{"id":2227,"date":"2011-04-30T11:08:53","date_gmt":"2011-04-30T09:08:53","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=2227"},"modified":"2012-08-28T10:45:57","modified_gmt":"2012-08-28T08:45:57","slug":"betriebsubergang-fur-fortsetzungsverlangen-gilt-widerspruchsfrist","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/betriebsubergang-fur-fortsetzungsverlangen-gilt-widerspruchsfrist\/","title":{"rendered":"Betriebs\u00fcbergang: F\u00fcr Fortsetzungsverlangen gilt Widerspruchsfrist"},"content":{"rendered":"

Betriebs\u00fcbergang: F\u00fcr Fortsetzungsverlangen gilt Widerspruchsfrist<\/strong><\/p>\n

Rechtslage<\/strong><\/p>\n

Geht ein Betrieb aufgrund eines Rechtsgesch\u00e4fts auf einen neuen Arbeitgeber \u00fcber, liegt ein Fall des Betriebs\u00fcbergangs vor, der den Arbeitnehmern besondere Rechte insbesondere gegen\u00fcber dem Betriebserwerber sichert. Au\u00dferdem sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitnehmer ausf\u00fchrlich schriftlich \u00fcber den Betriebs\u00fcbergang und seine Konsequenzen unterrichtet werden m\u00fcssen. Erfolgt keine oder eine nur unzureichende Unterrichtung, k\u00f6nnen die Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch nach Jahren Anspr\u00fcche gegen den alten Arbeitgeber geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun Gelegenheit, die Konsequenzen einer unzureichenden Unterrichtung zu konkretisieren.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Die Kl\u00e4gerin war bei einem Arbeitgeber besch\u00e4ftigt, der f\u00fcr ein anderes Unternehmen als Subunternehmer t\u00e4tig war. Das Subunternehmerverh\u00e4ltnis wurde gek\u00fcndigt, das Drittunternehmen f\u00fchrte die Arbeiten in „Eigenregie“ mittels Leiharbeitnehmern fort. Die Arbeitsverh\u00e4ltnisse beim Subunternehmer wurden fristgerecht gek\u00fcndigt. Hiergegen klagte die Kl\u00e4gerin und machte geltend, es sei zu einem Betriebs\u00fcbergang auf das „Drittunternehmen“ gekommen. Sie obsiegte schlie\u00dflich vor dem Bundesarbeitsgericht.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Die Richter sahen in der Gestaltung einen Betriebs\u00fcbergang. Au\u00dferdem habe die Kl\u00e4gerin ihr Fortsetzungsverlangen auch noch deutlich nach dem Stichtag des Betriebs\u00fcbergangs geltend machen k\u00f6nnen. Zwar m\u00fcsse hierbei grunds\u00e4tzlich die Monatsfrist beachtet werden, die bei einem Widerspruch gegen den \u00dcbergang gelte, allerdings beginne die Frist nicht zu laufen, bevor der Arbeitnehmer nicht ordnungsgem\u00e4\u00df \u00fcber den Betriebs\u00fcbergang schriftlich informiert sei. Da im konkreten gar keine Information erfolgt sei, habe das Fortsetzungsverlangen „jederzeit“ geltend gemacht werden k\u00f6nnen. Nur ausnahmsweise k\u00f6nne dieses Verlangen verwirkt sein, was hier aber nicht der Fall war.<\/p>\n

Konsequenz<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung zeigt einmal mehr die Bedeutung des Informationsschreibens an die Arbeitnehmer anl\u00e4sslich eines Betriebs\u00fcbergangs. Werden die Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend informiert, haben sie de facto ein Wahlrecht, ob sie dem Betriebs\u00fcbergang nicht doch noch widersprechen wollen oder aber Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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