Nach dem finnischen Gesetz \u00fcber die Entsendung von Arbeitnehmern gilt als Mindestlohn die in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag festgelegte Verg\u00fctung.<\/p>\n
Elektrobudowa Sp\u00f3lka Akcyjna (ESA), ein polnisches Unternehmen, schloss in Polen nach polnischem Recht Arbeitsvertr\u00e4ge mit 186 Arbeitnehmern und entsandte diese dann an ihre finnische Zweigniederlassung zur Ausf\u00fchrung von Elektroarbeiten auf der Baustelle des Kernkraftwerks Olkiluoto in Eurajoki, Finnland.<\/p>\n
Da die betroffenen Arbeitnehmer der Auffassung sind, ESA habe ihnen nicht den Mindestlohn gezahlt, der ihnen nach den finnischen allgemeinverbindlichen Tarifvertr\u00e4gen f\u00fcr die Stromwirtschaftsbranche und f\u00fcr die Haustechnikbranche zustehe, haben sie ihre Forderungen einzeln zur Einziehung auf S\u00e4hk\u00f6alojen ammattiliitto (finnische Gewerkschaft f\u00fcr die Elektrizit\u00e4tsbranche) \u00fcbertragen.<\/p>\n
Vor dem Satakunnan k\u00e4r\u00e4j\u00e4oikeus (erstinstanzliches Gericht Satakunta) tr\u00e4gt S\u00e4hk\u00f6alojen ammattiliitto vor, dass die Tarifvertr\u00e4ge eine Berechnung des Mindestlohns der Arbeitnehmer nach f\u00fcr diese g\u00fcnstigeren Kriterien als den von ESA angewandten vors\u00e4hen. Diese Kriterien betr\u00e4fen u. a. die Art der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen, der Einordnung einer Verg\u00fctung (als Zeit- oder Akkordlohn) und der Gew\u00e4hrung von Urlaubsgeld, Tagegeld und Wegezeitentsch\u00e4digung sowie die \u00dcbernahme der Unterbringungskosten der Arbeitnehmer. ESA macht u. a. geltend, dass S\u00e4hk\u00f6alojen ammattiliitto nicht befugt sei, im Namen der entsandten Arbeitnehmer zu klagen, weil das polnische Recht die \u00dcbertragung von Forderungen aus einem Arbeitsverh\u00e4ltnis verbiete.<\/p>\n
Das Satakunnan k\u00e4r\u00e4j\u00e4oikeus fragt den Gerichtshof, ob das in der Charta der Grundrechte verankerte Recht auf wirksamen Rechtsschutz es verbietet, dass die Regelung eines Mitgliedstaats, nach der die \u00dcbertragung von Forderungen aus Arbeitsverh\u00e4ltnissen untersagt ist, eine Gewerkschaft daran hindern kann, bei einem Gericht des Aufnahmemitgliedstaats eine Klage zu erheben, um Lohnforderungen einzuziehen, die entsandte Arbeitnehmer auf sie \u00fcbertragen haben. Das vorlegende Gericht m\u00f6chte ferner wissen, ob die Entsenderichtlinie dahin auszulegen ist, dass der Begriff „Mindestlohns\u00e4tze“ die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Lohnbestandteile umfasst, wie sie in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag definiert sind.<\/p>\n
In seinem Urteil vom 12.02.2015 stellt der Gerichtshof fest, dass sich die Klagebefugnis von S\u00e4hk\u00f6alojen ammattiliitto vor dem vorlegenden Gericht nach dem finnischen Verfahrensrecht bestimmt und sich aus der Entsenderichtlinie eindeutig ergibt, dass sich Fragen, die den Mindestlohnsatz betreffen, unabh\u00e4ngig von dem auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis anwendbaren Recht nach dem Recht des Aufnahmemitgliedstaats, hier also Finnland, bestimmen. Im vorliegenden Fall besteht kein Grund, der geeignet w\u00e4re, die Klage, die die S\u00e4hk\u00f6alojen ammattiliitto beim Satakunnan k\u00e4r\u00e4j\u00e4oikeus erhoben hat, und damit das durch die Charta gew\u00e4hrleistete Recht auf wirksamen Rechtsschutz in Frage zu stellen.<\/p>\n
Des Weiteren weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Richtlinie eine doppelte Zielsetzung verfolgt. Zum einen bezweckt sie, zwischen inl\u00e4ndischen Unternehmen und Unternehmen, die l\u00e4nder\u00fcbergreifende Dienstleistungen erbringen, einen lauteren Wettbewerb sicherzustellen, und zum anderen, den entsandten Arbeitnehmern zu garantieren, dass ein Kern zwingender Bestimmungen des Aufnahmemitgliedstaats \u00fcber ein Mindestma\u00df an Schutz beachtet wird. Diese Richtlinie hat jedoch nicht den materiell-rechtlichen Inhalt dieser Bestimmungen harmonisiert, auch wenn sie einige Informationen hierzu liefert.<\/p>\n
