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Unternehmer und Freiberufler

Ist Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber diskriminierend?

Ist Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber diskriminierend?

Kernfrage

Werden Bewerber bei der Einstellung diskriminiert, stehen ihnen gegen den Arbeitgeber Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche zu. Diese können aber nur geltend gemacht werden, wenn die Bewerber die Diskriminierung zumindest substantiiert anhand von Indizien darlegen können. Bisher galt daher die Beratungsregel, keine Auskünfte zu erteilen, weshalb ein Bewerber abgelehnt worden ist. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte nunmehr im Rahmen eines in Deutschland anhängigen Verfahrens darüber zu befinden, ob ein Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers besteht, wenn dieser gesetzlich nicht ausdrücklich vorgesehen ist.

Sachverhalt

Die Klägerin hatte sich auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben. Sie war bei der Bewerbung über 40 Jahre alt, stammte aus Russland, hatte aber einen einem deutschen Fachhochschulabschluss vergleichbaren russischen Abschluss. Ihre Bewerbung wurde ohne Angabe von Gründen abgelehnt. Darauf hin verlangte sie vom potentiellen Arbeitgeber Schadensersatz, weil er sie bei der Einstellung diskriminiert habe und machte zugleich Auskunftsansprüche geltend, um ihre Ansprüche näher darlegen zu können. Nachdem die Instanzgerichte in Deutschland den Auskunftsanspruch verneint hatten, legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof die Sache mit folgenden Fragen vorab zur Entscheidung vor: Hat ein abgelehnter Erwerber einen aus Unionsrecht ableitbaren Auskunftsanspruch, wenn er seine Eignung schlüssig vortragen kann? Ist der Umstand, dass ein Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt, eine Tatsache, die das Vorliegen der behaupteten Diskriminierung vermuten lässt?

Entscheidung

Der Europäische Gerichtshof verneinte die erste Vorlagefrage. Ein allgemeiner Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers gegen den Arbeitgeber lasse sich aus Unionsrecht nicht ableiten. Allerdings dürfe die Tatsache, dass sich kein Auskunftsanspruch herleiten lasse, nicht dazu führen, dass der Bewerber die ihm für den Diskriminierungsfall zustehenden Ansprüche nicht geltend machen könne. Aus diesem Grund bejahte der Europäische Gerichtshof die zweite Vorlagefrage. Damit ist die Verweigerung der Auskunftserteilung ein hinreichendes Indiz, das eine Diskriminierung vermuten lässt. Damit ist der Schadensersatzanspruch im ersten Schritt eröffnet. Es ist wegen der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorgesehenen Beweislastumkehr dann am Arbeitgeber, den Vollbeweis zu führen, dass gerade keine Diskriminierung stattgefunden hat.

Konsequenz

Zwar mag der Europäische Gerichtshof einen direkten Auskunftsanspruch angelehnt haben. Allerdings zieht die Auskunftsverweigerung in dem Fall, in dem ein abgelehnter Bewerber den Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nimmt, eine Beweislastumkehr nach sich. Dies wiederum führt gleichzeitig zu einem mittelbaren Auskunftsanspruch. Denn im Prozess muss der Arbeitgeber, um sich zu entlasten, offenlegen und nachweisen, warum der Bewerber nicht berücksichtigt worden ist.

Privatbereich

Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber kann diskriminierend sein

Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosem Bewerber kann diskriminierend sein

Kernfrage

Diskriminierend abgelehnte Bewerber haben gegen den diskriminierenden Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG und den zugrunde liegenden Europäischen Diskriminierungs-Schutz-Richtlinien). Allerdings ist es für einen angelehnten Bewerber oft schwer, dem Arbeitgeber die Diskriminierung nachzuweisen. Meist fehlen ihm die für eine hinreichende Substantiierung seines Vortrags erforderlichen Informationen. Ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer genügend Indizien für eine Diskriminierung vorträgt; der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast für deren Nichtvorliegen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob abgelehnte Bewerber einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber haben; ein kodifizierter Anspruch fehlt nämlich im Gesetz. Der Generalanwalt beim Europäischen Gerichtshof hat daraufhin seine Rechtsansicht im Verfahren geäußert.

Sachverhalt

Die aus Russland stammende Klägerin hatte sich zweimal auf eine identische Stellenanzeige bei einem deutschen Arbeitgeber beworben. Sie war beide Male nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen worden, ohne dass die Ablehnung begründet wurde. Zwar fehlte ihr ein deutscher Studienabschluss; allerdings war ihr russischer Abschluss einem deutschen gleichgestellt. Daraufhin klagte die Klägerin einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber ein (Diskriminierung wegen Abstammung, Geschlecht und Alter) und machte gleichzeitig Auskunftsansprüche geltend, mit denen sie Aufklärung über die eingestellten Personen und deren Qualifikation verlangte. Das BAG legte dem EuGH die Frage zur Entscheidung vor, ob abgelehnte Bewerber bei Nichtberücksichtigung einen Auskunftsanspruch haben, ob und wenn ja, welcher Bewerber eingestellt wurde. Ferner sollte bei Bejahung der ersten Frage geklärt werden, ob die Nichterteilung der Auskunft ein hinreichendes Indiz einer Diskriminierung sei?

Die Auffassung des Generalanwalts

Der Generalanwalt sieht keinen generellen Auskunftsanspruch; und zwar selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer darlegen kann, selber die Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle zu erfüllen. Ein kodifizierter Anspruch fehle insoweit. Allerdings könne die Nichterteilung der Information in verschiedenen Fallgestaltungen bereits für sich genommen ein hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung sein. Dies sei aber Wertungsfrage des jeweiligen Gerichts. Dieses solle bei der Bewertung, ob eine Informationsverweigerung ein hinreichendes Indiz darstelle, mit berücksichtigen, ob der Bewerber die erforderliche Qualifikation besaß und ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Ferner sei zu berücksichtigen, ob (wie im Falle der Klägerin) eine zweite Bewerbungsrunde durchgeführt worden sei, in der der Bewerber wieder nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei.

Konsequenz

Die Auffassung des Generalanwalts zeigt die Reichweite der Beweislastregelungen im Diskriminierungsschutz. Es bedarf dann nicht eines selbstständigen Auskunftsanspruchs, wenn bereits die Nichtbegründung der Ablehnung ausreicht, um den Entschädigungsanspruch darzulegen und den Arbeitgeber zum Gegenbeweis zu verpflichten. Die Auskunftserteilung erfolgt dann im Entschädigungsprozess. Sollte sich der EuGH dieser Auffassung anschließen, droht eine Klagewelle, wenn Arbeitgeber ihre Ablehnung nicht begründen.