{"id":491,"date":"2012-05-31T10:38:50","date_gmt":"2012-05-31T08:38:50","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=491"},"modified":"2012-09-21T06:57:34","modified_gmt":"2012-09-21T04:57:34","slug":"auserordentliche-kundigung-von-ordentlich-unkundbaren-mitarbeitern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/auserordentliche-kundigung-von-ordentlich-unkundbaren-mitarbeitern\/","title":{"rendered":"Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung von ordentlich unk\u00fcndbaren Mitarbeitern"},"content":{"rendered":"<p><strong>Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung von ordentlich unk\u00fcndbaren Mitarbeitern<\/strong><\/p>\n<p><strong>Kernfrage<\/strong><\/p>\n<p>Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen vorsehen, dass Arbeitnehmer, wenn sie eine bestimmte Betriebszugeh\u00f6rigkeitszeit erreicht haben, nicht mehr ordentlich k\u00fcndbar sind. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte nunmehr dar\u00fcber zu entscheiden, ob diesen Arbeitnehmer jedenfalls dann, wenn ihr Arbeitsplatz aufgrund einer Umstrukturierung wegf\u00e4llt, zumindest au\u00dferordentlich gek\u00fcndigt werden kann<\/p>\n<p><strong>Sachverhalt<\/strong><\/p>\n<p>Die Kl\u00e4gerin war wegen ihrer langen Besch\u00e4ftigungszeit und der einschl\u00e4gigen tarifvertraglichen Regelungen nicht mehr ordentlich k\u00fcndbar. Im Rahmen einer Umstrukturierung beim Arbeitgeber traf dieser die unternehmerische Entscheidung, die Arbeiten, f\u00fcr die die Kl\u00e4gerin besch\u00e4ftigt war, nicht mehr selber durchzuf\u00fchren, sondern durch Fremdfirmen abwickeln zu lassen. Der Arbeitgeber k\u00fcndigte daher das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Kl\u00e4gerin au\u00dferordentlich aus wichtigem Grund.<\/p>\n<p><strong>Entscheidung<\/strong><\/p>\n<p>Das Landesarbeitsgericht gab der Kl\u00e4gerin Recht, lie\u00df aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grunds\u00e4tzlicher Bedeutung der Rechtssache ausdr\u00fccklich zu. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis habe nicht wirksam au\u00dferordentlich gek\u00fcndigt werden k\u00f6nnen. Der Arbeitgeber k\u00f6nne sich beim Arbeitsvertrag, wie bei jedem anderen Vertrag auch, nicht ohne Weiteres von seiner Vertragsbindung lossagen, sondern m\u00fcsse die ordentliche Unk\u00fcndbarkeit der Kl\u00e4gerin bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts mit einplanen. Umst\u00e4nde f\u00fcr eine Unzumutbarkeit der Weiterbesch\u00e4ftigung der Kl\u00e4gerin hatte der Arbeitgeber gerade nicht vorgetragen. Insbesondere habe der Arbeitgeber nicht dazu vorgetragen, dass die Umstrukturierung in Form zuk\u00fcnftiger Fremdvergabe aus betrieblichen Gr\u00fcnden unumg\u00e4nglich war.<\/p>\n<p><strong>Konsequenz<\/strong><\/p>\n<p>Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bleibt abzuwarten. Dabei werden sich die Richter insbesondere dazu \u00e4u\u00dfern m\u00fcssen, ob betriebliche Zw\u00e4nge dazu f\u00fchren k\u00f6nnen, einen ordentlich unk\u00fcndbaren Arbeitnehmer wieder k\u00fcndbar werden zu lassen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Au\u00dferordentliche K\u00fcndigung von ordentlich unk\u00fcndbaren Mitarbeitern Kernfrage Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen vorsehen, dass Arbeitnehmer, wenn sie eine bestimmte Betriebszugeh\u00f6rigkeitszeit erreicht haben, nicht mehr ordentlich k\u00fcndbar sind. 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