Fortbewegung, Arbeitsmittel) jedoch selbst trägt.

Der Unterschied zwischen Arbeitnehmer und einem freien Mitarbeiter liegt arbeitsrechtlich in der grundsätzlichen Weisungsfreiheit des freien Mitarbeiters. Dieser kann selbst bestimmen, ob er die Arbeit ausführt, wann er die Arbeit ausführt etc.

Dabei ist zu beachten, dass es sich nicht um eine Scheinselbstständigkeit handeln darf. Zwar hat der Gesetzgeber die Voraussetzungen, nach denen eine Scheinselbstständigkeit anzunehmen ist, gelockert, dennoch ist es unzulässig, einen freien Mitarbeiter unter ähnlichen Bedingungen wie einen Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Auch mit einem freien Mitarbeiter kann ein fester Vertrag geschlossen werden, in dem die Einzelheiten der Zusammenarbeit festgelegt werden.

Daneben bestehen für den Unternehmer besondere Pflichten, wenn es sich bei dem freien Mitarbeiter um einen arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen handelt.



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