{"id":678,"date":"2012-03-31T09:16:08","date_gmt":"2012-03-31T07:16:08","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=678"},"modified":"2012-09-19T14:11:38","modified_gmt":"2012-09-19T12:11:38","slug":"arbeitnehmer-darf-nicht-uber-gesundheitliche-eignung-tauschen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/arbeitnehmer-darf-nicht-uber-gesundheitliche-eignung-tauschen\/","title":{"rendered":"Arbeitnehmer darf nicht \u00fcber gesundheitliche Eignung t\u00e4uschen"},"content":{"rendered":"<p><strong>Arbeitnehmer darf nicht \u00fcber gesundheitliche Eignung t\u00e4uschen<\/strong><\/p>\n<p><strong>Kernfrage<\/strong><\/p>\n<p>Arbeitsvertr\u00e4ge sind Vertr\u00e4ge, die neben den arbeitsrechtlichen Spezialvorschriften auch den allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen unterliegen. Das bedeutet, dass Arbeitsvertr\u00e4ge in Folge eine Anfechtung gegenstandslos werden k\u00f6nnen. Solche Anfechtungsm\u00f6glichkeiten bieten sich in der Regel, wenn eine Arbeitsvertragspartei die andere bei Vertragsabschluss get\u00e4uscht hat. Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte dar\u00fcber zu entscheiden, ob eine solche zur Anfechtung berechtigende T\u00e4uschung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer verschweigt, dass er die gesundheitlichen Voraussetzungen f\u00fcr den Arbeitsplatz nicht erf\u00fcllt.<\/p>\n<p><strong>Sachverhalt<\/strong><\/p>\n<p>Der Kl\u00e4ger war f\u00fcr eine Stelle eingestellt worden, die arbeitsvertraglich ausdr\u00fccklich den Einsatz in Nachtschichten vorsah. Dabei hatte er verschwiegen, dass ihm aufgrund \u00e4rztlicher Atteste Nachtarbeit untersagt war. Diese Atteste legte er nach Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor und verlangte Befreiung von der Nachtschicht. Der Arbeitgeber erkl\u00e4rte die Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger T\u00e4uschung und gewann vor Gericht.<\/p>\n<p><strong>Entscheidung<\/strong><\/p>\n<p>Aus Gr\u00fcnden der Planbarkeit der Arbeitsabl\u00e4ufe und der Gleichbehandlung sei der Arbeitgeber darauf angewiesen gewesen, dass seine Arbeitnehmer im kompletten Schichtdienst eingesetzt werden konnten. Dies war auch Gegenstand des Arbeitsvertrags geworden, so dass die T\u00e4uschung des Arbeitnehmers, trotz gesundheitlicher Gr\u00fcnde zum vollen Schichtdienst geeignet zu sein, auch kausal f\u00fcr den Abschluss des Arbeitsvertrags geworden sei. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet in diesen F\u00e4llen mit Zugang der Anfechtung.<\/p>\n<p><strong>Konsequenz<\/strong><\/p>\n<p>Die Entscheidung ist zutreffend, jedoch mit Vorsicht zu genie\u00dfen. Sie wird dort g\u00fcltig, wo der Arbeitnehmer zur Wahrheit im Vorfeld des Arbeitsvertrags verpflichtet war. Ob sie auch dort gilt, wo Arbeitnehmer im Vorfeld des Abschlusses des Arbeitsvertrags l\u00fcgen d\u00fcrfen (zum Beispiel eine Schwangere im Hinblick auf die Schwangerschaft), ist zweifelhaft.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Arbeitnehmer darf nicht \u00fcber gesundheitliche Eignung t\u00e4uschen Kernfrage Arbeitsvertr\u00e4ge sind Vertr\u00e4ge, die neben den arbeitsrechtlichen Spezialvorschriften auch den allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen unterliegen. Das bedeutet, dass Arbeitsvertr\u00e4ge in Folge eine Anfechtung gegenstandslos werden k\u00f6nnen. Solche Anfechtungsm\u00f6glichkeiten bieten sich in der Regel, wenn eine Arbeitsvertragspartei die andere bei Vertragsabschluss get\u00e4uscht hat. 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