{"id":64361,"date":"2021-09-27T16:23:10","date_gmt":"2021-09-27T14:23:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/?p=64361"},"modified":"2021-09-27T16:23:10","modified_gmt":"2021-09-27T14:23:10","slug":"anspruch-auf-betriebliche-altersversorgung-wirksamkeit-einer-altersklausel-in-einer-versorgungsordnung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/anspruch-auf-betriebliche-altersversorgung-wirksamkeit-einer-altersklausel-in-einer-versorgungsordnung\/","title":{"rendered":"Anspruch auf betriebliche Altersversorgung \u2013 Wirksamkeit einer Altersklausel in einer Versorgungsordnung"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Eine Versorgungsregelung kann wirksam Besch\u00e4ftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschlie\u00dfen, die bei Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese H\u00f6chstaltersgrenze stellt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters noch eine solche wegen des weiblichen Geschlechts dar.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die im Juni 1961 geborene Kl\u00e4gerin ist seit dem 18. Juli 2016 bei der Beklagten t\u00e4tig. Die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung richten sich nach den Versorgungsregelungen einer Unterst\u00fctzungskasse. Danach ist Voraussetzung f\u00fcr eine Versorgung, dass der oder die Besch\u00e4ftigte bei Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Diese Regelung h\u00e4lt die Kl\u00e4gerin f\u00fcr unwirksam. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Revision der Kl\u00e4gerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in der Versorgungsregelung vorgesehene Altersgrenze ist nicht als unzul\u00e4ssige Altersdiskriminierung nach \u00a7 7 Abs. 1 AGG unwirksam. Vielmehr ist sie nach \u00a7 10 AGG gerechtfertigt und zwar auch unter Ber\u00fccksichtigung der Anhebung der Regelaltersgrenze auf die Vollendung des 67. Lebensjahres nach \u00a7 35 Satz 2 SGB VI. Mit der Altersgrenze wird ein legitimes Ziel verfolgt, sie ist angemessen und erforderlich. Die gew\u00e4hlte Altersgrenze f\u00fchrt auch nicht zu einer unzul\u00e4ssigen mittelbaren Benachteiligung von Frauen wegen ihres Geschlechts, so dass daraus ebenfalls keine Unangemessenheit abgeleitet werden kann. Ein durchschnittliches Erwerbsleben dauert ungef\u00e4hr 40 Jahre und der durch die Altersgrenze betroffene Teil eines solchen Erwerbslebens darf nicht unangemessen lang sein. Nach den Statistiken der Deutschen Rentenversicherung lagen im Jahr 2019 den Versicherungsrenten in der Bundesrepublik Deutschland durchschnittlich 39,0 Versicherungsjahre zugrunde. Bei den Frauen belief sich diese Zahl auf 36,5, bei den M\u00e4nnern auf 41,9 Versicherungsjahre. Dieser Unterschied ist nicht so gro\u00df, dass Frauen durch die Auswirkungen der Altersgrenze unangemessen benachteiligt sind.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>Quelle: BAG, Pressemitteilung vom 21.09.2021 zum Urteil 3 AZR 147\/21 vom 21.09.2021<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Eine Versorgungsregelung kann wirksam Besch\u00e4ftigte von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausschlie\u00dfen, die bei Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Diese H\u00f6chstaltersgrenze stellt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters noch eine solche wegen des weiblichen Geschlechts dar. 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