FAQ zum Forschungszulagengesetz (FZulG) wurden vorerst offline gestellt.
Das Bundesministerium der Finanzen hat die FAQ zum Forschungszulagengesetz (FZulG) vorerst offline gestellt.
Die in den FAQ enthaltenen Informationen zum FZulG werden durch das BMF-Schreiben vom 11. November 2021 aktuell und ausführlicher beantwortet.
Eine Fortführung wird zu gegebener Zeit erfolgen, weitere Erläuterungen enthalten und neue Informationen bekannt machen.
Quelle: BMF, Mitteilung vom 11.11.2021
Mit dem Gesetz zur steuerlichen Förderung von Forschung und Entwicklung (Forschungszulagengesetz – FZulG) vom 14. Dezember 2019 (BGBl. I S. 2763) wurde eine steuerliche Förderung von Forschung und Entwicklung (FuE) in Form einer Forschungszulage (FZul) eingeführt. Das Gesetz ist am 1. Januar 2020 in Kraft getreten.
Mit Artikel 8 des Zweiten Gesetzes zur Umsetzung steuerlicher Hilfsmaßnahmen zur Bewältigung der Corona-Krise (Zweites Corona Steuerhilfegesetz) vom 29. Juni 2020 (BGBl. I S. 1512) wurde der Bemessungsgrundlagenhöchstbetrag in § 3 Absatz 5 FZulG angehoben und die Anwendungsregelung in § 16 FZulG konkretisiert.
Mit Artikel 40 des Jahressteuergesetzes 2020 (JStG 2020) vom 21. Dezember 2020 (BGBl. I S. 3096) wurden Klarstellungen in Bezug auf den Ausschluss der Förderung von Auftragnehmern in § 3 Absatz 4 FZulG und in Bezug auf die Anrechnung der FZul bei der nächsten erstmaligen Festsetzung zur Einkommen- oder Körperschaftsteuer und die damit ggf. zusammenhängende Steuererstattung in § 10 FZulG getroffen.
Mit Artikel 5 des Gesetzes zur erleichterten Umsetzung der Reform der Grundsteuer und Änderung weiterer steuerrechtlicher Vorschriften (Grundsteuerreform-Umsetzungsgesetz – GrStRefUG) vom 16. Juli 2021 (BGBl. I S. 2931) wurden insbesondere in § 3 Absatz 6 FZulG erforderliche Anpassungen zur Begrenzung der Bemessungsgrundlage bei verbundenen Unternehmen umgesetzt sowie in § 5 Absatz 4 FZulG ein Verfahren zur gesonderten Feststellung von förderfähigen Aufwendungen für die Fälle, in denen die Einkünfte des FuE-Unternehmens gesondert festgestellt werden, eingeführt.
Die im FZulG verwendeten Begriffe sind nach den für die Einkommensbesteuerung maßgebenden Grundsätzen auszulegen, soweit sich nicht aus dem FZulG, seinem Zweck und seiner Entstehungsgeschichte etwas Anderes entnehmen lässt (BFH vom 18. Mai 1999, BStBl II S. 619). Die Gewährung der FZul hängt aber nicht von der konkreten ertragsteuerlichen Behandlung beim Steuerpflichtigen ab.
Unter Bezugnahme auf das Ergebnis der Erörterungen mit den obersten Finanzbehörden der Länder gelten für die Anwendung des FZulG die im Schreiben dargestellten Grundsätze.
(…)
Das Schreiben wird im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlicht und ist in allen noch offenen Fällen anzuwenden.
Quelle: BMF, Schreiben (koordinierter Ländererlass) IV C 3 – S-2020 / 20 / 10029 :007 vom 11.11.2021
Deutlich mehr Geld als bislang gedacht steht dem Fiskus in der kommenden Legislaturperiode zur Verfügung
Das einsetzende Wirtschaftswachstum wird dem deutschen Staat in den kommenden Jahren voraussichtlich mehr Einnahmen bringen als bisher geschätzt. Nach den jüngsten Prognosen des Arbeitskreises „Steuerschätzungen“ sollen die Steuereinnahmen insgesamt von rund 812 Milliarden Euro im Jahr 2021 um 176 auf dann 988 Milliarden Euro im Jahr 2026 steigen. Das ist im Durchschnitt ein jährlicher Zuwachs von gut 35 Milliarden Euro.
