Mit Urteil vom 06.12.2018 (Az. 15 K 2439/18 E) hat das Finanzgericht Düsseldorf entschieden, dass ein Sterbegeld, welches eine Pensionskasse an Erben zahlt, die nicht zugleich „Hinterbliebene“ sind, der Einkommensteuer unterliegt.

Im Jahr 2012 verstarb der Sohn. Er hinterließ keine „Hinterbliebenen“ und wurde von seinen Eltern, den Klägern, beerbt. Die Pensionskasse zahlte an die Kläger die Versicherungsleistung begrenzt auf ein Sterbegeld i. H. v. 8.000 Euro aus. Das beklagte Finanzamt sah in der Auszahlung einkommensteuerpflichtige sonstige Einkünfte der Kläger und unterwarf sie der Einkommensbesteuerung.

Die dagegen gerichtete Klage hatte keinen Erfolg. Das Finanzgericht bestätigte die Auffassung des Finanzamts, dass die Auszahlung als eine Leistung aus einem Altersvorsorgevertrag zu besteuern sei.

Auch das Sterbegeld sei eine Leistung aus der Versicherung. Dem stehe eine betragsmäßige Begrenzung des Sterbegeldes nicht entgegen. Zwar werde in der betrieblichen Altersversorgung eine Hinterbliebenenversorgung nur an den Ehepartner, den eingetragenen Lebenspartner, den Lebensgefährten oder die waisenrentenberechtigten Kinder ausgezahlt. Sofern – wie im Streitfall – keine der genannten Hinterbliebenen vorhanden seien, werde aufgrund des Versicherungsvertrags ein Sterbegeld an die Erben ausgezahlt.

Dem Einwand der Kläger, dass keine eigenen Einkünfte, sondern Einkünfte des Sohnes vorlägen, widersprach das Gericht. Die Besteuerung der Leistung knüpfe an den Zufluss an. Dem Sohn sei keine Versicherungszahlung zugeflossen.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Die vom Finanzgericht zugelassene Revision ist unter dem Az. X R 38/18 beim Bundesfinanzhof anhängig.

Das Finanzgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 21.03.2019 (Az. 11 K 311/16 E) entschieden, dass das Finanzamt nicht an Mitteilungen der Zentralen Zulagenstelle für Altersvermögen (ZfA) gebunden ist. Das Finanzamt habe selbständig zu prüfen, ob die Voraussetzungen für den Abzug von Beiträgen zu einem sog. Riester-Vertrag als Sonderausgaben erfüllt sind.

Nach Bestandskraft der Steuerbescheide erhielt das Finanzamt Mitteilungen der ZfA, wonach der Kläger nicht zu den zulageberechtigten Personen gehöre. Daraufhin ergingen geänderte Steuerbescheide, in denen die Beiträge des Klägers nicht mehr als Sonderausgaben seiner Ehefrau berücksichtigt wurden.

Dagegen wehrten sich die Kläger erfolgreich. Mit seinem Urteil hat das Finanzgericht die Änderungsbescheide aufgehoben. Zur Begründung führte der Senat aus, dass eine Änderung der bestandskräftigen Steuerbescheide nicht allein aufgrund der Mitteilung der ZfA zulässig sei. Das Finanzamt sei an eine Mitteilung der ZfA nicht gebunden. Die Mitteilung sei ein verwaltungsinterner Vorgang, der – wie eine Kontrollmitteilung – das Finanzamt im Zweifelsfall verpflichte, deren Richtigkeit zu prüfen. Im Streitfall sei der Kläger – entgegen der Mitteilung der ZfA – mittelbar zulageberechtigt und der Sonderausgabenabzug daher zu gewähren.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Die vom Finanzgericht zugelassene Revision wurde eingelegt und ist unter dem Az. X R 16/19 beim Bundesfinanzhof anhängig.

Mit Urteil des Finanzgerichts Düsseldorf vom 20.07.2018 (Az. 1 K 2798/16 U) ist ein Rechtsstreit über die Aufteilung von Vorsteuerbeträgen bei einem gemischt genutzten Gebäude nach über 10 Jahren endgültig beendet worden.

