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Arbeitgeber zahlt Strafzettel: Arbeitslohn

Arbeitgeber zahlt Strafzettel: Arbeitslohn

Übernimmt der Arbeitgeber Bußgelder seiner Arbeitnehmer, z. B. für Falschparken oder zu schnelles Fahren, entsteht ein geldwerter Vorteil, der versteuert werden muss.

Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer führen zu (steuerpflichtigem) Arbeitslohn, wenn sie Entlohnungscharakter haben und dafür gewährt werden, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat. Wendet der Arbeitgeber einen Vorteil hingegen aus ganz überwiegend eigenbetrieblichem Interesse zu (z. B. eine betriebliche Fortbildungsmaßnahme), wird hierdurch kein Arbeitslohnzufluss begründet.

Der Bundesfinanzhof verneint ein eigenbetriebliches Interesse für den Fall, dass ein Arbeitgeber Bußgelder für seine Arbeitnehmer übernimmt. So liegt z. B. steuerpflichtiger Arbeitslohn vor, wenn eine Spedition Bußgelder übernimmt, die gegen ihre angestellten Fahrer wegen Verstößen gegen Lenk- und Ruhezeiten verhängt worden waren.

Weisungen des Arbeitgebers, die gegen die Rechtsordnung verstoßen und mit Bußgeldern belegt sind, können keine notwendigen Begleiterscheinungen betriebsfunktionaler Zielsetzung sein.

Arbeitgeber darf Hund im Büro verbieten

Arbeitgeber darf Hund im Büro verbieten

Kernfrage

Im Arbeitsrecht gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz, nach dem miteinander vergleichbare Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft nicht nur arbeitsvertragliche Konditionen, sondern alle Umstände, die das Arbeitsverhältnis prägen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte jetzt zu einer besondere Ausprägung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu entscheiden.

Sachverhalt

Eine Werbeagentur gestattete es ihren Mitarbeitern, ihre Hunde mit ins Büro zu bringen. Davon machte eine Mitarbeiterin Gebrauch, die einen schwer traumatisierten Hund aus einem Tierheim aufgenommen hatte. Nachdem sie den Hund zunächst 3 Jahre mit in das Büro gebracht hatte, entzog ihr der Arbeitgeber die Berechtigung hierzu, weil die Traumata des Hundes so stark ausgeprägt gewesen seien, dass er Kollegen, die in das Büro der Mitarbeiterin wollten, anknurrte und aggressiv reagierte.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die hiergegen gerichtete Klage ab. Der Arbeitgeber habe zu Recht auch alleine gegenüber der Klägerin die Genehmigung zum Mitbringen ihres Hundes widerrufen können. Angesichts des Verhaltens des Hundes und der Tatsache, dass dadurch die betrieblichen Abläufe nicht unerheblich beeinträchtigt worden seien, sei es gerechtfertigt, das Mitbringen dieses Hundes zu untersagen.

Konsequenz

Auch wenn die Entscheidung zu einer Nebenfrage eines Arbeitsverhältnisses ergangen ist, zeigt sie doch die Systematik des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Wenn vergleichbare Arbeitnehmer ungleich behandelt werden, dann bedarf dies eines auch objektiv nachzuweisenden wichtigen Grundes.

Beihilfen privater Arbeitgeber sind steuerpflichtige Versorgungsbezüge

Beihilfen privater Arbeitgeber sind steuerpflichtige Versorgungsbezüge

Kernproblem
Während die aus öffentlichen Mitteln im Krankheitsfall gewährten Beihilfen steuerfrei sind, müssen andere Arbeitnehmer außerhalb des öffentlichen Dienstes ihre Beihilfeleistungen versteuern. Dabei kann es von Bedeutung sein, ob die Beihilfen steuerlich als Versorgungsbezüge oder (laufende) Vorteile aus früheren Dienstleistungen eingestuft werden. Während Versorgungsbezüge nach Ausschöpfung des Versorgungsfreibetrags von bis zu 3.900 EUR um den Werbungskosten-Pauschbetrag von 102 EUR gekürzt werden, steht den anderen Empfängern ein Arbeitnehmer-Pauschbetrag von zurzeit 1.000 EUR zu, wenn die Vorteile unabhängig vom Erreichen einer Altersgrenze gezahlt werden. Liegen beide Einkunftsquellen in einem Jahr vor, sind auch beide Freibeträge möglich.