Der Bund wird 2026 knapp 80 Milliarden Euro mehr zur Verfügung haben als noch 2021, die Länder 64 und die Gemeinden gut 25 Milliarden Euro. Damit stehen in der kommenden Legislaturperiode deutlich mehr Mittel zur Verfügung als noch im Mai erwartet. Nun gilt es, diese Mehreinnahmen zielgenau zu investieren, um die Unternehmen in ihrem Transformationsprozess hin zur Digitalisierung und zur Klimaneutralität zu unterstützen.
Als Motor für die Steuereinnahmen erweist sich derzeit in erster Linie die Binnenkonjunktur. Die Zahl der Beschäftigten hat rascher als erwartet wieder zugenommen. Das wirkt sich positiv auf den Konsum aus. In Folge steigen die Einnahmen aus der Lohn- und Einkommensteuer sowie der Umsatzsteuer – also der beiden Steuerarten, die allein gut 60 Prozent des gesamtstaatlichen Steueraufkommens ausmachen. Bemerkenswert ist zudem die deutliche Erholung bei den Gewinnsteuern der Unternehmen.
Die Einnahmen der Länder steigen ebenfalls stark. Diese profitieren von steigenden Immobilienpreisen: Denn dadurch erhalten sie mehr Grunderwerbsteuer. Darüber hinaus spült der demografische Wandel auch mehr Erbschaftsteuer in ihre Kassen. Die in den vergangenen Jahren veränderten Steuerzuteilungen zugunsten der Länder tragen dort zusätzlich zu einem stabilen Einnahmewachstum bei. Diese Situation sollten die Länder nutzen, um ihrerseits den Kommunen eine auskömmliche Mittelausstattung an die Hand zu geben. Schließlich sind es vor allem die Gemeinden, die das Gros an öffentlichen Investitionen in Infrastruktur vornehmen.
Der Bundeshaushalt 2022 und die Finanzplanung bis 2025 sind eine gute Gelegenheit, die Prioritäten neu auszurichten. Als kritisch hat sich in den letzten Jahren der Planungsstand der öffentlichen Infrastrukturinvestitionen erwiesen, nicht der Mangel an ausreichend Mitteln. Vor allem ist es wichtig, dass Planungs- und Genehmigungsprozesse für die Unternehmen an den staatlichen Schnittstellen einfacher, digitaler und damit schneller werden. Gleichzeitig sollte der Fokus auf die Maßnahmen gelegt werden, mit denen Digitalisierung und der Transformationsprozess der deutschen Wirtschaft in Richtung Klimaneutralität gefördert werden können. Dazu gehören klare Signale, die die Betriebe zu Investitionen in die Zukunft ermutigen. Denn letztlich sind es unternehmerische Initiativen, die den Kern des Umbaus stemmen.
Die Orientierung an der nationalen Schuldenbremse und den Regeln des europäischen Stabilitäts- und Wachstumspaktes haben die deutschen Staatsfinanzen bereits nach der Finanzkrise 2008 wieder ins Lot gebracht. Perspektivisch führt an einer sinkenden Staatsschuldenquote kein Weg vorbei. Diese verlässlichen Rahmenbedingungen sind Voraussetzung dafür, dass Unternehmen langfristig investieren können – für ein nachhaltiges Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland und der EU.
Quelle: DIHK, Mitteilung vom 11.11.2021
Durch das Gesetz zur Modernisierung des Körperschaftsteuerrechts vom 25. Juni 2021 (BGBl. I Seite 2050, BStBl I Seite 889) wurde u. a. § 1a KStG eingeführt, der Personenhandelsgesellschaften und Partnerschaftsgesellschaften die Möglichkeit einräumt, zur Körperschaftsbesteuerung zu optieren. Unter Bezugnahme auf das Ergebnis der Erörterung mit den obersten Finanzbehörden der Länder hat das BMF die Option zur Körperschaftsbesteuerung neu geregelt.