Das beklagte Finanzamt vertrat demgegenüber die Auffassung, dass die Vorsteuer nach dem so genannten Flächenschlüssel aufzuteilen sei und reduzierte den von der Klägerin begehrten Vorsteuerabzug. Soweit die Vorsteuer auf die steuerfrei vermietete Gebäudefläche entfalle, scheide ein Vorsteuerabzug der Klägerin aus.

Im ersten Rechtsgang gab das Finanzgericht Düsseldorf der Klägerin mit Urteil vom 11.09.2009 (Az. 1 K 996/07 U) teilweise Recht. In dem von beiden Beteiligten betriebenen Revisionsverfahren holte der Bundesfinanzhof eine Vorabentscheidung des Europäischen Gerichtshofs ein (Urteil des EuGH vom 09.06.2014, Rs. C-332/14, EU:2016:447). Anschließend entschied der Bundesfinanzhof mit Urteil vom 10.08.2016 (Az. XI R 31/09), dass bei der Herstellung eines gemischt genutzten Gebäudes für den Vorsteuerabzug der objektbezogene Flächenschlüssel regelmäßig eine präzisere Aufteilung der Vorsteuer als der Umsatzschlüssel ermögliche. Dies gelte nicht, wenn die Nutzflächen wegen ihrer unterschiedlichen Ausstattung (z. B. Höhe der Räume, Dicke der Wände und Decken, Innenausstattung) nicht miteinander vergleichbar seien.

Die Sache wurde zur weiteren Sachaufklärung an das Finanzgericht Düsseldorf zurückverwiesen. Im zweiten Rechtsgang hat das Finanzgericht die Klage nun endgültig abgewiesen. Der Senat führte aus, dass die Vorsteuer im Streitfall zu Recht nach dem Flächenschlüssel aufgeteilt worden sei. Der Steuerpflichtige trage die Feststellungslast für erhebliche Ausstattungsunterschiede, die die Anwendung des objektbezogenen Umsatzschlüssels rechtfertigen würden. Im Streitfall könne trotz der Unterschiede in Bauart und Ausstattung nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Herstellungskosten des Gebäudes nicht mehr annähernd gleichmäßig auf die Nutzflächen des Gebäudes verteilen würden. Angesichts der Vielzahl der Unterschiede in der Bauausführung, die teils zu höheren und teils zu niedrigeren Herstellungskosten geführt hätten, ließe sich nicht ermitteln, ob die Ausstattung der steuerpflichtig vermieteten Ladenlokale in einem solchen Maße von der Ausstattung der steuerfrei vermieteten Wohnungen abweiche, dass die Nutzflächen nicht mehr vergleichbar und die Aufteilung nach Flächen nicht mehr sachgerecht sei.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Anwendung der BFH-Urteile vom 16. September 2004 (BStBl II 2006 S. 10) und vom 17. April 2018 (BStBl II 2019 S. XX)

I. Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit

Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG auch andere Bezüge und Vorteile, die durch das individuelle Dienstverhältnis des Arbeitnehmers veranlasst sind. Hieran fehlt es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Bezüge und Vorteile aufgrund einer anderen, neben dem Dienstverhältnis gesondert bestehenden Rechtsbeziehung – beispielsweise einem Mietverhältnis – zuwendet.

Dient das Arbeitszimmer oder die als Homeoffice genutzte Wohnung in erster Linie dem Interesse des Arbeitnehmers, ist davon auszugehen, dass die Leistungen des Arbeitgebers als Gegenleistung für das Zurverfügungstellen der individuellen Arbeitskraft des Arbeitnehmers erfolgen. Die Einnahmen sind als Arbeitslohn zu beurteilen. Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung liegen dann nicht vor (§ 21 Abs. 3 EStG).

Ein für den Arbeitslohncharakter der Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer sprechendes gewichtiges Indiz liegt vor, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers über einen weiteren Arbeitsplatz verfügt und die Nutzung des Arbeitszimmers oder der als Homeoffice genutzten Wohnung vom Arbeitgeber lediglich gestattet oder geduldet wird. In diesem Fall ist grundsätzlich von einem vorrangigen Interesse des Arbeitnehmers an der Nutzung auszugehen. Zur Widerlegung dieser Annahme muss der Steuerpflichtige das vorrangige Interesse seines Arbeitgebers am zusätzlichen Arbeitsplatz, hinter welches das Interesse des Steuerpflichtigen zurücktritt, nachweisen. Ein etwa gleichgerichtetes Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer reicht nicht aus.

II. Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung

Eine für die Zuordnung der Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zu den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung im Sinne von § 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG erforderliche, neben dem Dienstverhältnis gesondert bestehende Rechtsbeziehung setzt voraus, dass das Arbeitszimmer oder die als Homeoffice genutzte Wohnung vorrangig im betrieblichen Interesse des Arbeitsgebers genutzt wird und dieses Interesse über die Entlohnung des Arbeitnehmers sowie über die Erbringung der jeweiligen Arbeitsleistung hinausgeht. Die Ausgestaltung der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als auch die tatsächliche Nutzung des angemieteten Arbeitszimmers oder der als Homeoffice genutzten Wohnung des Arbeitnehmers müssen maßgeblich und objektiv nachvollziehbar von den Bedürfnissen des Arbeitgebers geprägt sein.

Für das Vorliegen eines betrieblichen Interesses des Arbeitgebers sprechen beispielsweise folgende Anhaltspunkte:

• Für den Arbeitnehmer ist im Unternehmen kein geeigneter Arbeitsplatz vorhanden; die Versuche des Arbeitgebers, entsprechende Räume von fremden Dritten anzumieten, sind erfolglos geblieben.
• Der Arbeitgeber hat für andere Arbeitnehmer des Betriebs, die über keine für ein Arbeitszimmer geeignete Wohnung verfügen, entsprechende Rechtsbeziehungen mit fremden Dritten begründet, die nicht in einem Dienstverhältnis zu ihm stehen.
• Es wurde eine ausdrückliche, schriftliche Vereinbarung über die Bedingungen der Nutzung der überlassenen Räumlichkeiten abgeschlossen.

Allerdings muss der Steuerpflichtige auch in diesen Fällen das vorrangige betriebliche Interesse seines Arbeitgebers nachweisen, ansonsten sind die Leistungen als Arbeitslohn entsprechend den Ausführungen zu I. zu beurteilen.

Für das Vorliegen eines betrieblichen Interesses kommt es nicht darauf an,

• ob ein entsprechendes Nutzungsverhältnis zu gleichen Bedingungen auch mit einem fremden Dritten hätte begründet werden können,
• ob der vereinbarte Mietzins die Höhe der ortsüblichen Marktmiete unterschreitet, denn das geforderte betriebliche Interesse an der Nutzung der betreffenden Räumlichkeiten wird durch eine für den Arbeitgeber vorteilhafte Gestaltung der zugrunde liegenden Rechtsbeziehung grundsätzlich nicht in Frage gestellt.

Bei der zweckentfremdeten Vermietung von Wohnraum an den Arbeitgeber zu dessen betrieblichen Zwecken (z. B. Arbeitszimmer, als Homeoffice genutzte Wohnung) handelt es sich um Gewerbeimmobilien, für die die Einkünfteerzielungsabsicht ohne typisierende Vermutung durch objektbezogene Überschussprognose festzustellen ist (vgl. BFH vom 17. April 2018 s. o.).

Ist das vorrangige betriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Vermietung des Arbeitszimmers oder der als Homeoffice genutzten Wohnung vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber nachgewiesen, mangelt es aber an der Einkünfteerzielungsabsicht nach § 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG infolge negativer Überschussprognose, handelt es sich um einen steuerlich unbeachtlichen Vorgang auf der privaten Vermögensebene. Eine Zuordnung der Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer als Arbeitslohn kommt dann im Hinblick auf § 21 Abs. 3 EStG nicht mehr in Betracht.

III. Werbungskostenabzug für das Arbeitszimmer oder die als Homeoffice genutzte Wohnung des Arbeitnehmers

Liegen die Voraussetzungen für die Zuordnung der Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zu den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung vor, sind die das Arbeitszimmer oder die als Homeoffice genutzte Wohnung betreffenden Aufwendungen in vollem Umfang als Werbungskosten bei den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung zu berücksichtigen. Sie fallen nicht unter die Abzugsbeschränkung des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b EStG.