Sachverhalt
Eine Ruheständler bezog neben einer gesetzlichen Rente Versorgungsbezüge und Beihilfeleistungen seines früheren privaten Arbeitgebers. Dieser hatte sich in einer Betriebsvereinbarung zur Beihilfegewährung an alle Belegschaftsangehörigen und Versorgungsempfänger verpflichtet. In seiner Steuererklärung sah der Ruheständler die Beihilfeleistung als Vorteil aus früherer Dienstleistung und unabhängig von einer Altersgrenze an, weil diese unabhängig von aktiver oder passiver Tätigkeit gewährt wurde. Den begehrten Arbeitnehmer-Pauschbetrag lehnten Finanzamt und Finanzgericht ab, auch weil der Begünstigte das 63. Lebensjahr vollendet hatte und die Betriebsvereinbarung ausdrücklich zwischen aktiver und passiver Tätigkeit trennte. Wegen grundsätzlicher Bedeutung ging es weiter zum Bundesfinanzhof (BFH).

Entscheidung
Der BFH hat die Revision des Ruheständlers als unbegründet zurückgewiesen. Als entscheidendes Merkmal von Bezügen, die wegen des Erreichens einer Altersgrenze gezahlt werden, sieht es das Gericht an, dass der Empfänger von der Verpflichtung zu Dienstleistungen entbunden ist. Das Entgelt stelle damit keine Gegenleistung für Dienstleistungen des Arbeitnehmers dar, die im gleichen Zeitraum geschuldet und erbracht werden. Damit handele es sich bei der Beihilfe um einen Anspruch, der an den Status als Versorgungsempfänger anknüpfe und die Versorgung ergänze.

Konsequenz
Die an nichtbeamtete Versorgungsempfänger gezahlten Beihilfen im Krankheitsfall sind Versorgungsbezüge und werden durch den Versorgungsfreibetrag und Werbungskosten-Pauschbetrag (nicht Arbeitnehmer-Pauschbetrag) gemindert.

Arbeitgeber darf am 1. Krankheitstag ohne Grund ein Attest fordern

Kernfrage

Erkrankt ein Arbeitnehmer, ist er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, wenn die Krankheit länger als 3 Tage andauert. Diese gesetzliche Vorschrift führte faktisch dazu, dass bei Kurzerkrankungen keine Atteste vorgelegt wurden. Allerdings lässt es der Gesetzeswortlaut zu, dass der Arbeitgeber auch schon früher eine ärztliche Bescheinigung verlangen kann. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr abschließend darüber zu befinden, ob es Arbeitgebern gestattet ist, ab dem ersten Tag der Erkrankung eine ärztliche Bescheinigung zu verlangen.

Sachverhalt
Geklagt hatte ein Redakteur des WDR, der von seinem Arbeitgeber die Weisung erhalten hatte, zukünftig ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits am und für den ersten Tag einer Erkrankung vorzulegen. Hintergrund war, dass der Arbeitnehmer an dem Tag, an dem er eine Dienstreise unternehmen wollte, die ihm nicht genehmigt worden war, krank wurde.

Entscheidung
Das Gericht nahm – entgegen der Auffassung des Klägers – an, dass die gesetzliche Ermächtigung, auch vor dem dritten Krankheitstag ein ärztliches Attest einfordern zu können, dem Arbeitgeber ein freies Ermessen einräume. Der Arbeitgeber könne damit von einzelnen Arbeitnehmern die „vorzeitige“ Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verlangen und im Wege des Weisungsrechts geltend machen. Weitere Voraussetzungen müssten hierfür nicht vorliegen. Insbesondere bedürfe es keiner Verdachtsmomente gegen den aufgeforderten Arbeitnehmer.