I. Zeitliche Anwendung Rn. 1
II. Persönlicher Anwendungsbereich Rn. 2 – 8
III. Antrag Rn. 9 – 23
IV. Übergang zur Körperschaftsbesteuerung Rn. 24 – 48
V. Zeitraum der Körperschaftsbesteuerung Rn. 49 – 89
VI. Beendigung der Option Rn. 90 – 99
VII. Sonderfälle Rn. 100 – 102
(…)
Dieses Schreiben wird im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlicht.
Quelle: BMF, Schreiben (koordinierter Ländererlass) IV C 2 – S-2707 / 21 / 10001 :004 vom 10.11.2021
Der 14. Senat des Bundessozialgerichts hat am 11. November 2021 entschieden, dass eine Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens aufgrund überlangen Gerichtsverfahrens – anders als vom beklagten Jobcenter und dem Landessozialgericht angenommen – nicht als Einkommen bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes II zu berücksichtigen ist (Az. B 14 AS 15/20 R).
Die Entschädigung wegen eines infolge der unangemessenen Dauer des Ausgangsverfahrens erlittenen immateriellen Nachteils nach § 198 Abs. 2 Gerichtsverfassungsgesetz ist nach § 11a Abs. 3 Satz 1 SGB II von der Einkommensberücksichtigung bei der Berechnung des Arbeitslosengeldes II ausgenommen. Die Zahlung dient einem § 198 Gerichtsverfassungsgesetz ausdrücklich zu entnehmenden Zweck – der Wiedergutmachung der Folgen eines überlangen Verfahrens. Auch ist keine Zweckidentität mit den Leistungen nach dem SGB II gegeben. Das SGB II sieht für immaterielle Schäden keine Leistungen vor.
Leistungen, die aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften zu einem ausdrücklich genannten Zweck erbracht werden, sind nur so weit als Einkommen zu berücksichtigen, als die Leistungen nach diesem Buch im Einzelfall demselben Zweck dienen.
1Ein Nachteil, der nicht Vermögensnachteil ist, wird vermutet, wenn ein Gerichtsverfahren unangemessen lange gedauert hat.
2Hierfür kann Entschädigung nur beansprucht werden, soweit nicht nach den Umständen des Einzelfalles Wiedergutmachung auf andere Weise gemäß Absatz 4 ausreichend ist.
3Die Entschädigung gemäß Satz 2 beträgt 1 200 Euro für jedes Jahr der Verzögerung.
4Ist der Betrag gemäß Satz 3 nach den Umständen des Einzelfalles unbillig, kann das Gericht einen höheren oder niedrigeren Betrag festsetzen.
Quelle: BSG, Pressemitteilung vom 11.11.2021 zum Urteil B 14 AS 15/20 R vom 11.11.2021
Verzeichnis ausländischer Steuern in Nicht-DBA-Staaten, die der deutschen Einkommensteuer entsprechen (Anhang 12 II Nr. 1 im Einkommensteuerhandbuch)
Die in Kambodscha erhobene „Withholding tax on salary“ (Quellensteuer auf Lohnzahlungen) entspricht im Wesentlichen den deutschen Regelungen zur Einkommensbesteuerung. Sie ist daher mit der deutschen Einkommensteuer im Sinne des § 34c Abs. 1 EStG vergleichbar. Sie wird zum nächstmöglichen Zeitpunkt in das Verzeichnis ausländischer Steuern in Nicht-DBA-Staaten, die der deutschen Einkommensteuer entsprechen, aufgenommen.
In Kambodscha ansässige Arbeitnehmer unterliegen mit ihrem steuerpflichtigen Einkommen der Lohnsteuer nach einem progressiven Tarif mit Steuersätzen von 0 % bis 20 %. Für nichtansässige Arbeitnehmer gilt ein pauschaler Steuersatz von 20 %. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Lohnsteuer als Quellensteuer monatlich einzubehalten und im Namen und auf Rechnung der Arbeitnehmer an die Steuerverwaltung abzuführen. Die einbehaltene Steuer ist abgeltend. Arbeitnehmer müssen somit keine Steuererklärung einreichen.
Dieses Schreiben wird im Bundessteuerblatt Teil I veröffentlicht.
