{"id":524,"date":"2012-05-31T11:05:22","date_gmt":"2012-05-31T09:05:22","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=524"},"modified":"2012-09-20T15:18:28","modified_gmt":"2012-09-20T13:18:28","slug":"pflicht-des-arbeitgebers-zur-erhaltung-der-hohe-einer-variablen-vergutung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/pflicht-des-arbeitgebers-zur-erhaltung-der-hohe-einer-variablen-vergutung\/","title":{"rendered":"Pflicht des Arbeitgebers zur Erhaltung der H\u00f6he einer variablen Verg\u00fctung?"},"content":{"rendered":"<p><strong>Pflicht des Arbeitgebers zur Erhaltung der H\u00f6he einer variablen Verg\u00fctung?<\/strong><\/p>\n<p><strong>Kernfrage<\/strong><\/p>\n<p>Sehen Arbeitsvertr\u00e4ge einen variablen Verg\u00fctungsbestandteil vor, kommt es im Hinblick darauf, ob damit ein fester Bestandteil entsteht, auf die vertragliche Regelung an. Nur wenn der variable Teil nicht zul\u00e4ssigerweise im Ermessen des Arbeitgebers steht (z. B. Pr\u00e4mie) besteht ein fester Rechtsanspruch zugunsten des Arbeitnehmers. Daneben besteht die Frage, in welcher H\u00f6he der variable Verg\u00fctungsbestandteil zu zahlen ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte dar\u00fcber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer quasi aus Bestandsschutzgr\u00fcnden einen festen Anspruch auch der H\u00f6he nach auf die variable Verg\u00fctung haben kann<\/p>\n<p><strong>Sachverhalt<\/strong><\/p>\n<p>Der Kl\u00e4ger war lange Jahre als Versicherungsvertreter t\u00e4tig. Dabei war die Vertriebsstruktur zun\u00e4chst so geregelt, dass sogenannte Beauftragte f\u00fcr den vom Kl\u00e4ger verantworteten Bereich im Rahmen von Kaltakquisema\u00dfnahmen Beratungstermine f\u00fcr den Kl\u00e4ger vereinbarten. Der Arbeitgeber reduzierte die Anzahl dieser Beauftragten aber \u00fcber die Zeit hinweg deutlich, was zu wesentlich weniger Beratungsterminen und damit zu einem erheblichen Einkommensr\u00fcckgang f\u00fchrte, nachdem das Gehalt des Kl\u00e4gers im Wesentlichen erfolgsabh\u00e4ngig mit R\u00fccksicht auf die vermittelten Versicherungen war. Mit seiner auf Schadensersatz gerichteten Klage machte der Kl\u00e4ger geltend, der Arbeitgeber m\u00fcsse eine gr\u00f6\u00dfere Anzahl an Beauftragten zur Verf\u00fcgung stellen.<\/p>\n<p><strong>Entscheidung<\/strong><\/p>\n<p>Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Eine variable Verg\u00fctung sei neben Markteinfl\u00fcssen immer davon abh\u00e4ngig, wie der Arbeitgeber seinen Vertrieb organisiere. Besteht keine konkrete vertragliche Verpflichtung, ist der Arbeitgeber in seinen Organisationsentscheidungen frei und insbesondere nicht verpflichtet, eine Struktur vorzuhalten, die eine maximale variable Verg\u00fctung sichert. Dabei kam im Falle des Kl\u00e4gers noch hinzu, dass er sich in seinem Arbeitsvertrag hatte zusichern lassen, die Anzahl der Beauftragten selber zu bestimmen.<\/p>\n<p><strong>Konsequenz<\/strong><\/p>\n<p>Die Entscheidung \u00fcberrascht dem Grunde nach nicht. Zu begr\u00fc\u00dfen ist sie aber deshalb, weil das Bundesarbeitsgericht feststellt, dass eine variable Verg\u00fctung, auch wenn sie ein fester Gehaltsbestandteil geworden ist, nicht der H\u00f6he nach im Sinne einer Mindestverg\u00fctung fest geschrieben ist.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Pflicht des Arbeitgebers zur Erhaltung der H\u00f6he einer variablen Verg\u00fctung? Kernfrage Sehen Arbeitsvertr\u00e4ge einen variablen Verg\u00fctungsbestandteil vor, kommt es im Hinblick darauf, ob damit ein fester Bestandteil entsteht, auf die vertragliche Regelung an. Nur wenn der variable Teil nicht zul\u00e4ssigerweise im Ermessen des Arbeitgebers steht (z. B. 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