Konsequenz
Mit seiner Entscheidung stärkt das BAG das Weisungsrecht des Arbeitgebers, der hiervon Gebrauch machen kann. Nach Ansicht der Richter kann das Weisungsrecht gegenüber einzelnen Arbeitnehmern auch unterschiedlich gehandhabt werden, es empfiehlt sich aber dennoch eine einheitliche Vorgehensweise.

Muss Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unaufgefordert übersetzen?

Muss Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unaufgefordert übersetzen?

Rechtslage

(Formular)Arbeitsverträge sind nach den Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen überprüfbar. Das heißt insbesondere, dass sie keine überraschenden oder nicht verständlichen Klauseln enthalten dürfen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hatte jetzt darüber zu entscheiden, ob ein solcher Verstoß bei einem Arbeitnehmer, der der deutschen Sprache nicht mächtig war, bereits deshalb vorlag, weil der Arbeitgeber diesem Arbeitnehmer nicht vor vorneherein eine Übersetzung des Arbeitsvertrages in dessen Muttersprache zur Verfügung gestellt hatte.

Sachverhalt

Der Kläger, ein portugiesischer Fernfahrer, hatte mit dem deutschen Arbeitgeber teilweise in portugiesisch über einen Arbeitsvertrag verhandelt. Ihm war ein deutschsprachiger Formulararbeitsvertrag übersandt worden, den er unterschrieb, ohne eine Übersetzung zu verlangen. Bestandteil des Vertrags war eine Ausschlussfrist, nach deren Ablauf die Geltendmachung von Ansprüchen ausgeschlossen war. Mit seiner nach Ablauf dieser Ausschlussfrist eingereichten Klage machte er Vergütungs- und Reisekostenansprüche geltend. Die Ausschlussfrist hielt er für nicht anwendbar, weil er diese nicht verstanden habe und er sie daher nicht zur Kenntnis haben nehmen können. Somit sei sie nicht wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen worden.

Entscheidung

Das LAG wies die Klage ab. Die in den Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen enthaltene Regelung, nach der eine Prüfung erfolgen müsse, ob eine Regelung wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen worden sei, gelte für Arbeitsverträge nicht. Diese seien zwar nach den Vorschriften über allgemeine Geschäftsbedingungen inhaltlich überprüfbar, eine Einbeziehungsprüfung gebe es aber nicht, weil der Arbeitgeber schon aus anderen gesetzlichen Vorschriften verpflichtet sei, die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich auszuhändigen. Die Wirksamkeit der Ausschlussfrist richte sich daher alleine nach den allgemeinen Regelungen. Die Übersendung des Arbeitsvertrages stelle das Angebot des Arbeitgebers dar, das der Arbeitnehmer durch Unterschrift in unveränderter Form angenommen habe. Die sprachliche Unkenntnis falle alleine in den Risikobereich des Arbeitnehmers.

Konsequenz

Die Entscheidung überzeugt inhaltlich. Insbesondere berücksichtigt sie, dass ein Arbeitsvertrag nach Sinn und Zweck etwas Anderes ist als Allgemeine Geschäftsbedingungen. Ungeachtet dessen ist die Entscheidung nicht rechtskräftig; sie ist mit Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) angegriffen worden, dessen Urteil noch aussteht.