Quelle: BMF, Schreiben IV B 5 – S-2293 / 19 / 10011 :001 vom 11.11.2021
Verliert eine Frau durch Krankheit oder eine Chemotherapie ihr Kopfhaar, hat sie gegenüber ihrer Krankenkasse Anspruch auf Versorgung mit einer Perücke. Die Kassen müssen hierfür mit den Haarstudios Verträge schließen, in denen geregelt ist, welche Beträge für Perücken gezahlt werden. Die Haarstudios müssen zu diesen Preisen den Versicherten auch tatsächlich Perücken anbieten. Eine Zuzahlung dürfen sie nur unter engen Voraussetzungen verlangen.
Der 10. Senat des Schleswig-Holsteinische Landessozialgerichts hat am 10.11.2021 in zwei Fällen über die Kostenübernahme einer Perücke entschieden.
Im ersten Fall hat eine Patientin mit krankheitsbedingtem dauerhaften Haarverlust geklagt. Die ihr vom Haarstudio zum Vertragspreis in Höhe von 905,11 Euro angebotenen Perücken haben ihr nicht gefallen. Sie hat sich daher für eine Echthaarperücke zum Preis von 2.085 Euro entschieden und anschließend von der Krankenkasse gefordert, die vom Haarstudio verlangte Zuzahlung in Höhe der Differenz zwischen dem Vertragspreis und den tatsächlichen Kosten der Perücke zu erstatten. Zur Begründung hat sie vorgetragen, dass nach Aussage des Haarstudios die Herstellung und Anpassung einer hochwertigen Perücke zum Vertragspreis nicht möglich sei. In diesem Fall muss die Krankenkasse nach der Entscheidung des Landessozialgerichts der Klägerin die von ihr geleistete Zuzahlung aber nicht erstatten. Zum einen hatte das Gericht keine Zweifel daran, dass das Haarstudio die Versicherte auch zu den vereinbarten Vertragspreisen mit einer geeigneten Echthaarperücke hätte versorgen können. Zum anderen darf das Haarstudio von den Versicherten eine Zuzahlung nur verlangen, wenn diese die in den Verträgen mit den Krankenkassen dafür vorgesehene Mehrkostenvereinbarung unterschreiben. Ohne die schriftliche Abgabe einer solchen Erklärung entsteht weder ein Zuzahlungsanspruch des Haarstudios gegenüber der Versicherten noch ein Erstattungsanspruch der Versicherten gegenüber ihrer Krankenkasse (Az. L 10 KR 92/18).
Im zweiten Fall hat das Gericht den Fehler demgegenüber bei der dort beteiligten Krankenkasse gesehen. Diese hatte nämlich keinen Vertrag mit den Haarstudios geschlossen, obwohl das Gesetz das vorschreibt. Die Krankenkasse wollte zu der von der Klägerin ausgewählten Perücke nur einen Zuschuss eines aus ihrer Sicht handelsüblichen Preises in Höhe von 350 Euro leisten. Das geht so nicht, so der 10. Senat. Hier liege ein sog. Systemversagen vor mit der Folge, dass die Krankenkasse nun die vollen Kosten für die Perücke in Höhe von 1.485 Euro erstatten muss (Az. L 10 KR 122/17).
Eine Revision zum Bundessozialgericht ist in beiden Fällen vom Landessozialgericht nicht zugelassen worden.
Quelle: LSG Schleswig-Holstein, Pressemitteilung vom 11.11.2021 zu den Urteilen L 10 KR 92/18 und L 10 KR 122/17 vom 10.11.2021
Kann die Versicherung auf Grund ihrer Allgemeinen Bedingungen für die Kfz-Versicherung (AKB) eine Vertragsstrafe verlangen, wenn ein Versicherungsnehmer die im Versicherungsvertrag vereinbarte maximale Fahrleistung pro Jahr überschreitet und dies nicht anzeigt? Diese Frage hatte die 16. Zivilkammer des Landgerichts Koblenz zu beantworten.
Der Beklagte versicherte sein Kfz bei der Klägerin im Rahmen einer Kaskoversicherung. Als maximale Fahrleistung waren 15.000 km pro Jahr vereinbart. Im Rahmen einer Unfallregulierung fiel der Klägerin auf, dass diese Jahresfahrleistung durch den Beklagten überschritten worden war. Die Klägerin verlangte daraufhin auf Grundlage ihrer Allgemeinen Geschäftsbedingungen für die Kfz-Versicherung (AKB) von dem Beklagten eine Vertragsstrafe von 500 Euro.
