{"id":61844,"date":"2020-11-18T18:55:00","date_gmt":"2020-11-18T16:55:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/?p=61844"},"modified":"2020-11-18T18:55:00","modified_gmt":"2020-11-18T16:55:00","slug":"in-nationalem-tarifvertrag-darf-zusaetzlicher-mutterschaftsurlaub-ausschliesslich-muettern-vorbehalten-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/in-nationalem-tarifvertrag-darf-zusaetzlicher-mutterschaftsurlaub-ausschliesslich-muettern-vorbehalten-werden\/","title":{"rendered":"In nationalem Tarifvertrag darf zus\u00e4tzlicher Mutterschaftsurlaub ausschlie\u00dflich M\u00fcttern vorbehalten werden"},"content":{"rendered":"\n

In einem nationalen Tarifvertrag darf ein zus\u00e4tzlicher Mutterschaftsurlaub ausschlie\u00dflich M\u00fcttern vorbehalten werden.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Es ist jedoch darzutun, dass dieser zus\u00e4tzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft und ihrer Mutterschaft bezweckt.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Das Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d\u2019assurance maladie (CPAM) de la Moselle (Gewerkschaft CFTC des Personals der gesetzlichen Krankenkasse des D\u00e9partement Moselle) klagt gegen die Weigerung dieser Krankenkasse, dem Vater eines Kindes den Urlaub zu gew\u00e4hren, der Arbeitnehmerinnen zusteht, die ihr Kind selbst erziehen, und der im nationalen Tarifvertrag f\u00fcr das Personal der Sozialversicherungstr\u00e4ger vorgesehen ist.<\/p>\n\n\n\n

Der von der Gewerkschaft angerufene Conseil des prud\u2019hommes de Metz (Arbeitsgericht Metz) weist auf ein Urteil der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hin, die entschieden habe, dass der fragliche Urlaub einen zus\u00e4tzlichen Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs darstelle und somit dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Frau und ihrem Kind in der Zeit nach der Schwangerschaft und der Entbindung diene. In Anbetracht dieses Urteils fragt das genannte Arbeitsgericht den Gerichtshof, ob das Unionsrecht die M\u00f6glichkeit ausschlie\u00dft, nach dem Mutterschaftsurlaub einen dreimonatigen Urlaub bei halber Bezahlung oder einen eineinhalbmonatigen Urlaub bei voller Bezahlung sowie einen einj\u00e4hrigen unbezahlten Urlaub Arbeitnehmerinnen, die ihre Kinder selbst erziehen, vorzubehalten.<\/p>\n\n\n\n

In seinem Urteil vom 18.11.2020 weist der Gerichtshof zun\u00e4chst darauf hin, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie1<\/sup> jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Besch\u00e4ftigungs- und Arbeitsbedingungen verbietet.<\/p>\n\n\n\n

Der Gerichtshof stellt indessen klar, dass ein Mitgliedstaat nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs der Mutter des Kindes einen zus\u00e4tzlichen Urlaub vorbehalten kann, wenn dieser die Mutter nicht in ihrer Eigenschaft als Elternteil, sondern sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft betrifft. Ein solcher zus\u00e4tzlicher Urlaub muss n\u00e4mlich dazu dienen, den Schutz der k\u00f6rperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n\n\n\n

Der Gerichtshof betont sodann, dass ein Tarifvertrag, der einem Arbeitnehmer, der sein Kind selbst erzieht, einen solchen zus\u00e4tzlichen Urlaub verwehrt, eine Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern schafft. Eine solche Ungleichbehandlung erscheint nur dann mit der Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar, wenn sie den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, d. h., wenn sie den Schutz der k\u00f6rperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung gew\u00e4hrleisten soll. Sollte der im Tarifvertrag vorgesehene Urlaub f\u00fcr Frauen allein in ihrer Eigenschaft als Elternteil gelten, w\u00fcrde er mithin eine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmer begr\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n

Der Gerichtshof f\u00fcgt hinzu, dass ein Urlaub, der sich an den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub anschlie\u00dft, als integraler Bestandteil eines Mutterschaftsurlaubs angesehen werden k\u00f6nnte, dessen Dauer f\u00fcr Arbeitnehmerinnen l\u00e4nger und g\u00fcnstiger ist als die gesetzliche Dauer. Allerdings ist die M\u00f6glichkeit, einen den M\u00fcttern vorbehaltenen Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs einzuf\u00fchren, von der Voraussetzung abh\u00e4ngig, dass der Urlaub selbst den Schutz der Frauen bezweckt. Folglich gen\u00fcgt die blo\u00dfe Tatsache, dass ein Urlaub unmittelbar auf den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub folgt, nicht f\u00fcr die Annahme, dass er den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, vorbehalten werden kann.<\/p>\n\n\n\n

Zudem muss das nationale Gericht konkret pr\u00fcfen, ob der vorgesehene Urlaub im Wesentlichen den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt.<\/p>\n\n\n\n

Der Gerichtshof weist schlie\u00dflich darauf hin, dass die im Tarifvertrag vorgesehene Urlaubsdauer \u2013 von eineinhalb Monaten bis zu zwei Jahren und drei Monaten \u2013 stark variieren kann. Diese Dauer kann somit erheblich l\u00e4nger sein als die des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von sechzehn Wochen nach dem franz\u00f6sischen Code du travail (Arbeitsgesetzbuch), und der fragliche Urlaub ist, wenn er f\u00fcr die Dauer von einem oder zwei Jahren in Anspruch genommen wird, \u201eunbezahlt\u201c, was f\u00fcr die Arbeitnehmerin nicht die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und\/oder den Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung zu gew\u00e4hrleisten scheint; dies wird f\u00fcr Mutterschaftsurlaub nach der Mutterschutzrichtlinie2<\/sup> aber zwingend vorausgesetzt.<\/p>\n\n\n\n

Der Gerichtshof zieht daraus die Schlussfolgerung, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie einem nationalen Tarifvertrag nicht entgegensteht, der den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, einen Anspruch auf Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs vorbeh\u00e4lt, sofern dieser zus\u00e4tzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, was das vorlegende Gericht unter Ber\u00fccksichtigung insbesondere der Voraussetzungen f\u00fcr die Gew\u00e4hrung dieses Urlaubs, seiner Ausgestaltung und Dauer sowie des mit diesem Urlaub verbundenen rechtlichen Schutzniveaus zu pr\u00fcfen hat.<\/p>\n\n\n\n

Fu\u00dfnoten<\/h2>\n\n\n\n

1<\/sup> Richtlinie 2006\/54\/EG des Europ\u00e4ischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von M\u00e4nnern und Frauen in Arbeits- und Besch\u00e4ftigungsfragen (ABl. 2006, L 204, S. 23).<\/p>\n\n\n\n

2<\/sup> Richtlinie 92\/85\/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 \u00fcber die Durchf\u00fchrung von Ma\u00dfnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, W\u00f6chnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89\/391\/EWG) (ABl. 1992, L 348, S. 1).<\/p>\n\n\n\n

Quelle: EuGH, Pressemitteilung vom 18.11.2020 zum Urteil C-463\/19 vom 18.11.2020<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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