Arbeitgeber muss Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer sofort von Homepage löschen

Arbeitgeber muss Daten ausgeschiedener Arbeitnehmer sofort von Homepage löschen

Kernfrage

Dienstleistungsunternehmen, insbesondere im Bereich der Beratung, veröffentlichen auf Ihren Internetseiten häufig Fotos mit Namen und zusätzlichen Informationen Ihrer Arbeitnehmer. Oftmals werden die Arbeitnehmer auch in Beiträgen auf der Internetseite genannt. Diese Veröffentlichungen sind nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer ihnen zustimmt. Denn grundsätzlich liegt bei einer unberechtigten Verwendung von Bild und Namen ein Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht bzw. das Recht am eigenen Bild und Namen vor. Das Landesarbeitsgericht Hessen hatte nunmehr darüber zu entscheiden, wann und in welchem Umfang ein ausgeschiedener Arbeitnehmer einen Löschungsanspruch gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber hat.

Sachverhalt

Der Kläger war Rechtsanwalt. Sein bisheriger Arbeitgeber hatte während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Profil auf der Internetseite veröffentlicht. Darüber hinaus befand sich sein Name auch im Nachrichtenbereich der Homepage. Nach dem Ausscheiden war der Kläger weiterhin als Rechtsanwalt tätig und verlangte die Löschung seiner persönlichen Daten von der Website. Dem kam die Kanzlei lediglich im Hinblick auf das Profil nach; der Verweis im Nachrichtenbereich wurde nicht gelöscht. Hiergegen beantragte der Kläger einstweiligen Rechtsschutz und hatte Erfolg.

Entscheidung

Bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers ist jeder Verweis auf seine Person oder seinen Namen von der Internetpräsenz des bisherigen Arbeitgebers zu löschen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Veröffentlichung werbenden Charakter hat und geeignet ist, den Anschein zu erwecken, die Kompetenz des Arbeitnehmers stünde dem Arbeitgeber noch zur Verfügung. Ein berechtigtes Interesse des ehemaligen Arbeitgebers an der Weiterverwendung bestand hier nicht.

Konsequenz

Die Entscheidung überzeugt. Mit dem Ausscheiden eines Arbeitnehmers ist der ehemalige Arbeitgeber nicht mehr berechtigt, mit der Kompetenz des Arbeitnehmers zu werben. Dies gilt insbesondere in Branchen, in denen auch gezielt nach Personen und Qualifikationen gesucht wird. Dass im Einzelfall ein berechtigtes Interesse an der Weiterveröffentlichung besteht, dürfte nur in besonderen Ausnahmefällen gegeben sein.

Arbeitgeber darf nicht auf Betriebsrats-Dateien zugreifen

Arbeitgeber darf nicht auf Betriebsrats-Dateien zugreifen

Rechtslage

Das Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist davon geprägt, dass der Betriebsrat zwar selbstständig ist, aber Ressourcen und Betriebsmitteln des Arbeitgebers nutzt. Das führt regelmäßig zu der Frage, inwieweit der Arbeitgeber auf vom Betriebsrat genutzte Mittel zugreifen kann. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied jetzt, dass einem Arbeitgeber der Zugriff auf Dateien, die auf dem Laufwerk des Betriebsrats im betriebsinternen EDV-System gespeichert sind, nicht erlaubt ist.

Sachverhalt

Der Betriebsrat eines Unternehmens hatte interne Dokumente auf einem eigenen Laufwerk beim Arbeitgeber gespeichert; unter anderem – unter dem Briefkopf des Betriebsrats – eine nicht unterzeichnete achtseitige Stellungnahme in einem Kündigungsschutzverfahren. Der Arbeitgeber vermutete, dass ein Betriebsratsmitglied die Stellungnahme während seiner Arbeitszeit verfasst hatte, was einem Arbeitszeitbetrug gleich komme. Er beantragte daher, gerichtlich festzustellen, dass die vollständige Dokumentenhistorie ohne Zustimmung des Betriebsrats zurückverfolgt werden dürfe, um festzustellen, wann und durch wen die Datei bearbeitet wurde. Der Betriebsrat seinerseits begehrte vom Arbeitgeber die Dokumentation der Zugriffe auf den Betriebsratsserver.