Das Landgericht Koblenz hat die Klage abgewiesen, da die zugrundeliegenden Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AKB) nach Ansicht der Kammer hinsichtlich der Vertragsstrafenregelung gegen § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB verstoßen und die Regelung daher unwirksam ist. Die Vertragsstrafe benachteiligt den Versicherungsnehmer nach Ansicht der Richter unangemessen, da diese die Höhe der Vertragsstrafe im Verhältnis zum Verstoß und zu seinen Folgen für den Vertragspartner für unverhältnismäßig erachteten. Dabei hat die Kammer durchaus berücksichtigt, dass die zu Grunde gelegte Fahrleistung mit Prämienvorteilen korrespondiert und eine Änderung der Bemessungsgrundlage, mithin eine Erhöhung der Fahrleistung zu einer neuen Berechnung wegen der Erhöhung des Risikos infolge der erhöhten Fahrleistung führt. Eine Sanktion für die Nichtanzeige der erhöhten Fahrleistung sieht die Kammer daher grundsätzlich auch nicht als unbillig an, da es sonst jedem Versicherungsnehmer risikolos möglich wäre, zu Lasten der Versichertengemeinschaft bei Antragstellung unangemessen niedrige Jahreskilometerangaben zu machen, um eine möglichst niedrige Versicherungsprämie zu zahlen. Auch entspricht eine Vertragsstrafe grundsätzlich den Musterbedingungen des Gesamtverbands der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV). Die hiesige Regelung wich allerdings ganz erheblich von diesen Musterbedingungen ab. Diese sehen eine Vertragsstrafe nämlich nur bei Vorsatz vor. Bei einem vorsätzlichen Verstoß hätte die Kammer gegen die Höhe der Vertragsstrafe auch keine Bedenken, da diese um ihre Druck- und Kompensationsfunktion zu erfüllen, auch spürbar sein muss. Die hier streitgegenständlichen Allgemeinen Bedingungen für die Kfz-Versicherung stellten jedoch auf eine bloß schuldhafte Nichtanzeige ab und sahen damit auch bei (einfach) fahrlässigem Verhalten eine Vertragsstrafe in dieser Höhe vor. Dementsprechend wäre hier bei der erforderlichen abstrakten, vom Einzelfall gelösten Betrachtung nach den streitgegenständlichen AKB bereits bei einer fahrlässigen Nichtanzeige von einer Überschreitung der Jahresfahrleistung von nur einem Kilometer und einem deshalb zu niedrig angesetzten Beitrag von 0,01 Euro eine Vertragsstrafe von 500 Euro verwirkt. Bei einem einfach fahrlässigen Verstoß steht diese Höhe der Vertragsstrafe im Hinblick auf das ggf. geringe Gewicht des Vertragsverstoßes jedoch außer Verhältnis zu dessen Folgen.
(1) 1Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 2Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
(3) 1Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. 2Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Quelle: LG Koblenz, Pressemitteilung vom 11.11.2021 zum Urteil 16 S 2/21 vom 01.09.2021 (rkr)
Nach Auffassung von Generalanwalt Ramos ist ein Arbeitgeber im Rahmen angemessener Vorkehrungen verpflichtet, einen Arbeitnehmer, der die Eignung verloren hat, seinen Arbeitsplatz einzunehmen, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, sofern er die erforderliche Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit besitzt und diese Maßnahme keine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt.
Diese Vorkehrungen seien eine vorbeugende Maßnahme, um die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung aufrechtzuerhalten und gälten auch für einen Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Einstellung eine Probezeit absolviere.
