{"id":339,"date":"2012-06-30T11:42:34","date_gmt":"2012-06-30T09:42:34","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=339"},"modified":"2012-09-21T09:03:35","modified_gmt":"2012-09-21T07:03:35","slug":"muss-arbeitgeber-den-arbeitsvertrag-unaufgefordert-ubersetzen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/muss-arbeitgeber-den-arbeitsvertrag-unaufgefordert-ubersetzen\/","title":{"rendered":"Muss Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unaufgefordert \u00fcbersetzen?"},"content":{"rendered":"

Muss Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unaufgefordert \u00fcbersetzen?<\/strong><\/p>\n

Rechtslage<\/strong><\/p>\n

(Formular)Arbeitsvertr\u00e4ge sind nach den Regelungen \u00fcber allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen \u00fcberpr\u00fcfbar. Das hei\u00dft insbesondere, dass sie keine \u00fcberraschenden oder nicht verst\u00e4ndlichen Klauseln enthalten d\u00fcrfen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte jetzt dar\u00fcber zu entscheiden, ob ein solcher Versto\u00df bei einem Arbeitnehmer, der der deutschen Sprache nicht m\u00e4chtig war, bereits deshalb vorlag, weil der Arbeitgeber diesem Arbeitnehmer nicht vor vorneherein eine \u00dcbersetzung des Arbeitsvertrages in dessen Muttersprache zur Verf\u00fcgung gestellt hatte.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Der Kl\u00e4ger, ein portugiesischer Fernfahrer, hatte mit dem deutschen Arbeitgeber teilweise in portugiesisch \u00fcber einen Arbeitsvertrag verhandelt. Ihm war ein deutschsprachiger Formulararbeitsvertrag \u00fcbersandt worden, den er unterschrieb, ohne eine \u00dcbersetzung zu verlangen. Bestandteil des Vertrags war eine Ausschlussfrist, nach deren Ablauf die Geltendmachung von Anspr\u00fcchen ausgeschlossen war. Mit seiner nach Ablauf dieser Ausschlussfrist eingereichten Klage machte er Verg\u00fctungs- und Reisekostenanspr\u00fcche geltend. Die Ausschlussfrist hielt er f\u00fcr nicht anwendbar, weil er diese nicht verstanden habe und er sie daher nicht zur Kenntnis haben nehmen k\u00f6nnen. Somit sei sie nicht wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das LAG wies die Klage ab. Die in den Vorschriften \u00fcber allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen enthaltene Regelung, nach der eine Pr\u00fcfung erfolgen m\u00fcsse, ob eine Regelung wirksam in das Vertragsverh\u00e4ltnis einbezogen worden sei, gelte f\u00fcr Arbeitsvertr\u00e4ge nicht. Diese seien zwar nach den Vorschriften \u00fcber allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen inhaltlich \u00fcberpr\u00fcfbar, eine Einbeziehungspr\u00fcfung gebe es aber nicht, weil der Arbeitgeber schon aus anderen gesetzlichen Vorschriften verpflichtet sei, die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich auszuh\u00e4ndigen. Die Wirksamkeit der Ausschlussfrist richte sich daher alleine nach den allgemeinen Regelungen. Die \u00dcbersendung des Arbeitsvertrages stelle das Angebot des Arbeitgebers dar, das der Arbeitnehmer durch Unterschrift in unver\u00e4nderter Form angenommen habe. Die sprachliche Unkenntnis falle alleine in den Risikobereich des Arbeitnehmers.<\/p>\n

Konsequenz<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung \u00fcberzeugt inhaltlich. Insbesondere ber\u00fccksichtigt sie, dass ein Arbeitsvertrag nach Sinn und Zweck etwas Anderes ist als Allgemeine Gesch\u00e4ftsbedingungen. Ungeachtet dessen ist die Entscheidung nicht rechtskr\u00e4ftig; sie ist mit Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) angegriffen worden, dessen Urteil noch aussteht.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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