Sind die Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer hingegen als Arbeitslohn zu erfassen, unterliegt der Abzug der Aufwendungen für das Arbeitszimmer oder die als Homeoffice genutzte Wohnung ggf. der Abzugsbeschränkung des § 4 Abs. 5 Satz 1 Nr. 6b EStG.

Dieses Schreiben findet auf alle offenen Fälle Anwendung.

Das BMF-Schreiben vom 13. Dezember 2005 (BStBl I 2006 S. 4) wird aufgehoben.

Es wird für vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene Mietverträge nicht beanstandet, wenn bei den Einkünften aus Vermietung und Verpachtung nach § 21 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG unverändert entsprechend den Grundsätzen des BFH-Urteils vom 16. September 2004 (BStBl II 2006 S. 10) eine Einkünfteerzielungsabsicht typisierend angenommen wird.

Dieses BMF-Schreiben wird zeitgleich mit dem BFH-Urteil vom 17. April 2018 im Bundessteuerblatt veröffentlicht.

Die Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgeber verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Die Audiencia Nacional hegt Zweifel an der Vereinbarkeit der Auslegung des spanischen Gesetzes durch das Tribunal Supremo mit dem Unionsrecht und hat den Gerichtshof dazu befragt. Dem Gerichtshof vorgelegten Informationen zufolge werden 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst. Darüber hinaus halte es das spanische Ministerium für Beschäftigung und soziale Sicherheit zur Feststellung, ob Überstunden geleistet worden seien, für erforderlich, die Zahl der gewöhnlich geleisteten Arbeitsstunden genau zu kennen. Die Audiencia Nacional weist darauf hin, dass mit der Auslegung des spanischen Rechts durch das Tribunal Supremo zum einen die Arbeitnehmer ein wesentliches Beweismittel, mit dem sie dartun könnten, dass ihre Arbeitszeit die Höchstarbeitszeit überschritten habe, und zum anderen ihre Vertreter die erforderlichen Mittel für die Überprüfung der Achtung der in dem Bereich anwendbaren Regeln verlören. Daher könne das spanische Recht nicht die tatsächliche Einhaltung der in der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit² vorgesehenen Verpflichtungen gewährleisten.

Mit seinem Urteil vom 14.05.2019 erklärt der Gerichtshof, dass diese Richtlinien im Licht der Charta einer Regelung entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.

Der Gerichtshof weist zunächst auf die Bedeutung des Grundrechts eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hin, das in der Charta verbürgt ist und dessen Inhalt durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert wird. Die Mitgliedstaaten müssen dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen, ohne dass die zur Sicherstellung der Umsetzung der Richtlinie gewählten konkreten Modalitäten diese Rechte inhaltlich aushöhlen dürfen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, so dass verhindert werden muss, dass der Arbeitgeber ihm eine Beschränkung seiner Rechte auferlegt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann, weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden kann, sodass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich ist, ihre Rechte durchzusetzen.

Die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit ist nämlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden sind, unerlässlich. Der Gerichtshof vertritt daher die Auffassung, dass eine Regelung, die keine Verpflichtung vorsieht, von einem Instrument Gebrauch zu machen, das diese Feststellung ermöglicht, die nützliche Wirkung der von der Charta und von der Arbeitszeitrichtlinie verliehenen Rechte nicht gewährleistet, da weder die Arbeitgeber noch die Arbeitnehmer überprüfen können, ob diese Rechte beachtet werden. Eine solche Regelung könnte daher das Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen, gefährden, und zwar unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit. Dagegen bietet ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen, und erleichtert dadurch sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte.

Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Fußnoten

¹ Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, S. 9).

2 Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABl. 1989, L 183, S. 1).

