{"id":57725,"date":"2020-03-15T16:22:38","date_gmt":"2020-03-15T14:22:38","guid":{"rendered":"http:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/?p=57725"},"modified":"2020-03-15T16:22:38","modified_gmt":"2020-03-15T14:22:38","slug":"gender-pay-gap-nicht-nur-auf-dem-gehaltszettel-sondern-auch-in-den-koepfen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/gender-pay-gap-nicht-nur-auf-dem-gehaltszettel-sondern-auch-in-den-koepfen\/","title":{"rendered":"Gender Pay Gap: Nicht nur auf dem Gehaltszettel, sondern auch in den K\u00f6pfen"},"content":{"rendered":"<article>\n<ul class=\"square\">\n<li>Studien anl\u00e4sslich des Frauentages und Equal Pay Days<\/li>\n<li>Verdienstl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern steigt mit dem Alter<\/li>\n<li>Sowohl M\u00e4nner als auch Frauen finden niedrigere L\u00f6hne f\u00fcr Frauen fair<\/li>\n<li>Deutliche Unterschiede bei Lohnerwartungen<\/li>\n<li>Unter anderem mehr Partnermonate beim Elterngeld, Reform des Ehegattensplittings und mehr weibliche Vorbilder k\u00f6nnten Gender Pay Gap reduzieren<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Verdienstl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern, der sog. Gender Pay Gap, variiert stark mit dem Alter der Besch\u00e4ftigten: Bei etwa 50-J\u00e4hrigen ist der Unterschied in den Bruttostundenl\u00f6hnen, der im Durchschnitt 21 Prozent betr\u00e4gt, in etwa drei Mal so gro\u00df wie zwischen Frauen und M\u00e4nnern im Alter von bis zu 30 Jahren. Der Gender Pay Gap schl\u00e4gt sich derweil nicht nur auf dem Gehaltszettel nieder, sondern zeigt sich auch in Umfragen. So haben Frauen mit Blick auf ihre k\u00fcnftigen L\u00f6hne deutlich geringere Erwartungen als M\u00e4nner. Dar\u00fcber hinaus bewerten auch sie es als gerecht, wenn Frauen f\u00fcr dieselbe Arbeit ein niedrigeres Gehalt bekommen als M\u00e4nner. Das sind zentrale Ergebnisse dreier Studien, die anl\u00e4sslich des bevorstehenden Internationalen Frauentages und des Equal Pay Days am Deutschen Institut f\u00fcr Wirtschaftsforschung (DIW Berlin) entstanden sind. Insgesamt zehn ForscherInnen, u. a. aus der Forschungsgruppe Gender Economics, der Abteilung Staat und dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) des DIW Berlin, haben sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln mit der Verdienstl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern besch\u00e4ftigt.<\/p>\n<h3>Unterschiedliche Erwerbsbiografien sind eine wichtige Ursache f\u00fcr den Gender Pay Gap<\/h3>\n<p>Erhebliche Unterschiede ergaben sich bei der Untersuchung der Verdienstl\u00fccke nach dem Alter: W\u00e4hrend diese beispielsweise bei Besch\u00e4ftigten bis zu einem Alter von 30 Jahren mit neun Prozent noch vergleichsweise klein ist, steigt der Gender Pay Gap ab dem 30. Geburtstag stark an und liegt zwischen 49 Jahre alten Frauen und M\u00e4nnern bei 28 Prozent und damit weit \u00fcber dem Durchschnitt von rund 21 Prozent. Die Hauptursache f\u00fcr dieses Muster sind die sehr unterschiedlichen Erwerbsbiografien von Frauen und M\u00e4nnern. Familienbedingt pausieren Frauen ab einem Alter von 30 Jahren h\u00e4ufig zumindest vor\u00fcbergehend von ihrem Job und reduzieren die Arbeitszeit, mitunter sogar dauerhaft &#8211; bei M\u00e4nnern kommt dies nur \u00e4u\u00dferst selten vor.<\/p>\n<p>\u201eUnsere Untersuchungen legen nahe, dass die sehr ungleich verteilte Sorgearbeit &#8211; sprich insbesondere die Betreuung von Kindern &#8211; dazu beitr\u00e4gt, dass die Stundenl\u00f6hne von Frauen ab 30 Jahren nicht weiter steigen. M\u00e4nner hingegen k\u00f6nnen bis zum 50. Lebensjahr ein deutliches Gehaltsplus verzeichnen&#8220; sagt Studienautorin Aline Zucco. Der Gender Pay Gap entsteht also vor allem mit der Geburt von Kindern.