Der Zweck der öffentlich-rechtlichen Aktiengesellschaft HR Rail besteht in der Auswahl und Einstellung von statutarischem und nicht statutarischem Personal, das für die Erfüllung der Aufgaben der Infrabel SA und der Société nationale des chemins de fer belges (Nationale belgische Eisenbahngesellschaft, SNCB) benötigt wird. HR Rail stellte einen Facharbeiter für die Wartung der Schienenwege ein, der im November 2016 seine Probezeit bei Infrabel begann. Im Dezember 2017 wurde bei diesem Probezeitbeschäftigten (im Folgenden: Beschäftigter) ein Herzproblem diagnostiziert, das das Einsetzen eines Herzschrittmachers erforderlich machte, eines Geräts, das auf elektromagnetische Felder, wie sie u. a. von Eisenbahnschienen ausgehen, empfindlich reagiert. Er wurde daher vom Service public fédéral Sécurité sociale (Föderaler Öffentlicher Dienst Soziale Sicherheit) (Belgien) als behindert anerkannt.
Als Folge des Ergebnisses einer ärztlichen Untersuchung erklärte HR Rail den Beschäftigten für endgültig ungeeignet, die Aufgaben, für die er eingestellt worden war, zu erfüllen, und verwendete ihn auf der Stelle eines Lageristen bei Infrabel. Am 26. September 2018 teilte der Leitende Berater der betreffenden Dienststelle von HR Rail dem Beschäftigten seine Entlassung zum 30. September 2018 mit, und zwar mit einem für die Dauer von fünf Jahren geltenden Verbot einer Wiedereinstellung in der Besoldungsgruppe, in der er eingestellt worden war.
Am 26. Oktober 2018 teilte der Generaldirektor von HR Rail dem Beschäftigten mit, dass die Probezeit eines Mitarbeiters, der endgültig für völlig untauglich erklärt wird, beendet werde, wenn er nicht mehr in der Lage sei, die mit seinem Dienstgrad verbundenen Aufgaben wahrzunehmen. Der Beschäftigte beantragte beim Conseil d’État (Staatsrat, Belgien) die Aufhebung der Entscheidung, ihn zu entlassen.
Dieser hat dem Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob der Arbeitgeber in einer solchen Situation gemäß der Richtlinie für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf1 und zur Vermeidung jeglicher Diskriminierung wegen einer Behinderung verpflichtet war, den Beschäftigten, anstatt ihn zu entlassen, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, für den er kompetent, fähig und verfügbar war.
In seinen heutigen Schlussanträgen schlägt Generalanwalt Athanasios Rantos dem Gerichtshof vor, dem Conseil d’État zu antworten, dass ein Arbeitgeber im Rahmen der im Unionsrecht vorgesehenen angemessenen Vorkehrungen verpflichtet ist, einen Arbeitnehmer – auch einen solchen, der im Rahmen seiner Einstellung eine Probezeit absolviert –, der wegen des Eintritts einer Behinderung endgültig ungeeignet ist, den bisherigen Arbeitsplatz im Unternehmen einzunehmen, an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, sofern er die erforderliche Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit besitzt und diese Maßnahme keine unverhältnismäßige Belastung für den Arbeitgeber darstellt.
Der Generalanwalt weist zunächst darauf hin, dass die Richtlinie 2000/78 einen allgemeinen Rahmen schaffen solle, der gewährleistet, dass alle Personen in Beschäftigung und Beruf gleichbehandelt werden, indem sie ihnen einen wirksamen Schutz vor einer Diskriminierung aus einem der in Art. 1 dieser Richtlinie genannten Gründe, einschließlich einer Behinderung, biete.
Der Kläger habe eine dauerhafte Einschränkung seiner Fähigkeiten erlitten, die auf körperliche Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Deshalb sei er als „Mensch mit Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 einzustufen. Zudem befinde sich eine Person, die im Rahmen ihrer Einstellung eine Probezeit absolviert, in einer schwächeren Position als eine Person, die einen festen Arbeitsplatz habe. Für sie sei es schwieriger, eine andere Beschäftigung zu finden, wenn sie bei Eintritt einer Behinderung zur Besetzung der Stelle, für die sie eingestellt worden sei, nicht mehr geeignet sei, zumal wenn sie am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn stehe. Deshalb sei es gerechtfertigt, einem solchen Probezeitbeschäftigten den Schutz vor Diskriminierungen zu gewährleisten. Der Generalanwalt unterstreicht insoweit, dass der Beschäftigte im Rahmen seiner Probezeit eine tatsächliche und echte Tätigkeit im Lohn- oder Gehaltsverhältnis zugunsten und nach Weisung eines Arbeitgebers ausgeübt habe und daher als Arbeitnehmer im Sinne des Unionsrechts einzustufen sei.