Arbeitshilfe und Anleitung mit Stand vom Mai 2019

Im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder wird das BMF-Schreiben vom 18. Januar 2016 (BStBl I S. 85) wie folgt geändert:

„c. Veräußerungsbegriff (§ 20 Absatz 2 Satz 2 EStG)

Allgemeines

59 § 20 Absatz 2 Satz 2 EStG stellt klar, dass als Veräußerung neben der entgeltlichen Übertragung des – zumindest wirtschaftlichen – Eigentums auch die Abtretung einer Forderung, die vorzeitige oder vertragsmäßige Rückzahlung einer Kapitalforderung oder die Endeinlösung einer Forderung oder eines Wertpapiers anzusehen ist. Entsprechendes gilt für die verdeckte Einlage von Wirtschaftsgütern im Sinne des § 20 Absatz 2 EStG in eine Kapitalgesellschaft. Die Sicherungsabtretung ist keine Veräußerung im Sinne dieser Vorschrift. Eine Veräußerung im Sinne des § 20 Absatz 2 Satz 1 Nummer 1 EStG ist weder von der Höhe der Gegenleistung noch von der Höhe der anfallenden Veräußerungskosten abhängig (BFH-Urteil vom 12. Juni 2018, VIII R 32/16, BStBl 2019 II S. XXX).“

Randziffer 324 wird wie folgt gefasst:

„324 Für die Abgeltungsteuer auf Kapitalerträge und Veräußerungsgewinne sind die Grundsätze dieses Schreibens auf alle offenen Fälle anzuwenden. Im Übrigen ist dieses Schreiben auf Kapitalerträge, die nach dem 31. Dezember 2008 zufließen, sowie erstmals für den Veranlagungszeitraum 2009 anzuwenden. Für die Kapitalertragsteuererhebung wird nicht beanstandet, wenn die Änderung der Rz. 227 in der Fassung des BMF-Schreibens vom 9. Dezember 2014 (BStBl I S. 1608) und der Rz. 57 erst zum 1. Januar 2016, die Änderung der Rz. 241 Beispiel 6 erst zum 1. Juli 2016 und die Änderung der Rz. 176 erst zum 1. Januar 2017 angewendet wird. Weiterhin wird nicht beanstandet, wenn für die Kapitalertragsteuererhebung die Änderung der Rzn. 27 und 32 in der Fassung des BMF-Schreibens vom 16. Juni 2016 zum 1. Januar 2017 angewendet wird.

Die Änderungen der Randziffern 174, 251a bis 251c und 308a in der Fassung des BMF-Schreibens vom 3. Mai 2017 sind erstmals ab dem 1. Januar 2018 anzuwenden.

Die Randziffern 26, 34 und 44 in der Fassung des BMF-Schreibens vom 12. April 2018 sind für die Kapitalertragsteuererhebung erstmals ab dem 1. Januar 2018 anzuwenden. Es wird nicht beanstandet, wenn die Änderungen der Randziffern 100a, 108 und 110 in der Fassung des BMF-Schreibens vom 12. April 2018 bei Kapitalerhöhungen nach dem 31. Dezember 2018 für die Kapitalertragsteuererhebung erstmals ab dem 1. Januar 2019 angewendet werden. Weiterhin wird nicht beanstandet, wenn die Änderung der Randziffern 83, 84 und 129b in der Fassung des BMF-Schreibens vom 17. Januar 2019 für die Kapitalertragsteuererhebung erstmals für Kapitalerträge angewendet wird, die nach dem 31. Dezember 2018 zufließen. Die Änderung der Randziffer 256a in der Fassung des BMF-Schreibens vom 17. Januar 2019 ist erstmals für Kapitalerträge anzuwenden, die nach dem 31. Dezember 2019 zufließen. Es wird nicht beanstandet, wenn die Änderung der Randziffer 59 in der Fassung des BMF-Schreibens vom 10. Mai 2019 für die Kapitalertragsteuererhebung erstmals auf Kapitalerträge, die ab dem 1. Januar 2020 zufließen, angewendet wird.“

Dieses Schreiben wird im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlicht.

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hatte sich mit der Frage zu befassen, welche Unterschiede es bei der Tätigkeit von Stein-Restauratoren(innen) geben kann, die an historischen Bauwerken und Objekten arbeiten.

Der beklagte Restaurator hat ein Fachhochschulstudium abgeschlossen und führt einen Betrieb. Mit diesem übernimmt er Restaurierungen, z. B. an historischen Denkmälern und Steinobjekten. Er wehrt sich gegen eine Beitragspflicht. Denn er führe keinen gewerblichen Betrieb, sondern übe einen freien Beruf aus. Dafür sei er durch eine akademische Ausbildung qualifiziert. Die klagende Einzugsstelle hält dagegen, dass sich auch Inhaber und Mitarbeiter von Handwerksbetrieben auf anspruchsvolle Restaurierungsarbeiten spezialisieren können.