Entscheidung

Weder dem Arbeitgeber noch dem Betriebsrat stehen die jeweiligen Auskunfts- bzw. Zugriffsansprüche zu. Aufgrund der autonomen Ausgestaltung der Regelungen über den Betriebsrat, habe dieser das Recht, seine Daten und Dateien eigenverantwortlich zu verwalten, ohne dass es auf die Eigentumsverhältnisse an den Laufwerken ankomme. Der Betriebsrat seinerseits hatte kein Rechtsschutzinteresse, weil er bereits wusste, dass auf sein Laufwerk zugegriffen worden war. Aufgrund seiner Eigenverantwortlichkeit müsse er dies aus eigenem Recht heraus verhindern.

Konsequenz

Die Entscheidung zeigt das Verhältnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Unabhängig davon, dass der Betriebsrat im Unternehmen integriert ist und von diesem finanziert werden muss, ist er ein autonomes „Organ“ des Unternehmens und als solches selbstverwaltend.

Wie lange darf ein Arbeitgeber mit der Verdachtskündigung warten?

Wie lange darf ein Arbeitgeber mit der Verdachtskündigung warten?

Kernfrage

Eine fristlose Kündigung kann auch auf den bloßen Verdacht einer Straftat gestützt werden (Verdachtskündigung). Allerdings muss in diesen Fällen ein ausreichender Tatverdacht vorliegen und nachgewiesen werden können. Angesichts der insoweit bestehenden Beweisschwierigkeiten wird der Arbeitgeber dahin tendieren, möglichst lange mit der Kündigung zu warten, um die Verdachtsmomente zu erhärten. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hat dazu entschieden, welchen Zeitraum dieses Zuwartens der Erhärtung des Tatverdachts der Arbeitgeber verstreichen lassen darf, bevor eine Verdachtskündigung – ähnlich wie eine fristlose Kündigung, die innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund ausgesprochen sein muss – unwirksam ist.

Sachverhalt

Die Kläger waren in der städtischen Grünpflege beschäftigt; sie hatten Arbeiten für Privatleute durchgeführt und dafür Geld erhalten. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber im November 2011, kündigte jedoch erst im Dezember 2011. In den hierzu geführten Kündigungsschutzklagen räumten die Kläger zwar die Fremdarbeiten ein, erklärten jedoch, das Geld sei nicht Entlohnung, sondern Zuwendung aus Dank gewesen, die sie in die Kaffeekasse der Abteilung eingezahlt hätten.

Entscheidung

Das Gericht gab den Klägern recht. Zwar habe mit den Privatarbeiten und der Annahme von Geld – gleich ob dieses in die Kaffeekasse gegangen sei – ein möglicher fristloser Kündigungsgrund vorgelegen. Im Falle des betroffenen Vorarbeiters wäre die fristlose Kündigung auch nach Abwägung aller Interessen wirksam gewesen. Allerdings habe der Arbeitgeber die Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen nicht eingehalten. Diese gelte auch im Falle der Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber habe schlicht zu lange ermittelt.

Konsequenz

Die entscheidende Aussage der Entscheidung ist, dass die Zwei-Wochen-Frist der fristlosen Kündigung auch für Verdachtskündigungen gilt. Faktisch beginnt die Frist mit Entstehung des ersten Anfangsverdachts. Dies zeigt, wie insbesondere auch beweisschwierig Verdachtskündigungen sind. Die Alternative hätte darin bestanden, eine verhaltensbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist auszusprechen.

Wann dürfen Arbeitgeber ein Attest fordern?

Wann dürfen Arbeitgeber ein Attest fordern?

Kernfrage

Arbeitsverträge sehen oftmals vor, dass Arbeitnehmer bei mehr als 3-tägiger Krankheit verpflichtet sind, ein ärztliches Attest vorzulegen. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sieht seinem Wortlaut nach aber vor, dass bei krankheitsbedingter Abwesenheit spätestens am dritten Tag ein Attest vorzulegen ist. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter zur Vorlage eines Attests bei nur eintägiger Krankheit verpflichten kann.

