Angespanntes Arbeitsklima ist noch kein Mobbing
Kernaussage
Mobbing oder Mobben bedeutet „Psychoterror am Arbeitsplatz mit dem Ziel, Betroffene aus dem Betrieb hinauszuekeln“. Im weiteren Sinn bedeutet Mobbing, andere Menschen ständig bzw. wiederholt und regelmäßig zu schikanieren, z. B. am Arbeitsplatz. Typische Mobbinghandlungen sind die Verbreitung falscher Tatsachen, die Zuweisung sinnloser Arbeitsaufgaben oder ständige Kritik an der Arbeit. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied hierzu nun, dass länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben und die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechs ohne eindeutige schikanöse Tendenz als Mobbing-Vorwurf nicht ausreichen.
Sachverhalt
Die bei der beklagten Stadt beschäftigte Diplom-Ökonomin war der Ansicht, sie sei dort seit dem Jahr 2008 Schikanen ausgesetzt, die sie als Mobbing wertete. Sie begehrte ein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 EUR und unterlag schließlich vor dem Landesarbeitsgericht.
Die Besonderheit des Mobbings liegt darin, dass die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führen kann. Hierfür ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Allerdings stellt nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber eine Persönlichkeitsverletzung dar. Das Landesarbeitsgericht konnte hier kein schädigendes Gesamtverhalten des Arbeitgebers feststellen, das als Mobbing zu werten war. So war die Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens. Anlass der Kündigung waren Differenzen zwischen den Arbeitsaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten. Das Arbeitsgericht hatte die Kündigung erst nach der Beweisaufnahme für unwirksam erachtet. Die Klägerin nach dem Kündigungsprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen, war nachvollziehbar und vertretbar. Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, durften abgelehnt werden. Die Führung eines Abwesenheitsbuches betraf alle Mitarbeiter und erfolgte mit Zustimmung des Personalrats. Ein 4-Augen-Gespräch durfte angesichts der Konfliktsituation abgelehnt und auf die Teilnahme einer dritten Person bestanden werden. Schließlich fiel zu Lasten der Klägerin ins Gewicht, dass diese eine Mediation von dem Eingeständnis des angeblichen Mobbing durch den Vorgesetzten abhängig gemacht hatte.
Bei Mobbing-Vorwürfen ist immer zu beachten. dass die Beweislast dem Arbeitnehmer obliegt. Eine Beweisführung kann im Einzelfall schwierig sein; Vorfälle sollten dokumentiert werden. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten auch lediglich Reaktionen auf Provokationen vermeintlich gemobbter Arbeitnehmer darstellen können.