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Steuertipp:Existenzgründung |
In unserem Existenzgründungslexikon gibt es insgesamt 135 Begriffe.
Abfindungsrechner 2026 mit Fünftelregelung
Berechnen Sie die tarifliche Einkommensteuer auf Ihre Abfindung und vergleichen Sie die Belastung mit und ohne Fünftelregelung nach § 34 EStG.
Geben Sie den Bruttobetrag der Abfindung und Ihr voraussichtliches zu versteuerndes Einkommen ohne Abfindung ein. Der Rechner zeigt den möglichen Steuervorteil der Tarifermäßigung.
Wie funktioniert der Abfindungsrechner?
Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig. Da eine hohe Einmalzahlung den persönlichen Steuersatz stark erhöhen kann, sieht § 34 EStG für bestimmte außerordentliche Einkünfte eine Tarifermäßigung vor. Bei der sogenannten Fünftelregelung wird rechnerisch nur ein Fünftel der Abfindung zum übrigen Einkommen hinzugerechnet. Die dadurch entstehende Mehrsteuer wird anschließend mit fünf multipliziert.
Der Rechner vergleicht diese ermäßigte Besteuerung mit der regulären Einkommensteuer, die entstehen würde, wenn die Abfindung vollständig zum übrigen zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet wird.
Was hat sich seit 2025 bei der Fünftelregelung geändert?
Seit 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber die Fünftelregelung grundsätzlich nicht mehr im Lohnsteuerabzugsverfahren. Die Abfindung kann deshalb in der Lohnabrechnung zunächst mit einer vergleichsweise hohen Lohnsteuer belastet sein. Ob die Tarifermäßigung tatsächlich greift, wird regelmäßig erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geprüft.
Voraussetzungen für die Fünftelregelung
Der Rechner prüft nicht, ob die gesetzlichen Voraussetzungen im Einzelfall erfüllt sind. Typischerweise sind insbesondere folgende Punkte entscheidend:
- Die Zahlung muss eine begünstigte Entschädigung für entgehende Einnahmen sein.
- Die Abfindung muss grundsätzlich in einem Veranlagungszeitraum zufließen.
- Es muss zu einer Zusammenballung von Einkünften kommen.
- Nachträglicher Arbeitslohn, Urlaubsabgeltungen oder bereits erdiente Vergütungen sind nicht automatisch begünstigte Abfindungsbestandteile.
- Teilzahlungen über mehrere Jahre können die Begünstigung gefährden.
Welches Einkommen ist im Rechner einzutragen?
Einzutragen ist das voraussichtliche zu versteuernde Einkommen ohne Abfindung. Das ist nicht mit dem Bruttoarbeitslohn oder dem steuerpflichtigen Jahresbrutto gleichzusetzen. Vom Gesamtbetrag der Einkünfte werden unter anderem Werbungskosten, Sonderausgaben, Vorsorgeaufwendungen und gegebenenfalls weitere Abzugsbeträge berücksichtigt.
Für eine erste überschlägige Berechnung kann der Wert aus dem letzten Einkommensteuerbescheid als Ausgangspunkt dienen. Bei stark veränderten Einkünften, Arbeitslosengeld, Krankengeld, Vermietungseinkünften oder größeren abzugsfähigen Aufwendungen sollte das voraussichtliche Einkommen individuell ermittelt werden.
So lässt sich die Steuer auf eine Abfindung beeinflussen
Der Steuervorteil hängt wesentlich vom übrigen Einkommen im Auszahlungsjahr ab. Ein niedrigeres Einkommen kann die Wirkung der Fünftelregelung erhöhen. Deshalb sollten der Auszahlungszeitpunkt, ein möglicher Ruhestand, Zeiten der Arbeitslosigkeit, Sonderausgaben, Werbungskosten und die Veranlagungsart möglichst vor Unterzeichnung der Abfindungsvereinbarung geprüft werden.
Häufige Fragen zum Abfindungsrechner
Ist jede Abfindung automatisch nach der Fünftelregelung begünstigt?
Nein. Die Zahlung muss steuerlich als außerordentliche Einkunft beziehungsweise begünstigte Entschädigung einzuordnen sein. Außerdem ist regelmäßig eine Zusammenballung der Einkünfte erforderlich.
Warum ist die Steuerersparnis manchmal gering oder null?
Bei bereits sehr hohem übrigen Einkommen kann ein großer Teil der Abfindung ohnehin dem Spitzensteuersatz unterliegen. Dann wirkt die Progressionsmilderung nur eingeschränkt oder gar nicht.
Berücksichtigt der Rechner Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer?
Nein. Berechnet wird ausschließlich die tarifliche Einkommensteuer. Solidaritätszuschlag, Kirchensteuer, Kinderfreibeträge, Progressionsvorbehalt und individuelle Besonderheiten sind nicht enthalten.
Gilt die Splittingtabelle automatisch für Verheiratete?
Nur wenn die Voraussetzungen für eine Zusammenveranlagung erfüllt sind und diese gewählt wird. Bei einer Einzelveranlagung ist die Grundtabelle anzuwenden.
Kann eine Aufteilung der Abfindung auf zwei Jahre günstiger sein?
Eine Aufteilung kann die Voraussetzungen der Fünftelregelung gefährden. Ob eine Teilzahlung steuerlich sinnvoll oder zulässig ist, muss deshalb vorab anhand des konkreten Sachverhalts geprüft werden.