Sodann liege dem Begriff der angemessenen Vorkehrungen die Überlegung zugrunde, einen gerechten Ausgleich zwischen den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen und denen des Arbeitgebers zu schaffen. Die entsprechende Richtlinienbestimmung beschränke die getroffenen Maßnahmen nicht auf den von dem Arbeitnehmer mit Behinderung besetzten Arbeitsplatz. Der Zugang zu einer Beschäftigung und zu Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen lasse vielmehr die Möglichkeit einer Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz offen. Deshalb sei im Einklang mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Begriff „angemessene Vorkehrungen“ weit auszulegen und dahin zu verstehen, dass er die Beseitigung der verschiedenen Barrieren umfasse, die die volle und wirksame Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern,
behinderten.
Nach Ansicht des Generalanwalts sollten Menschen mit Behinderung so weit wie möglich weiterbeschäftigt werden, anstatt sie wegen mangelnder Eignung zu entlassen, was nur der letzte Ausweg sein sollte.
Allerdings setze die Verwendung eines Arbeitnehmers mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens voraus, dass er kompetent, fähig und verfügbar sei, die wesentlichen Funktionen dieses neuen Arbeitsplatzes zu erfüllen. Außerdem dürften die angemessenen Vorkehrungen den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belasten. Dabei seien insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten zu berücksichtigen. Die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer mit Behinderung an einem anderen Arbeitsplatz zu verwenden, bezieht sich nach Ansicht des Generalanwalts auf den Fall, dass es zumindest eine freie Stelle gibt, die der betreffende Arbeitnehmer einnehmen kann, damit dem Arbeitgeber keine unverhältnismäßige Belastung auferlegt wird.
1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16)
Quelle: EuGH, Pressemitteilung vom 11.11.2021 zum Schlussantrag in der Rechtsache C-485/20 vom 11.11.2021
MG, ein beim Dublin City Council (Stadtrat von Dublin, Irland) in Teilzeit beschäftigter Reserve-Feuerwehrmann, steht der Einsatzstelle der Feuerwache, von der er geschult wurde, nach einem Bereitschaftssystem in Form von Rufbereitschaft zur Verfügung. Er ist verpflichtet, an 75 % der Einsätze dieser Feuerwache teilzunehmen, und hat die Möglichkeit, an den übrigen Einsätzen nicht teilzunehmen. Er muss während seiner Bereitschaftszeiten nicht an einem bestimmten Ort sein, hat aber, wenn er einen Notruf zur Teilnahme an einem Einsatz erhält, innerhalb einer maximalen Frist von zehn Minuten an der Feuerwache einzutreffen. Die Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft umfasst grundsätzlich sieben Tage in der Woche und 24 Stunden am Tag und wird nur durch die im Voraus mitgeteilten Urlaubszeiten und Zeiten der Nichtverfügbarkeit unterbrochen.
MG darf jedoch eine berufliche Tätigkeit ausüben, sofern sie im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche nicht überschreitet. Dementsprechend ist er selbstständig als Taxifahrer tätig.
MG war der Ansicht, dass die Stunden, in denen er für seinen Arbeitgeber in Bereitschaft sei, als „Arbeitszeit“ im Sinne des irischen Gesetzes über die Arbeitszeitgestaltung und der Richtlinie 2003/881 einzustufen seien, und machte daher bei der Workplace Relations Commission (Kommission für Beziehungen am Arbeitsplatz, Irland) eine entsprechende Forderung geltend. Nachdem diese Forderung zurückgewiesen worden war, legte er beim Labour Court (Arbeitsgericht, Irland) Rechtsmittel ein.
MG führt aus, dass er ständig in der Lage sein müsse, einem Notruf schnell Folge zu leisten, was ihn daran hindere, sich frei seinen familiären und sozialen Aktivitäten sowie seiner beruflichen Tätigkeit als Taxifahrer zu widmen. Der Stadtrat von Dublin verstoße dadurch, dass er eine Bereitschaft von sieben Tagen in der Woche und 24 Stunden am Tag verlange und sich weigere, die Bereitschaftszeit als Arbeitszeit anzuerkennen, gegen die Vorschriften über die tägliche Ruhezeit, die wöchentliche Ruhezeit und die wöchentliche Höchstarbeitszeit.
