{"id":48473,"date":"2018-06-22T18:18:08","date_gmt":"2018-06-22T16:18:08","guid":{"rendered":"http:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/?p=48473"},"modified":"2018-06-22T18:18:08","modified_gmt":"2018-06-22T16:18:08","slug":"entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall-gesetzlicher-mindestlohn-ausschlussfristen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall-gesetzlicher-mindestlohn-ausschlussfristen\/","title":{"rendered":"Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – gesetzlicher Mindestlohn – Ausschlussfristen"},"content":{"rendered":"
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Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach \u00a7 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (\u00a7 12 EFZG) grunds\u00e4tzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach \u00a7 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den w\u00e4hrend Arbeitsunf\u00e4higkeit nach \u00a7 3 Abs. 1, \u00a7 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.<\/h2>\n<\/article>\n
Der Kl\u00e4ger war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen als gewerblicher Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt. Sein Stundenlohn betrug zuletzt 13,00 Euro brutto. Mit Schreiben vom 17. September 2015 k\u00fcndigte die Beklagte das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich zum 31. Oktober 2015. Nach Erhalt der K\u00fcndigung meldete sich der Kl\u00e4ger arbeitsunf\u00e4hig krank und legte der Beklagten Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigungen vor. W\u00e4hrend die Beklagte dem Kl\u00e4ger f\u00fcr den Monat September 2015 Verg\u00fctung zahlte, verweigerte sie die Entgeltfortzahlung f\u00fcr den Folgemonat. Mit einem der Beklagten am 18. Januar 2016 zugestellten Schriftsatz hat der Kl\u00e4ger von dieser Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall f\u00fcr den Monat Oktober 2015 verlangt. Er hat vorgetragen, in diesem Zeitraum arbeitsunf\u00e4hig krank gewesen zu sein und gemeint, sein Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung des f\u00fcr allgemeinverbindlich erkl\u00e4rten \u00a7 14 Abs. 1 BRTV-Bau, wonach – zusammengefasst formuliert – alle beiderseitigen Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und solche, die mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der F\u00e4lligkeit gegen\u00fcber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, sei insgesamt unwirksam, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.<\/p>\n

Das Arbeitsgericht hat die Klage bez\u00fcglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 Euro je Stunde \u00fcbersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach \u00a7 14 BRTV verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zur\u00fcckgewiesen.<\/p>\n

Die Revision der Beklagten hatte vor dem F\u00fcnften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Kl\u00e4gers f\u00fcr die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit folgt aus \u00a7 3 Abs. 1 i. V. m. \u00a7 4 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunf\u00e4higkeit ausf\u00e4llt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten h\u00e4tte. Damit hat der Arbeitnehmer auch w\u00e4hrend der Dauer der Arbeitsunf\u00e4higkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgt jedoch nicht unmittelbar aus \u00a7 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur f\u00fcr tats\u00e4chlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunf\u00e4higkeit jedoch so zu stellen ist, als h\u00e4tte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebietet es der Schutzzweck des \u00a7 3 Satz 1 MiLoG, nach Ma\u00dfgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in H\u00f6he des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns i. S. d. \u00a7 3 Satz 1 MiLoG beschr\u00e4nken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen geh\u00f6ren nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Gesch\u00e4ftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gem\u00e4\u00df \u00a7 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle.<\/p>\n

<\/div>\n<\/article>\n

Quelle: BAG, Pressemitteilung vom 20.06.2018 zum Urteil 5 AZR 377\/17 vom 20.06.2018<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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