Das LAG hat durch ein am 10. Mai 2019 verkündetes Urteil entschieden, dass ein Restaurator mit akademischer Ausbildung mit seinem Betrieb nicht den Tarifverträgen für Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk unterfällt, wenn die Tätigkeiten durch eine wissenschaftlich-kunsthistorische Herangehens- und Arbeitsweise geprägt sind. Daher muss der beklagte Restaurator keine Auskünfte über den Verdienst seiner Beschäftigten geben und keine Beiträge abführen.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde zugelassen.

Kabinett bringt Dynamisierung des Wohngeldes auf den Weg

Im Einzelnen sieht die Reform folgende Regelungen vor:

• Anpassung des Wohngeldes an die allgemeine Entwicklung von Mieten und der nominalen Einkommen in Höhe der Inflation. Für einen 2-Personen-Haushalt, der bereits vor der Reform Wohngeld erhalten hat, wird das Wohngeld von prognostizierten 145 Euro monatlich ohne Reform um ca. 30 Prozent auf 190 Euro monatlich mit Reform steigen.
• Erhöhung der Reichweite des Wohngeldes. Mit der Wohngeldreform steigt die Zahl der Empfängerinnen und Empfänger von im Jahr 2020 erwarteten 480.000 Haushalten ohne Reform auf ca. 660.000 Haushalte. Darunter sind auch 25.000 Haushalte, die mit dem erhöhten Wohngeld nicht länger auf Leistungen aus den Grundsicherungssystemen – wie Arbeitslosengeld II oder Sozialhilfe – angewiesen sind. Außerdem sollen die Arbeitsanreize verbessert werden (zusätzliches Einkommen reduziert das Wohngeld künftig in geringerem Maße).
• Regional gestaffelte Anhebung der Höchstbeträge, bis zu denen die Miete bzw. Belastung (bei Wohnungseigentümern) berücksichtigt wird.
• Neufestsetzung (Aktualisierung) der Mietenstufen für die Gemeinden und Kreise und Einführung einer neuen Mietenstufe VII, um höhere Mieten in angespannten Wohnungsmärkten zu berücksichtigen.
• Anpassung des Wohngeldes an die eingetretene Miet- und Einkommensentwicklung per Verordnung im Abstand von jeweils zwei Jahren um die Entlastungswirkung des Wohngeldes aufrechtzuerhalten.

Der Gesetzentwurf soll nun im Deutschen Bundestag und im Bundesrat beraten werden, da das Wohngeld von Bund und Ländern je zur Hälfte gezahlt wird. Die neuen Regelungen sollen am 01. Januar 2020 in Kraft treten. Insgesamt werden sich die Wohngeldausgaben von Bund und Ländern nach der Reform im Jahr 2020 auf rund 1,2 Mrd. Euro belaufen.

Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für Entlassung und Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen.

RE wurde am 22. November 1999 von Praxair MRC mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf Vollzeitbasis als Vertriebsassistentin eingestellt und sodann ab 1. August 2000 unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Sie nahm einen ersten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub von zwei Jahren anschloss. Danach nahm sie einen zweiten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit um ein Fünftel anschloss. Dieser Erziehungsurlaub sollte am 29. Januar 2011 enden.

Am 6. Dezember 2010 wurde RE im Rahmen einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2011 verzichtete RE auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen am 7. September 2011 endgültig.

RE wendet sich gegen die Modalitäten der Berechnung der Entlassungsentschädigung und der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die ihr im Rahmen ihrer während ihres Elternurlaubs in Teilzeit erfolgten Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gezahlt wurden.