So verweist die Richtlinie f\u00fcr die Bestimmung der Mindestlohns\u00e4tze ausdr\u00fccklich auf die Rechtsvorschriften oder Praktiken des Aufnahmemitgliedstaats, wobei diese Definition allerdings nicht zu einer Behinderung des freien Dienstleistungsverkehrs zwischen den Mitgliedstaaten f\u00fchren darf. Daraus folgt, dass die Art und Weise der Berechnung des Mindestlohnsatzes und die daf\u00fcr herangezogenen Kriterien ebenfalls in die Zust\u00e4ndigkeit des Aufnahmemitgliedstaats fallen m\u00fcssen.<\/p>\n
Nach diesen Erw\u00e4gungen gelangt der Gerichtshof zu dem Schluss, dass die Richtlinie einer Berechnung des Mindeststundenlohns und\/oder Mindestakkordlohns auf der Grundlage der Einteilung der Arbeitnehmer in Lohngruppen nicht entgegensteht, sofern diese Berechnung und diese Einteilung nach zwingenden und transparenten Vorschriften vorgenommen werden, was zu pr\u00fcfen Aufgabe des nationalen Gerichts ist.<\/p>\n
Ferner wird das Tagegeld, das den sozialen Schutz der betroffenen Arbeitnehmer gew\u00e4hrleisten soll, indem es die durch die Entsendung entstehenden Nachteile ausgleicht, den Arbeitnehmern nicht als Erstattung f\u00fcr infolge der Entsendung tats\u00e4chlich entstandene Kosten gezahlt. Folglich ist es als Entsendungszulage einzustufen und somit gem\u00e4\u00df der Richtlinie unter den gleichen Bedingungen als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen, wie sie f\u00fcr seine Einbeziehung in den Mindestlohn gelten, der einheimischen Arbeitnehmern bei ihrer Entsendung innerhalb des betreffenden Mitgliedstaats gezahlt wird.<\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus ist eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die t\u00e4gliche Pendelzeit, da sie nicht als Erstattung von Kosten, die dem Arbeitnehmer infolge der Entsendung tats\u00e4chlich entstanden sind, gezahlt wird, gem\u00e4\u00df der Richtlinie als Entsendungszulage und somit als Bestandteil des Mindestlohns zu betrachten.<\/p>\n
Die \u00dcbernahme der Kosten f\u00fcr die Unterbringung der betreffenden Arbeitnehmer durch ESA und die Ausgabe von Essensgutscheinen an die Arbeitnehmer, die gew\u00e4hrt werden, um die den Arbeitnehmern infolge ihrer Entsendung tats\u00e4chlich entstandenen Lebenshaltungskosten zu erstatten, k\u00f6nnen hingegen keine Bestandteile des Mindestlohns darstellen.<\/p>\n
Hinsichtlich der Zahlung einer Verg\u00fctung w\u00e4hrend des Urlaubs weist der Gerichtshof darauf hin, dass jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub hat. Folglich ist die Richtlinie dahin auszulegen, dass die Verg\u00fctung, die dem entsandten Arbeitnehmer f\u00fcr die Dauer des bezahlten Mindestjahresurlaubs zu gew\u00e4hren ist, dem Mindestlohn entspricht, auf den dieser Arbeitnehmer im Referenzzeitraum Anspruch hat.<\/p>\n
Quelle:\u00a0EuGH, Pressemitteilung vom 12.02.2015 zum Urteil C-396\/13 vom 12.02.2015<\/p>\n
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Die EU-Richtlinie 96\/71\/EG vom 16.12.1996 \u00fcber die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (Entsenderichtlinie, ABl. 1997, L 18, S. 1) sieht vor, dass in Bezug auf die Mindestlohns\u00e4tze die entsandten Arbeitnehmern garantierten Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsbedingungen durch die Vorschriften des Aufnahmemitgliedstaats und\/oder im Bausektor durch im Aufnahmemitgliedstaat f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rte Tarifvertr\u00e4ge festgelegt sind. … EuGH kl\u00e4rt den Begriff „Mindestlohnsatz“ entsandter Arbeitnehmer<\/span> weiterlesen