{"id":24356,"date":"2012-12-30T12:04:04","date_gmt":"2012-12-30T10:04:04","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=24356"},"modified":"2013-04-15T12:06:59","modified_gmt":"2013-04-15T10:06:59","slug":"leiharbeit-und-kettenbefristungen-im-konzern-zulassig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/leiharbeit-und-kettenbefristungen-im-konzern-zulassig\/","title":{"rendered":"Leiharbeit und Kettenbefristungen im Konzern zul\u00e4ssig"},"content":{"rendered":"

Leiharbeit und Kettenbefristungen im Konzern zul\u00e4ssig<\/strong><\/p>\n

Kernfrage<\/strong><\/p>\n

Die Regelungen zur Leiharbeit haben sich zum 29.4.2011 versch\u00e4rft. So ist insbesondere die sogenannte dauerhafte \u00dcberlassung eines Arbeitnehmers des Entleihers an ein und dasselbe Unternehmen unzul\u00e4ssig. Parallel hatten sich der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) in diesem Jahr mit der Zul\u00e4ssigkeit der sogenannten Kettenbefristung, also die Aneinanderreihung einer Vielzahl befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge mit einem Arbeitgeber, besch\u00e4ftigt. Sie hatten hier die Rahmenbedingungen abgesteckt, unter denen solche Kettenbefristungen zul\u00e4ssig sein k\u00f6nnen. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte nunmehr in einem Fall zu entscheiden, in dem beide Aspekte zusammentrafen.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Der Kl\u00e4ger war auf der Grundlage von insgesamt 10 befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen \u00fcber 7 Jahre hinweg bei einem konzerninternen Verleihunternehmen angestellt, das au\u00dfer einem Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer lediglich Arbeitnehmer zur \u00dcberlassung an andere Konzernunternehmen besch\u00e4ftigte und keine eigene organisatorische Struktur besa\u00df, sondern z. B. die Verwaltung von anderen Konzernunternehmen durchf\u00fchren lie\u00df. Dabei war der Kl\u00e4ger ausschlie\u00dflich an andere Konzernunternehmen verliehen worden. Mit seiner Klage begehrte der Kl\u00e4ger die Feststellung, er stehe in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis zu dem Konzernunternehmen, an das er zuletzt verliehen war, weil sein eigentlicher Arbeitgeber nur eine Scheinleihe betreibe. Jedenfalls bestehe aber ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Verleihunternehmen, weil die Kettenbefristung unzul\u00e4ssig gewesen sei.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das Gericht wies die Klage ab. Im Hinblick auf die „Scheinleihe“ stellte es darauf ab, dass sich der Kl\u00e4ger elf Monate nach Inkrafttreten der Neuregelungen des\u00a0Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetzes\u00a0hierauf noch nicht berufen k\u00f6nne. Insoweit fehle es noch an der dauerhaften \u00dcberlassung. Aber auch eine rechtsmissbr\u00e4uchliche \u00dcberlassung liege nicht vor. Denn unabh\u00e4ngig davon, dass das Verleihunternehmen in den Konzernverbund eingebunden sei, verleihe es seine Arbeitnehmer an verschiedene (Konzern)Unternehmen, so dass ein Verleihgesch\u00e4ft vorliege. Schlie\u00dflich k\u00f6nne sich der Kl\u00e4ger auch nicht auf eine unzul\u00e4ssige Kettenbefristung berufen. Entsprechend der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reiche alleine die Tatsache, dass es mehrere Befristungen \u00fcber einen Zeitraum von 7 Jahre gegeben habe, nicht daf\u00fcr aus, einen Rechtsmissbrauch anzunehmen. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass der Haustarifvertrag Kettenbefristungen erm\u00f6gliche.<\/p>\n

Konsequenz<\/strong><\/p>\n

Das Urteil ist positiv, aber mit Vorsicht zu nehmen. Zwar kann aus dem Urteil gegebenenfalls geschlossen werden, dass die Rechtsprechung geneigt ist, insbesondere die konzernrechtlichen Privilegierungen der konzerninternen Arbeitnehmer\u00fcberlassung auch nach der gesetzlichen Neuregelung aufrecht zu erhalten. Allerdings wird sich dies endg\u00fcltig erst dann zeigen, wenn sich auch Landesarbeitsgerichte bzw. das Bundesarbeitsgericht entsprechend \u00e4u\u00dfern.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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