{"id":2212,"date":"2011-04-30T11:01:48","date_gmt":"2011-04-30T09:01:48","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=2212"},"modified":"2012-08-28T10:47:45","modified_gmt":"2012-08-28T08:47:45","slug":"altersgrenze-in-tarifvertragen-von-65-jahren-ist-zulassig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/altersgrenze-in-tarifvertragen-von-65-jahren-ist-zulassig\/","title":{"rendered":"Altersgrenze in Tarifvertr\u00e4gen von 65 Jahren ist zul\u00e4ssig"},"content":{"rendered":"

Altersgrenze in Tarifvertr\u00e4gen von 65 Jahren ist zul\u00e4ssig<\/strong><\/p>\n

Kernaussage<\/strong><\/p>\n

In vielen Tarifvertr\u00e4gen existiert eine Altersgrenze, wonach das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit Vollendung eines bestimmten Lebensjahres endet. Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied nun, dass eine tarifliche Altersgrenze von 65 Jahren wirksam ist.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis des Kl\u00e4gers bei der Hamburger Hochbahn AG fand deren Manteltarifvertrag Anwendung. Dort war bestimmt, dass die Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit Vollendung des 65. Lebensjahres enden. Der Kl\u00e4ger verlangte seine Besch\u00e4ftigung \u00fcber die Altersgrenze hinaus und st\u00fctzte sein Begehren auf die Ansicht, die Regelung versto\u00dfe gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das hamburgische Landesarbeitsgericht wies die Klage ab.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Nach Auffassung der Richter steht dem Kl\u00e4ger kein Anspruch auf Weiterbesch\u00e4ftigung \u00fcber die tarifliche Altersgrenze hinaus zu. Die Altersgrenze stellt eine Befristung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze dar, was nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund gerechtfertigt ist (\u00a7 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG). Eine nach dem Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzul\u00e4ssige Ungleichbehandlung wegen des Alters liegt ebenfalls nicht vor. Nach den gesetzlichen Bestimmungen (\u00a7 10 AGG) ist eine unterschiedliche Vereinbarung dann zul\u00e4ssig, wenn die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ohne K\u00fcndigung zu einem Zeitpunkt vorgesehen ist, zu dem der Arbeitnehmer eine Altersrente beantragen kann. Die unterschiedliche Vereinbarung muss dabei objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein; die Mittel zur Erreichung des Ziels m\u00fcssen ebenfalls angemessen und dar\u00fcber hinaus erforderlich sein. Die Revision wurde nicht zugelassen.<\/p>\n

Konsequenz<\/strong><\/p>\n

Die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes stellen europarechtskonforme Grundlagen f\u00fcr tarifvertragliche Altersgrenzen dar. Damit sollen, wie hier im Tarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG, regelm\u00e4\u00dfig die Verteilung der Besch\u00e4ftigung zwischen den Generationen gef\u00f6rdert und die Arbeitslosigkeit reduziert werden. Diese Ziele gehen unter Ber\u00fccksichtigung der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs nicht \u00fcber das hinaus, was zur Erreichung des verfolgten Ziels erforderlich ist, wenn der weite Ermessensspielraum beachtet wird, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Besch\u00e4ftigungspolitik er\u00f6ffnet ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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