Sachverhalt

Der Kläger war Redakteur eines Nachrichtensenders. Als der Arbeitgeber eine Dienstreise verweigerte, fehlte der Kläger am Tag der Dienstreise krankheitsbedingt. Daraufhin verlangte der Arbeitgeber für die Zukunft die Vorlage ärztlicher Atteste auch für den Fall nur eintägiger Erkrankungen. Gegen diese Anweisung wandte sich der Kläger und verlor.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Klage ab, ließ aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zu. Das Entgeltfortzahlungsgesetz sei nicht so zu verstehen, dass erst bei 3-tägiger krankheitsbedingter Abwesenheit ein Attest vorzulegen sei. Vielmehr eröffne der Gesetzeswortlaut die Möglichkeit, bereits ab dem ersten Tag der Krankheit ein Attest zu verlangen. Umstritten sei zwar, ob dieses frühere Vorlageverlangen einer besonderen Begründung oder eines konkreten Anlasses bedürfe. Diesen Streit entschied das Gericht zugunsten des Gesetzeswortlauts mit der Begründung, dass das allgemeine Angemessenheitsgebot des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts im Bereich der Spezialgesetzgebung der Entgeltfortzahlung nicht gelte.

Konsequenz

Es bleibt abzuwarten, ob die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im anhängigen Berufungsverfahren durch das Bundesarbeitsgericht gehalten wird. Arbeitgeber, die Streitigkeiten vermeiden wollen, sollten bereits im Arbeitsvertrag regeln, dass Atteste über krankheitsbedingte Abwesenheiten frühzeitig, also ab dem ersten Tag der Erkrankung vorzulegen sind.

Verkäufer haftet dem Arbeitgeber nicht für Ladendiebstähle

Verkäufer haftet dem Arbeitgeber nicht für Ladendiebstähle

Kernfrage

Ein Arbeitnehmer haftet seinem Arbeitgeber gegenüber für einen diesem entstandenen Schaden aus seiner Tätigkeit nur dann, wenn den Arbeitnehmer ein Verschulden von mindestens grober Fahrlässigkeit trifft. Bei nur leichter Fahrlässigkeit ist die Arbeitnehmerhaftung ausgeschlossen. Das Arbeitsgericht Oberhausen hatte darüber zu befinden, ob einem Verkäufer, in dessen Dienstzeit aus dem Lager Ware gestohlen wird, eine solche haftungsbegründende grobe Fahrlässigkeit zur Last gelegt werden kann.

Sachverhalt

Der Kläger war als Verkäufer in einem Mobilfunkgeschäft beschäftigt. Während seiner Arbeitszeit und während er sich in einem Verkaufsgespräch befand, wurden aus dem Lagerraum, der sich hinter dem Ladenlokal befand, mehrere Mobiltelefone gestohlen. Dem Kläger wurde (zulässigerweise in der Probezeit) gekündigt. Mit seiner Klage machte er seinen letzten Lohn geltend, gegen den der Arbeitgeber Schadensersatzansprüchen wegen des Diebstahls aufgerechnet hatte und widerklagend weiteren Schadensersatz geltend machte.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Oberhausen gab der Klage statt und wies die Widerklage ab. Im Arbeitsverhältnis hafte der Arbeitnehmer erst ab grober Fahrlässigkeit. Diese sei dem Kläger nicht zur Last zu legen (allenfalls leichte Fahrlässigkeit). In Ermangelung eines Schadensersatzanspruchs könne der Arbeitgeber auch keine Aufrechnung erklären.

Konsequenz

Ein Verkäufer haftet für Ladendiebstähle jedenfalls dann nicht, wenn er während der Zeit der Tat seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachkommt (hier: Verkaufsgespräch). Fraglich ist, ob die Entscheidung genauso ausgefallen wäre, wenn der Verkäufer nicht hätte nachweisen können, dass er während der Tatzeit ein Verkaufsgespräch geführt hatte.