Stand: Juli 2026. Die Berechnung ist eine unverbindliche Orientierung und ersetzt keine individuelle Steuerberatung.
Kündigung von Arbeitnehmern
Inhaltsübersicht
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
1. Allgemein
Die ordentliche Kündigung ist abzugrenzen von der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und bezeichnet den "Normalfall" einer Kündigung. Zur Beantwortung der Frage, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer gekündigt werden kann, sind zwei Fälle zu unterscheiden:
- a)
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar:
Voraussetzung für das zwingende Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass das Arbeitsverhältnis des zu Kündigenden
bereits mehr als sechs Monate besteht und
der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Auszubildende werden nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5, Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 eingerechnet.
Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.
Die soziale Rechtfertigung des Arbeitgebers für die Kündigung kann sich ergeben
aus der Person des Arbeitnehmers (z.B. lang andauernde Krankheit): personenbedingte Kündigung
aus seinem Verhalten (z.B. Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, Kollegen): verhaltensbedingte Kündigung
aus betriebsbedingten Gründen ergeben (z.B. Überhang an Arbeitskräften): betriebsbedingte Kündigung
Zu beachten ist, dass nur die verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers erfordert. In der Arbeitswelt besteht dennoch der Irrglaube, jede Kündigung erfordere drei vorherige Abmahnungen.
- b)
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sind in dem Betrieb nicht anzuwenden:
Folge:
Der Arbeitgeber muss nur die Kündigungsfristen beachten, die Kündigung eines jeden Mitarbeiters kann grundsätzlich ohne Beachtung weiterer Vorschriften ausgesprochen werden.
2. Verhaltensbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs (nicht zu verwechseln mit den betriebsbedingten Kündigungsgründen!) beruhen.
Störungen im Leistungsbereich betreffen die Leistungspflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag.
Beispiel:
Die Qualität der Arbeitsleistung, andauernde Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen.
Wenn die für die Zusammenarbeit der Parteien erforderliche Vertrauensgrundlage zerstört ist und/oder der Arbeitgeber nicht mehr an die Loyalität des Arbeitnehmers glaubt, liegt eine Störungen im Vertrauensbereich des Arbeitsverhältnisses vor.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer droht mit einer plötzlichen "Erkrankung".
Eine Störung des betrieblichen Bereichs betrifft die betriebliche Verbundenheit der Mitarbeiter, d.h. ihr Verhalten untereinander und zu dem Praxisinhaber bzw. den direkten Vorgesetzten.
Beispiel:
Der Arbeitnehmer mobbt einen anderen Kollegen.
Die Übergänge sind im Einzelfall fließend.
3. Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die zur Kündigung führenden Gründe vom Arbeitnehmer nicht steuerbar sind, sondern in seiner Person oder seinen Eigenschaften liegen. Dies können z.B. eine Krankheit, eine Leistungsminderung oder eine fehlende fachliche Eignung sein.
Vor dem Ausspruch einer Kündigung aus personenbedingten Gründen muss der Arbeitnehmer nicht abgemahnt worden sein.
4. Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung beschäftigt der Arbeitgeber mehr Arbeitnehmer als er Arbeit hat. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung sind, dass dringende betriebliche Bedürfnisse die Kündigung rechtfertigen und der betroffene Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb weiterbeschäftigt werden kann.
Die unternehmerische Entscheidung zur Personalreduzierung ist nicht angreifbar und nicht gerichtlich überprüfbar. Eine Ausnahme besteht in den Fällen, in denen die betriebsbedingten Kündigungsgründe unsachlich und willkürlich sind. Zudem muss der Arbeitgeber eine korrekte Auswahl zwischen den möglicherweise zu kündigenden Arbeitnehmern durchgeführt haben und es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers in dem Betrieb bestehen.
5. Bei einer Kündigung zu beachtende Förmlichkeiten
Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgesprochen wurde. Am sichersten ist es, wenn sie als Einschreiben mit Rückschein versendet wird. Denn: Wurde das Kündigungsschreiben als Einschreiben mit Rückschein versendet und bestreitet der Arbeitnehmer trotzdem den Zugang der Kündigung, so muss er nachweisen, dass das ihm zugegangene Schriftstück einen anderen Inhalt als die Kündigungserklärung aufwies.
Grundsätzlich ist es auch zulässig, wenn die Kündigung im Urlaub ausgesprochen wird. Hat der Arbeitnehmer keinen Anlass zur Kündigung gegeben (z.B. bei einer Kündigung wegen Auftragsmangels) so ist dies jedoch eine Frage des persönlichen Stils des Arbeitgebers.
Ein von Arbeitgebern immer wieder begangener Formfehler, der zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, ist dass sie insbesondere bei Personengesellschaften (siehe Wahl der Rechtsform) nicht von allen Gesellschaftern unterschrieben ist bzw. eine Bevollmächtigung der nicht unterschreibenden Gesellschafter in der Kündigung vermerkt ist. Dieser Flüchtigkeitsfehler hat bereits manche an sich wirksame Kündigung unwirksam werden lassen.
Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist ergibt sich aus
der Regelung in dem Arbeitsvertrag
aus einem anzuwendenden Tarifvertrag
aus dem Gesetz (§ 622 BGB)
6. Klagefrist
Der Arbeitnehmer hat drei Wochen Zeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren. Die Parteien können auch vertraglich vereinbaren, dass der Kläger nicht gegen die Kündigung klagt. In der Praxis wird eine derartige Vereinbarung mit der Zahlung einer Abfindung "erkauft".
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