Die mit dem Rechtsstreit befasste Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hat beschlossen, dem Gerichtshof Fragen dahin vorzulegen, ob die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub¹ dem entgegensteht, dass die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die einem unbefristet und auf Vollzeitbasis angestellten Arbeitnehmer zu zahlen sind, wenn diesem Arbeitnehmer in der Zeit gekündigt wird, in der er einen Elternurlaub in Teilzeit in Anspruch nimmt, zumindest teilweise auf der Grundlage des verringerten Entgelts berechnet werden, das er zum Zeitpunkt der Kündigung bezieht. Die Cour de cassation fragt den Gerichtshof auch danach, ob, soweit sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließt, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, die sich daraus ergebende mittelbare Diskriminierung hinsichtlich des Bezugs einer verringerten Entlassungsentschädigung und einer verringerten Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub nicht gegen Art. 157 AEUV verstößt, der den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit betrifft.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf einem Engagement der Sozialpartner beruht, Maßnahmen zu schaffen, die es Männern und Frauen ermöglichen sollen, ihren beruflichen und familiären Verpflichtungen gleichermaßen nachzukommen, und dass sie für alle Arbeitnehmer, Männer und Frauen, gilt, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat über einen Arbeitsvertrag verfügen oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Der Gerichtshof weist ferner darauf hin, dass die Entlassungsentschädigung eines unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers, wenn diesem Arbeitnehmer der in der Zeit, in der er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nimmt, gekündigt wird, vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für von ihm in Vollzeit erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen wäre. Eine nationale Regelung, die im Fall eines Elternurlaubs zu einer Verkürzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte führte, könnte den Arbeitnehmer nämlich davon abhalten, Elternurlaub zu nehmen, und den Arbeitgeber dazu anhalten, bevorzugt diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Elternurlaub befinden. Das liefe unmittelbar dem Zweck der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub zuwider, zu deren Zielen eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben gehört.

Unter diesen Umständen steht die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub einer nationalen Bestimmung entgegen, die dazu führt, dass das verringerte Entgelt, das der Arbeitnehmer in einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis zu dem Zeitpunkt bezieht, in dem ihm gekündigt wird, berücksichtigt wird.

Hinsichtlich der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub stellt der Gerichtshof fest, dass diese Leistung ein aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitetes Recht darstellt, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat. Allein der Umstand, dass die Zahlung dieser Zuwendung nicht automatisch erfolgt und dass diese Zahlung für die Zeit des über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehenden Wiedereingliederungsurlaubs geleistet wird, vermag nichts an dieser Feststellung zu ändern. Unter diesen Umständen ist die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub anwendbar.

Daher gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub ebenso wie die Entlassungsentschädigung in Anwendung der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für die von diesem Arbeitnehmer in Vollzeit erbrachten Leistungen zu zahlen wäre.

Zu der Frage, ob die mit dem Elternurlaub verbundene Ungleichbehandlung mit Art. 157 AEUV vereinbar ist, führt der Gerichtshof erstens aus, dass Begriff „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieses Artikels weit auszulegen ist und dass infolgedessen Leistungen wie die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub als „Arbeitsentgelt“ im Sinne von Art. 157 AEUV einzustufen sind.

Zweitens weist der Gerichtshof darauf hin, dass eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, wenn eine nationale Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Arbeitnehmer des einen Geschlechts als solche des anderen Geschlechts benachteiligt. Eine solche Maßnahme ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann vereinbar, wenn die von ihr bewirkte Ungleichbehandlung zwischen den beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

Die Cour de cassation hat im Rahmen der Vorlage ausgeführt, dass sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließe, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, da in Frankreich 96 % der Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub nähmen, Frauen seien. In einem solchen Fall ist eine nationale Regelung wie die französische mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung nur unter der Voraussetzung vereinbar, dass die auf diese Weise zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bewirkte Ungleichbehandlung möglicherweise durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt werden kann.

Der Gerichtshof stellt jedoch fest, dass von dem betroffenen Mitgliedstaat kein objektiv gerechtfertigter Faktor geltend gemacht wird, und gelangt daher zu dem Ergebnis, dass die in Rede stehende Regelung nicht mit dem Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, wie dieser in Art. 157 AEUV vorgesehen ist, vereinbar erscheint.

Fußnote

¹Am 14. Dezember 1995 geschlossene Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, die im Anhang der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Vereinbarung über Elternurlaub (ABl. 1996, L 145, S. 4) in der durch die Richtlinie 97/5/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 (ABl. 1998, L 10, S. 24) geänderten Fassung enthalten ist.