Der Gerichtshof, der vom Arbeitsgericht um Vorabentscheidung ersucht wurde, stellt insbesondere klar, inwieweit Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/882 eingestuft werden können.
Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass unter den Begriff „Arbeitszeit“ in Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88 sämtliche Bereitschaftszeiten einschließlich Rufbereitschaften fallen, während deren dem Arbeitnehmer Einschränkungen von solcher Art auferlegt werden, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeiten die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen von seinem Arbeitgeber nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen3.
Sodann gibt der Gerichtshof dem vorlegenden Gericht Hinweise, damit es beurteilen kann, ob MG solchen größeren Einschränkungen unterliegt.
Insoweit stellt der Gerichtshof fest, dass die MG eingeräumte Möglichkeit, während seiner Bereitschaftszeiten eine andere berufliche Tätigkeit auszuüben, ein wichtiger Hinweis darauf ist, dass dieser Arbeitnehmer aufgrund der Modalitäten der Rufbereitschaft keinen größeren Einschränkungen, die sich ganz erheblich auf die Gestaltung seiner Zeit auswirken, unterliegt, sofern sich herausstellt, dass seine Rechte und Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag, den Tarifverträgen und den irischen Rechtsvorschriften so ausgestaltet sind, dass er während eines erheblichen Teils der Bereitschaftszeiten tatsächlich eine solche Tätigkeit ausüben kann.
Dass sich MG während seiner Bereitschaftszeiten zu keinem Zeitpunkt an einem bestimmten Ort aufhalten muss, dass er nicht verpflichtet ist, an allen von seiner Dienstwache aus durchgeführten Einsätzen teilzunehmen, von denen im vorliegenden Fall ein Viertel in seiner Abwesenheit erfolgen kann, und dass er eine andere berufliche Tätigkeit ausüben darf, könnten objektive Umstände sein, die den Schluss zulassen, dass er in der Lage ist, diese andere berufliche Tätigkeit während der Bereitschaftszeiten nach seinen eigenen Interessen zu entfalten und ihr einen erheblichen Teil dieser Zeiten zu widmen, es sei denn, die durchschnittliche Häufigkeit der Notrufe und die durchschnittliche Dauer der Einsätze verhindern die tatsächliche Ausübung einer beruflichen Tätigkeit, die sich mit der Beschäftigung als Reserve-Feuerwehrmann verbinden lässt.
Organisatorische Schwierigkeiten, die sich möglicherweise aus den Entscheidungen des betreffenden Arbeitnehmers ergeben, wie z. B. die Wahl eines Wohnorts oder von Orten für die Ausübung einer anderen beruflichen Tätigkeit, die mehr oder weniger weit von dem Ort entfernt sind, der für ihn innerhalb der im Rahmen seiner Beschäftigung als Reserve-Feuerwehrmann festgesetzten Frist erreichbar sein muss, können nicht berücksichtigt werden.
Deshalb kommt der Gerichtshof zu dem Schluss, dass Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88 dahin auszulegen ist, dass Bereitschaftszeit, die ein Reserve-Feuerwehrmann in Form von Rufbereitschaft leistet und während deren dieser Arbeitnehmer mit Genehmigung seines Arbeitgebers eine selbstständige berufliche Tätigkeit ausübt, aber im Fall eines Notrufs innerhalb einer maximalen Frist von zehn Minuten seine Dienstwache erreichen muss, keine „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Bestimmung darstellt, wenn eine Gesamtbeurteilung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen nicht von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeit, während der Bereitschaftszeit die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen als Feuerwehrmann nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten, objektiv ganz erheblich beeinträchtigen.
1 Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 2003, L 299, S. 9).
2 Art. 2 Nr. 1 der Richtlinie 2003/88.
3 Urteil vom 9. März 2021, Stadt Offenbach am Main (Bereitschaftszeit eines Feuerwehrmanns), C-580/19 (vgl. Pressemitteilung Nr. 35/21).
Quelle: EuGH, Pressemitteilung vom 11.11.2021 zum Urteil C-214/20 vom 11.11.2021