Pflicht des Arbeitgebers zur Erhaltung der Höhe einer variablen Vergütung?

Kernfrage

Sehen Arbeitsverträge einen variablen Vergütungsbestandteil vor, kommt es im Hinblick darauf, ob damit ein fester Bestandteil entsteht, auf die vertragliche Regelung an. Nur wenn der variable Teil nicht zulässigerweise im Ermessen des Arbeitgebers steht (z. B. Prämie) besteht ein fester Rechtsanspruch zugunsten des Arbeitnehmers. Daneben besteht die Frage, in welcher Höhe der variable Vergütungsbestandteil zu zahlen ist. Das Bundesarbeitsgericht hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer quasi aus Bestandsschutzgründen einen festen Anspruch auch der Höhe nach auf die variable Vergütung haben kann

Sachverhalt

Der Kläger war lange Jahre als Versicherungsvertreter tätig. Dabei war die Vertriebsstruktur zunächst so geregelt, dass sogenannte Beauftragte für den vom Kläger verantworteten Bereich im Rahmen von Kaltakquisemaßnahmen Beratungstermine für den Kläger vereinbarten. Der Arbeitgeber reduzierte die Anzahl dieser Beauftragten aber über die Zeit hinweg deutlich, was zu wesentlich weniger Beratungsterminen und damit zu einem erheblichen Einkommensrückgang führte, nachdem das Gehalt des Klägers im Wesentlichen erfolgsabhängig mit Rücksicht auf die vermittelten Versicherungen war. Mit seiner auf Schadensersatz gerichteten Klage machte der Kläger geltend, der Arbeitgeber müsse eine größere Anzahl an Beauftragten zur Verfügung stellen.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage ab. Eine variable Vergütung sei neben Markteinflüssen immer davon abhängig, wie der Arbeitgeber seinen Vertrieb organisiere. Besteht keine konkrete vertragliche Verpflichtung, ist der Arbeitgeber in seinen Organisationsentscheidungen frei und insbesondere nicht verpflichtet, eine Struktur vorzuhalten, die eine maximale variable Vergütung sichert. Dabei kam im Falle des Klägers noch hinzu, dass er sich in seinem Arbeitsvertrag hatte zusichern lassen, die Anzahl der Beauftragten selber zu bestimmen.

Konsequenz

Die Entscheidung überrascht dem Grunde nach nicht. Zu begrüßen ist sie aber deshalb, weil das Bundesarbeitsgericht feststellt, dass eine variable Vergütung, auch wenn sie ein fester Gehaltsbestandteil geworden ist, nicht der Höhe nach im Sinne einer Mindestvergütung fest geschrieben ist.