{"id":22129,"date":"2012-10-31T09:56:02","date_gmt":"2012-10-31T07:56:02","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=22129"},"modified":"2013-04-12T09:59:54","modified_gmt":"2013-04-12T07:59:54","slug":"wirksam-mundlich-vereinbarte-pauschale-uberstundenabgeltung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wirksam-mundlich-vereinbarte-pauschale-uberstundenabgeltung\/","title":{"rendered":"Wirksam: m\u00fcndlich vereinbarte pauschale \u00dcberstundenabgeltung"},"content":{"rendered":"<p><strong>Wirksam: m\u00fcndlich vereinbarte pauschale \u00dcberstundenabgeltung<\/strong><\/p>\n<p><strong>Kernfrage<\/strong><\/p>\n<p>Arbeitsvertragliche Regelungen unterliegen einer Inhaltskontrolle nach den Regelungen \u00fcber Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen. So sind Regelungen unzul\u00e4ssig, wenn sie \u00fcberraschend oder intransparent sind. Dies gilt jedenfalls f\u00fcr arbeitsvertragliche Nebenabreden was die Intransparenz betrifft; nicht jedoch f\u00fcr Hauptleistungsabreden wie z. B. die Absprachen zum Umfang der Arbeitsleistung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr dar\u00fcber zu entscheiden, ob Regelungen zur Ableistung von \u00dcberstunden unter die Hauptleistungsabreden fallen und ob diese auch wirksam bleiben, wenn sie nur m\u00fcndlich vereinbart sind.<\/p>\n<p><strong>Sachverhalt<\/strong><\/p>\n<p>Der klagende Arbeitnehmer hatte ein Jahr f\u00fcr das beklagte Unternehmen gearbeitet. Grundlage war ein nur m\u00fcndlich geschlossener Arbeitsvertrag. Dabei war dem Arbeitnehmer bei Arbeitsbeginn mitgeteilt worden, dass die ersten 20 \u00dcberstunden mit dem Grundgehalt abgegolten seien. Entsprechend erhielt er geleistete \u00dcberstunden erst ab der 21. \u00dcberstunde bezahlt. Die hiergegen gerichtete Klage wurde zuletzt vom BAG abgewiesen.<\/p>\n<p><strong>Entscheidung<\/strong><\/p>\n<p>Zwar sei die m\u00fcndliche Regelung zur \u00dcberstundenverg\u00fctung ab der 21. \u00dcberstunde eine Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingung, die f\u00fcr eine Vielzahl von Arbeitsvertr\u00e4gen gelte. Das Vorliegen eines nur m\u00fcndlichen Arbeitsvertrages schlie\u00dfe die Anwendung der Regelungen zu Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen nicht aus. Allerdings sei die Klausel nicht \u00fcberraschend, weil eine pauschale \u00dcberstundenabgeltung bei Arbeitsvertr\u00e4gen nicht un\u00fcblich sei. Alleine die m\u00fcndliche Vereinbarung und das Fehlen einer M\u00f6glichkeit zum Nachlesen, rechtfertigten die Annahme einer \u00fcberraschenden Klausel nicht. Eine weitergehende Inhaltskontrolle erfolge nicht, weil es sich um eine Hauptleistungsabrede handele, die im \u00dcbrigen aber auch nicht intransparent gewesen sei.<\/p>\n<p><strong>Konsequenz<\/strong><\/p>\n<p>Die Entscheidung des BAG ist zu begr\u00fc\u00dfen. Insbesondere die Tatsache, dass die blo\u00dfe M\u00fcndlichkeit nicht dazu f\u00fchre, dass die Abrede per se \u00fcberraschend sei, schafft f\u00fcr Branchen, in denen m\u00fcndliche Arbeitsvertr\u00e4ge h\u00e4ufig vorkommen, Sicherheit. Entsprechendes gilt f\u00fcr die Anerkennung von pauschalen \u00dcberstundenabgeltungen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wirksam: m\u00fcndlich vereinbarte pauschale \u00dcberstundenabgeltung Kernfrage Arbeitsvertragliche Regelungen unterliegen einer Inhaltskontrolle nach den Regelungen \u00fcber Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen. So sind Regelungen unzul\u00e4ssig, wenn sie \u00fcberraschend oder intransparent sind. 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