BFH, Urteil vom 21.10.2025 – VIII R 14/23
1. Worum geht es?
Viele Arbeitgeber nutzen Genussrechte als Instrument der Mitarbeiterbindung und Beteiligung. Steuerlich stellt sich dabei regelmäßig die Kernfrage:
- Arbeitslohn nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG (mit Lohnsteuerabzug), oder
- Kapitaleinkünfte nach § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG (typischerweise Abgeltungsteuer/Kapitalertragsteuer)?
Der BFH positioniert sich klar: Laufende Vergütungen aus einem obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrecht sind regelmäßig Kapitaleinkünfte und nicht Arbeitslohn.
2. Kernaussagen des BFH
2.1 Regel: § 20 EStG statt § 19 EStG
Der BFH stellt fest, dass laufende Vergütungen aus einem obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrecht regelmäßig nicht unter den Einkünfteerzielungstatbestand des § 19 EStG fallen, sondern als Kapitalerträge i. S. d. § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG zu qualifizieren sind.
2.2 „Neben dem Arbeitsverhältnis“ nur bei echtem Sonderrechtsverhältnis
Damit Genussrechtszinsen nicht doch als Arbeitslohn „kippen“, muss das Genussrecht als eigenständiges (gesellschaftsrechtliches) Sonderrechtsverhältnis neben dem Arbeitsverhältnis bestehen. Dafür hebt der BFH insbesondere hervor:
- Rechtliches und wirtschaftliches Eigentum des Arbeitnehmers am Genussrecht,
- ernsthafte Vereinbarung und vereinbarungsgemäße Durchführung,
- eigenständiger wirtschaftlicher Gehalt des Genussrechtsverhältnisses (nicht bloß „verkleideter Lohn“).
3. Was ist ein „obligatorisches“ Arbeitnehmer-Genussrecht?
„Obligatorisch“ bedeutet in diesem Kontext: Der Arbeitnehmer erhält kein gesellschaftsrechtliches Mitgliedschaftsrecht wie ein Gesellschafter, sondern ein schuldrechtliches Genussrecht (Anspruchsrecht) mit laufender Vergütung, häufig abhängig von Ergebnis-/Ertragsgrößen oder vertraglich definierten Parametern. Steuerlich ordnet der BFH die laufenden Vergütungen dann grundsätzlich § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG zu.
4. Praktische Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
4.1 Konsequenzen für den Steuerabzug (Payroll vs. Kapitalertragsteuer)
Wenn die laufenden Vergütungen Kapitaleinkünfte sind, ist der „klassische“ Lohnsteuerabzug regelmäßig nicht der richtige Mechanismus. In der Praxis ist stattdessen zu prüfen, ob und in welcher Form ein Kapitalertragsteuerabzug einschlägig ist (insb. bei Auszahlungen durch eine inländische Kapitalgesellschaft).
Beratungsrelevanz: Eine falsche Einordnung kann zu Haftungs- und Nachforderungsrisiken führen (falscher Abzugsweg, falsche Bescheinigungen, Folgeänderungen in Veranlagungen).
4.2 Veranlagung des Arbeitnehmers
Bei Kapitaleinkünften greifen grundsätzlich die Systematik der Abgeltungsteuer und die besonderen Regeln zu Werbungskostenabzug/Sparer-Pauschbetrag (§ 20/§ 32d EStG-Systematik). Ob im Einzelfall eine Veranlagungsoption sinnvoll ist, ist eine Frage der Gesamtumstände (z. B. Verlustverrechnung, Kirchensteuer, Günstigerprüfung).
5. Gestaltung und Compliance: Worauf Sie jetzt achten sollten
Der BFH macht deutlich: Die vertragliche und tatsächliche Ausgestaltung entscheidet. Folgende Punkte sind in Programmen mit Arbeitnehmer-Genussrechten besonders kritisch:
- Eigenes Kapital / echte Kapitalüberlassung: Trägt der Arbeitnehmer ein plausibles wirtschaftliches Risiko bzw. erfolgt eine echte Kapitalhingabe?
- Trennung von Arbeitslohnkomponenten: Keine „automatische“ Kopplung an reine Arbeitsleistung (z. B. Vergütung als Ersatz für Bonus/Provision).
- Fremdvergleich / Ernsthaftigkeit: Vertragliche Bedingungen müssen ernsthaft sein und gelebt werden (Zahlungsflüsse, Dokumentation, Kontenführung).
- Wirtschaftliches Eigentum: Der Arbeitnehmer muss das Recht tatsächlich innehaben; rein formale Konstruktionen sind angreifbar.
6. Kurzfazit
Der BFH stärkt die Einordnung laufender Vergütungen aus obligatorischen Arbeitnehmer-Genussrechten als Kapitaleinkünfte (§ 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG) und grenzt diese regelmäßig vom Arbeitslohn (§ 19 EStG) ab. Entscheidend bleibt, dass das Genussrechtsverhältnis neben dem Arbeitsverhältnis einen eigenständigen wirtschaftlichen Gehalt hat und tatsächlich so durchgeführt wird.