Der Kl\u00e4ger war bei der Beklagten, einer \u00fcberregional t\u00e4tigen Bank, zuletzt als Firmenkundenbetreuer t\u00e4tig. Die Parteien vereinbarten im Jahr 2005 alternierende Telearbeit. Ausweislich dieser Vereinbarung war der Kl\u00e4ger zu mindestens 40 % an der h\u00e4uslichen Arbeitsst\u00e4tte t\u00e4tig. Die betriebliche Arbeitsst\u00e4tte war die Niederlassung der Beklagten, die je nach Verkehrsweg 70 bis 90 km vom Wohnort des Kl\u00e4gers entfernt lag. In der Vereinbarung zur Telearbeit hie\u00df es, dass ein Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz nicht begr\u00fcndet wird. Weiter war vereinbart, dass die h\u00e4usliche Arbeitsst\u00e4tte von beiden Parteien mit einer Ank\u00fcndigungsfrist von vier Wochen aufgegeben werden kann. Nachdem die Parteien im Herbst 2013 erfolglos \u00fcber die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verhandelt hatten, k\u00fcndigte die Beklagte die Vereinbarung der Telearbeit. Dabei beteiligte sie den Betriebsrat nicht.<\/p>\n
\nDer Kl\u00e4ger ist der Ansicht, die Beendigung der Telearbeit sei unwirksam. Diese sei nur erfolgt, weil er sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eingelassen habe. Die Beklagte ist der Ansicht, die Beendigung der Telearbeit sei nach der Vereinbarung wirksam. Sie habe zudem eine Umstrukturierung des Vertriebs vorgenommen. Das neue Vertriebskonzept stehe der Telearbeit entgegen.<\/p>\n
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage ebenso wie das Arbeitsgericht stattgegeben und festgestellt, dass die Beendigung der alternierenden Telearbeit unwirksam ist und die Beklagte verurteilt, den Kl\u00e4ger weiter zu mindestens 40 % an seiner h\u00e4uslichen Arbeitsst\u00e4tte zu besch\u00e4ftigen. Eine Abrede in allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen, welche die Beendigung einer vereinbarten alternierenden Telearbeit f\u00fcr den Arbeitgeber voraussetzungslos erm\u00f6glicht und nicht erkennen l\u00e4sst, dass dabei auch die Interessen des Arbeitnehmers zu ber\u00fccksichtigen sind, ist wegen Abweichung von dem gesetzlichen Leitbild, wonach die Bestimmung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen hat (\u00a7 106 Satz 1 GewO), unwirksam. Es fehlte zudem an der Zustimmung des Betriebsrats. Die Beendigung alternierender Telearbeit stellt regelm\u00e4\u00dfig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar. Dies gilt auch dann, wenn ein Ortswechsel f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis typisch ist, weil der Arbeitnehmer als Marktverantwortlicher seine Arbeit zu einem Gro\u00dfteil bei den Kunden erbrachte. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerf\u00fcllung ist auch bei teilweiser Telearbeit aufgrund von deren Besonderheiten eine v\u00f6llig andere als ohne Telearbeit, so dass sich bei der Beendigung der Telearbeit das Bild der T\u00e4tigkeit grunds\u00e4tzlich \u00e4ndert.<\/p>\n
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.<\/p>\n
Quelle:\u00a0LAG D\u00fcsseldorf, Pressemitteilung vom 23.10.2014 zum Urteil 12 Sa 505\/14 vom 10.09.2014<\/p>\n
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Der Kl\u00e4ger war bei der Beklagten, einer \u00fcberregional t\u00e4tigen Bank, zuletzt als Firmenkundenbetreuer t\u00e4tig. Die Parteien vereinbarten im Jahr 2005 alternierende Telearbeit. Ausweislich dieser Vereinbarung war der Kl\u00e4ger zu mindestens 40 % an der h\u00e4uslichen Arbeitsst\u00e4tte t\u00e4tig. Die betriebliche Arbeitsst\u00e4tte war die Niederlassung der Beklagten, die je nach Verkehrsweg 70 bis 90 km vom Wohnort … Beendigung alternierender Telearbeit<\/span> weiterlesen