Die Kl\u00e4gerin war bei der Beklagten als p\u00e4dagogische Mitarbeiterin besch\u00e4ftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis unterfiel kraft „Verordnung \u00fcber zwingende Arbeitsbedingungen f\u00fcr Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch“ (MindestlohnVO) des Bundesministeriums f\u00fcr Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns f\u00fcr p\u00e4dagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV-Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenverg\u00fctung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar f\u00fcr tats\u00e4chlich geleistete Arbeitsstunden und f\u00fcr Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenverg\u00fctung, nicht aber f\u00fcr durch Feiertage oder Arbeitsunf\u00e4higkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Verg\u00fctung. Mit ihrer Klage hat die Kl\u00e4gerin f\u00fcr Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Ma\u00dfgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in H\u00f6he von 1.028,90 Euro brutto verlangt.<\/p>\n
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (\u00a7 2 Abs. 1, \u00a7 3 i. V. m. \u00a7 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber f\u00fcr Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunf\u00e4higkeit ausf\u00e4llt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten h\u00e4tte (Entgeltausfallprinzip). Die H\u00f6he des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gem\u00e4\u00df \u00a7 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Verg\u00fctung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die H\u00f6he des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enth\u00e4lt. Ein R\u00fcckgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Verg\u00fctung ist in diesen F\u00e4llen deshalb unzul\u00e4ssig.<\/p>\n
Der Senat hat in zwei \u00e4hnlich gelagerten F\u00e4llen die Revisionen der Arbeitgeber ebenfalls zur\u00fcckgewiesen.<\/p>\n
Quelle:\u00a0BAG, Pressemitteilung vom 13.05.2015 zum Urteil 10 AZR 191\/14 vom 13.05.2015<\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Die H\u00f6he der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des p\u00e4dagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen berechnet sich nach den f\u00fcr diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften. Die Kl\u00e4gerin war bei der Beklagten als p\u00e4dagogische Mitarbeiterin besch\u00e4ftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen nach dem SGB II und SGB III. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis unterfiel kraft „Verordnung \u00fcber … Mindestlohn f\u00fcr p\u00e4dagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/span> weiterlesen