<\/p>\n<h3>Gender Gap in als gerecht empfundenen L\u00f6hnen \u00e4hnelt tats\u00e4chlicher Verdienstl\u00fccke<\/h3>\n<p>Doch auch wenn Unterschiede in den Erwerbsbiografien von M\u00e4nnern und Frauen ber\u00fccksichtigt werden, indem man beispielsweise nur die L\u00f6hne derjenigen Frauen und M\u00e4nner miteinander vergleicht, die ununterbrochen in Vollzeit erwerbst\u00e4tig waren, verbleibt eine Verdienstl\u00fccke von rund sechs Prozent. M\u00f6gliche Erkl\u00e4rungen f\u00fcr diesen bereinigten Gender Pay Gap sind offene oder subtile Formen der Diskriminierung oder geschlechterstereotype Vorstellungen. Hinweise f\u00fcr solche geschlechterstereotypen Vorstellungen liefern die Auswertungen eines umfragebasierten Experiments, in dem Befragte anhand von fiktiven Personenbeschreibungen das Gehalt dieser Personen bewerten sollten. Die Ergebnisse zeigen, dass sowohl Frauen als auch M\u00e4nner geringere L\u00f6hne f\u00fcr Frauen als gerecht empfinden, auch wenn alle anderen Merkmale wie die T\u00e4tigkeit, das Alter oder die Arbeitsleistung gleich sind.<\/p>\n<p>Je \u00e4lter die befragten Personen und die bewerteten fiktiven Personen sind, desto gr\u00f6\u00dfer f\u00e4llt der Gender Gap in den als gerecht empfunden L\u00f6hnen aus. \u201eDas Muster entspricht also weitgehend den tats\u00e4chlich vorhandenen Verdienstunterschieden &#8211; es scheint, als w\u00fcrden sich im Berufsleben erfahrene Ungleichheiten in stereotypen Einstellungen widerspiegeln&#8220;, erkl\u00e4rt Jule Adriaans, wissenschaftliche Mitarbeiterin des SOEP und eine der Studienautorinnen.<\/p>\n<h3>Frauen erwarten deutlich geringere Lohnsteigerungen als M\u00e4nner<\/h3>\n<p>Darauf deuten auch die Lohnerwartungen von Frauen und M\u00e4nnern hin. Wie die Auswertung einer repr\u00e4sentativen Befragung zeigt, erwarten Frauen langfristig f\u00fcr sich selbst wesentlich geringere Lohnzuw\u00e4chse als M\u00e4nner. Insbesondere junge Akademikerinnen neigen dazu, ihre k\u00fcnftigen L\u00f6hne zu untersch\u00e4tzen. \u201eWenn Frauen bestimmte Entscheidungen anders treffen als M\u00e4nner, weil sie mit Blick auf ihre k\u00fcnftigen L\u00f6hne pessimistischer sind, verst\u00e4rkt dies wom\u00f6glich die tats\u00e4chliche Lohnentwicklung und verfestigt den Gender Pay Gap&#8220;, sagt Studienautorin Iuliia Grabova.<\/p>\n<p>Um den Gender Pay Gap zu reduzieren, m\u00fcsste also auch der Kreislauf aus Erwartungen und stereotypen Einstellungen durchbrochen werden. Die StudienautorInnen sprechen sich daher u. a. daf\u00fcr aus, durch gezielte Anreize f\u00fcr eine gleichm\u00e4\u00dfigere Aufteilung der Sorgearbeit zwischen Frauen und M\u00e4nnern zu sorgen. Dazu z\u00e4hlen beispielsweise mehr Partnermonate beim Elterngeld, die Einf\u00fchrung einer Familienarbeitszeit und eine Reform des Ehegattensplittings. \u201eWichtig sind zudem mehr Frauen in klassisch m\u00e4nnlich konnotierten Rollen, die als Vorbilder geschlechterstereotype Vorstellungen aufbrechen k\u00f6nnen&#8220;, so Katharina Wrohlich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am DIW Berlin. \u201eAuch ein h\u00f6herer Anteil von Frauen in F\u00fchrungspositionen hat das Potential, stereotype Zuschreibungen mit Blick auf die F\u00e4higkeiten und Verdienste von Frauen und M\u00e4nnern zu ver\u00e4ndern.&#8220;<\/p>\n<\/article>\n<p id=\"source\">Quelle: DIW Berlin, Pressemitteilung vom 04.03.2020<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Studien anl\u00e4sslich des Frauentages und Equal Pay Days Verdienstl\u00fccke zwischen Frauen und M\u00e4nnern steigt mit dem Alter Sowohl M\u00e4nner als auch Frauen finden niedrigere L\u00f6hne f\u00fcr Frauen fair Deutliche Unterschiede bei Lohnerwartungen Unter anderem mehr Partnermonate beim Elterngeld, Reform des Ehegattensplittings und mehr weibliche Vorbilder k\u00f6nnten Gender Pay Gap reduzieren Die Verdienstl\u00fccke zwischen Frauen und &hellip; <a href=\"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/gender-pay-gap-nicht-nur-auf-dem-gehaltszettel-sondern-auch-in-den-koepfen\/\" class=\"more-link\"><span class=\"screen-reader-text\">Gender Pay Gap: Nicht nur auf dem Gehaltszettel, sondern auch in den K\u00f6pfen<\/span> weiterlesen <span class=\"meta-nav\">&rarr;<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1730],"tags":[],"class_list":["post-57725","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-steuern-recht"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57725","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=57725"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/57725\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=57725"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=57725"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=57725"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}