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Kündigung von Arbeitnehmern

1. Allgemein

Die ordentliche Kündigung ist abzugrenzen von der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und bezeichnet den "Normalfall" einer Kündigung. Zur Beantwortung der Frage, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, sind zwei Fälle zu unterscheiden:

  1. a)

    Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar:

    Voraussetzung für das zwingende Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass das Arbeitsverhältnis des zu Kündigenden

    • bereits mehr als sechs Monate besteht und

    • der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

    Auszubildende werden nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet.

    Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

    Die soziale Rechtfertigung des Arbeitgebers für die Kündigung kann sich ergeben

    • aus der Person des Arbeitnehmers (z.B. lang andauernde Krankheit): personenbedingte Kündigung

    • aus seinem Verhalten (z.B. Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Kollegen): verhaltensbedingte Kündigung

    • aus betriebsbedingten Gründen ergeben (z.B. Überhang an Arbeitskräften): betriebsbedingte Kündigung

    Zu beachten ist, dass nur die verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers erfordert. In der Arbeitswelt besteht dennoch der Irrglaube, jede Kündigung erfordere drei vorherige Abmahnungen.

  2. b)

    Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind in dem Betrieb nicht anzuwenden:

    Folge:
    Der Arbeitgeber muss nur die Kündigungsfristen beachten, die Kündigung eines jeden Mitarbeiters kann grundsätzlich ohne Beachtung weiterer Vorschriften ausgesprochen werden.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs (nicht zu verwechseln mit den betriebsbedingten Kündigungsgründen!) beruhen.

Störungen im Leistungsbereich betreffen die Leistungspflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag.

Beispiel:

Die Qualität der Arbeitsleistung, andauernde Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen.

Wenn die für die Zusammenarbeit der Parteien erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört ist und/oder der Arbeitgeber nicht mehr an die Loyalität des Arbeitnehmers glaubt, liegt eine Störungen im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses vor.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer droht mit einer plötzlichen "Erkrankung".

Eine Störung des betrieblichen Bereichs betrifft die betriebliche Verbundenheit der Mitarbeiter, d.h. ihr Verhalten untereinander und zu dem Praxisinhaber bzw. den direkten Vorgesetzten.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer mobbt einen anderen Kollegen.

Die Übergänge sind im Einzelfall fließend.

3. Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die zur Kündigung führenden Gründe vom Arbeitnehmer nicht steuerbar sind, sondern in seiner Person oder seinen Eigenschaften liegen. Dies können z.B. eine Krankheit, eine Leistungsminderung oder eine fehlende fachliche Eignung sein.

Vor dem Ausspruch einer Kündigung aus personenbedingten Gründen muss der Arbeitnehmer nicht abgemahnt worden sein.

4. Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beschäftigt der Arbeitgeber mehr Arbeitnehmer als er Arbeit hat. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind, dass dringende betriebliche Bedürfnisse die Kündigung rechtfertigen und der betroffene Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.

Die unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung ist nicht angreifbar und nicht gerichtlich überprüfbar. Eine Ausnahme besteht in den Fällen, in denen die betriebsbedingten Kündigungsgründe unsachlich und willkürlich sind. Zudem muss der Arbeitgeber eine korrekte Auswahl zwischen den möglicherweise zu kündigenden Arbeitnehmern durchgeführt haben und es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers in dem Betrieb bestehen.

5. Bei einer Kündigung zu beachtende Förmlichkeiten

Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgesprochen wurde. Am sichersten ist es, wenn sie als Einschreiben mit Rückschein versendet wird. Denn: Wurde das Kündigungsschreiben als Einschreiben mit Rückschein versendet und bestreitet der Arbeitnehmer trotzdem den Zugang der Kündigung, so muss er nachweisen, dass das ihm zugegangene Schriftstück einen anderen Inhalt als die Kündigungserklärung aufwies.

Grundsätzlich ist es auch zulässig, wenn die Kündigung im Urlaub ausgesprochen wird. Hat der Arbeitnehmer keinen Anlass zur Kündigung gegeben (z.B. bei einer Kündigung wegen Auftragsmangels) so ist dies jedoch eine Frage des persönlichen Stils des Arbeitgebers.

Ein von Arbeitgebern immer wieder begangener Formfehler, der zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, ist dass sie insbesondere bei Personengesellschaften (siehe Wahl der Rechtsform) nicht von allen Gesellschaftern unterschrieben ist bzw. eine Bevollmächtigung der nicht unterschreibenden Gesellschafter in der Kündigung vermerkt ist. Dieser Flüchtigkeitsfehler hat bereits manche an sich wirksame Kündigung unwirksam werden lassen.

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist ergibt sich aus

  • der Regelung in dem Arbeitsvertrag

  • aus einem anzuwendenden Tarifvertrag

  • aus dem Gesetz (§ 622 BGB)

6. Klagefrist

Der Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren. Die Parteien können auch vertraglich vereinbaren, dass der Kläger nicht gegen die Kündigung klagt. In der Praxis wird eine derartige Vereinbarung mit der Zahlung einer Abfindung "erkauft".




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