{"id":332,"date":"2012-06-30T11:39:12","date_gmt":"2012-06-30T09:39:12","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=332"},"modified":"2012-09-21T09:02:38","modified_gmt":"2012-09-21T07:02:38","slug":"neues-zu-whistleblowing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/neues-zu-whistleblowing\/","title":{"rendered":"Neues zu „Whistleblowing“"},"content":{"rendered":"

Neues zu „Whistleblowing“<\/strong><\/p>\n

Rechtslage<\/strong><\/p>\n

Beim so genannten „Whistleblowing“ zeigt ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber gegen\u00fcber Beh\u00f6rden, insbesondere der Staatsanwaltschaft, wegen unrechtm\u00e4\u00dfigen Verhaltens (un)berechtigt an. Regelm\u00e4\u00dfig stellt sich dann die Frage, ob in berechtigten Anzeigef\u00e4llen eine K\u00fcndigung zul\u00e4ssig ist. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein hatte k\u00fcrzlich in einem solchen Fall zu entscheiden.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Der Kl\u00e4ger, seinerzeit in Kurzarbeit besch\u00e4ftigt, hatte ein K\u00fcndigungsschutzverfahren gegen den Arbeitgeber in der ersten Instanz gewonnen. Im Berufungsverfahren stellte der Arbeitgeber einen sogenannten Aufl\u00f6sungsantrag gegen eine geringe Abfindung. Inhalt des Aufl\u00f6sungsantrages ist es, trotz unwirksamer K\u00fcndigung vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses unzumutbar. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis wird sodann gegen eine im Ermessen des Gerichts liegende Abfindung aufgel\u00f6st. Hintergrund des Arbeitgeber-Antrags war, dass der Kl\u00e4ger gegen\u00fcber der Bundesagentur ge\u00e4u\u00dfert hatte, der Arbeitgeber w\u00fcrde Mittel des Kurzarbeitergeldes missbrauchen. Daraufhin hatte die Bundesagentur ein Strafverfahren gegen den Arbeitgeber eingeleitet, dessen Ausgang bei der vorliegenden Entscheidung noch offen war.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das LAG gab dem Aufl\u00f6sungsantrag mit geringer Abfindung statt. Zwar k\u00f6nne es F\u00e4lle geben, in denen ein Whistleblowing trotz vertraglicher Pflicht zur Loyalit\u00e4t gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zul\u00e4ssig sei. Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber aber darauf vertrauen d\u00fcrfen, dass der Arbeitnehmer zun\u00e4chst eine interne Kl\u00e4rung der Kurzarbeitergeldfrage im Gespr\u00e4chswege suche. Hinzu komme, dass die Anzeige erst nach der K\u00fcndigung erfolgt sei. Vor diesem Hintergrund m\u00fcsse der Arbeitgeber damit rechnen, dass Meinungsverschiedenheiten mit diesem Arbeitnehmer immer geeignet seien, eine Anzeige bei einer Beh\u00f6rde nach sich zu ziehen. Eine Forstsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisse sei daher nicht zumutbar.<\/p>\n

Konsequenz<\/strong><\/p>\n

Kommt es ohne vorherigen internen Kl\u00e4rungsversuch zum Whistleblowing gegen\u00fcber einer Beh\u00f6rde aufgrund von Meinungsverschiedenheiten im Arbeitsverh\u00e4ltnis, kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch Aufl\u00f6sungsantrag beendet werden. Denn dann ist nicht damit zu rechnen, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit in der Zukunft m\u00f6glich ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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