{"id":759,"date":"2012-03-31T11:03:38","date_gmt":"2012-03-31T09:03:38","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.steuer.org\/?p=759"},"modified":"2012-09-19T13:25:23","modified_gmt":"2012-09-19T11:25:23","slug":"kundigung-wegen-hiv-infektion-ist-nicht-immer-agg-rechtswidrig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.steuerschroeder.de\/blog\/kundigung-wegen-hiv-infektion-ist-nicht-immer-agg-rechtswidrig\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung wegen HIV-Infektion ist nicht immer AGG-rechtswidrig"},"content":{"rendered":"

K\u00fcndigung wegen HIV-Infektion ist nicht immer AGG-rechtswidrig<\/strong><\/p>\n

Rechtslage<\/strong><\/p>\n

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt dem diskriminierend gek\u00fcndigten Arbeitnehmer einen Entsch\u00e4digungsanspruch gegen\u00fcber dem diskriminierenden Arbeitgeber. Ein Diskriminierungsmerkmal ist dabei eine Behinderung des Arbeitnehmers. Dabei gilt, dass schwere Krankheiten in der Regel mit einer Behinderung einher gehen, wobei im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hinzu kommt, dass keine Schwerbehinderung im „klassischen“ Sinn vorliegen muss. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte dar\u00fcber zu entscheiden, ob die K\u00fcndigung eines HIV-infizierten Mitarbeiters diskriminierend erfolgt und einen Entsch\u00e4digungsanspruch ausl\u00f6st.<\/p>\n

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Der Arbeitnehmer war im sogenannten Reinbereich bei einem Pharmaunternehmen in der Medikamentenherstellung besch\u00e4ftigt. F\u00fcr diesen Arbeitsbereich galt die generelle Anweisung, dass kranke Arbeitnehmer dort nicht besch\u00e4ftigt werden d\u00fcrfen. Als der Arbeitgeber von der HIV-Infektion des Mitarbeiters erfuhr, k\u00fcndigte er das (sich noch in der Probezeit befindende) Arbeitsverh\u00e4ltnis. Hiergegen richtete sich die Klage, mit der der Kl\u00e4ger hilfsweise auch eine Entsch\u00e4digung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend machte.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Arbeitgeber Recht. Er habe im sogenannten Reinbereich den Einsatz erkrankter bzw. kranker Arbeitnehmer generell ausschlie\u00dfen d\u00fcrfen. Davon sei auch die Entlassung des dauerhaft HIV-infizierten Kl\u00e4gers gedeckt gewesen. Vor diesem Hintergrund war die K\u00fcndigung zul\u00e4ssig. Ohne \u00fcber die Frage, ob eine HIV-Infektion mit einer Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gleich zu setzen sei, zu entscheiden, wies das Gericht auch den Entsch\u00e4digungsanspruch ab. Denn selbst wenn eine Ungleichbehandlung vorgelegen habe, sei das Verhalten des Arbeitgebers gerechtfertigt gewesen. Ungeachtet dessen lie\u00df das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zu.<\/p>\n

Konsequenz<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung erscheint f\u00fcr den Bereich der unmittelbaren Medikamentenherstellung gerechtfertigt; dort d\u00fcrfte es keinen Unterschied machen, in welchem Grad ein Arbeitnehmer erkrankt ist. Alleine die Tatsache irgendeiner Erkrankung erscheint ausreichend, um die Reinheit der hergestellten Medikamente zu gef\u00e4hrden. Zu beobachten gilt es, ob das Bundesarbeitsgericht die Revision nutzt, um einerseits grunds\u00e4tzlich zu entscheiden, ob eine HIV-Infektion eine Behinderung darstellt, und andererseits abgrenzt, ob es Arbeitsbereiche gibt, in denen besondere Regelungen per se zul\u00e4ssig sind.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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