Unternehmer und Freiberufler

Ein nur aus Ziffern bestehendes Zeichen kann Gemeinschaftsmarke sein

Ein nur aus Ziffern bestehendes Zeichen kann Gemeinschaftsmarke sein

Kernaussage

Laut EG-Verordnung über die Gemeinschaftsmarken können solche Marken alle Zeichen sein, die sich grafisch darstellen lassen, insbesondere Wörter einschließlich Personennamen, Abbildungen, Buchstaben, Zahlen und die Form oder Aufmachung der Ware, soweit solche Zeichen geeignet sind, Waren oder Dienstleistungen eines Unternehmens von denjenigen anderer Unternehmen zu unterscheiden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte sich nunmehr damit zu befassen, ob auch ein ausschließlich aus Ziffern bestehendes Zeichen als Gemeinschaftsmarke eintragungsfähig ist.

Sachverhalt

Ein polnischer Herausgeber von Rätsel- und Spielezeitschriften meldete 2005 beim Amt für Gemeinschaftsmarken (HABM) das Zeichen „1000“ als Gemeinschaftsmarke an. Das Amt wies die Anmeldung zurück und stützte dies darauf, dass das Zeichen den Inhalt der Veröffentlichungen des Herausgebers bezeichne und außerdem nicht unterscheidungskräftig sei. Es werde vom Verbraucher als Anpreisung der Veröffentlichung erkannt und nicht als Herkunftsbezeichnung. Die hiergegen gerichtete Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Entscheidung

Die Zurückweisung der Anmeldung des Zeichens „1000“ als Gemeinschaftsmarke war zu Recht erfolgt. Die einschlägige EG-Verordnung bezweckt folgende Sicherstellung: Zeichen, die Warenmerkmale oder Dienstleistungen, für die die Eintragung beantragt wird, beschreiben, sollen von allen – diese Waren anbietenden – Wirtschaftsteilnehmern frei verwendet werden können. Hier war das allein aus Ziffern bestehende Zeichen mangels Unterscheidungskraft zurückgewiesen worden, weil es eine Menge bezeichnete und diese Bezeichnung in den Augen der beteiligten Verkehrskreise ein Charakteristikum der Waren darstellte, für die die Eintragung beantragt wurde. Nach Ansicht des EuGH bezog sich die streitige Anmeldung auf eine Warenkategorie, deren Inhalt typischerweise durch die Menge ihrer Bestandteile bezeichnet wird. Deshalb war vernünftigerweise davon auszugehen, dass das aus Ziffern bestehende Zeichen von den beteiligten Verkehrskreisen als Mengenbeschreibung erkannt und somit als Merkmal der betreffenden Ware identifiziert werde.

Konsequenz

Das Zeichen „1000“ konnte vom angesprochenen Publikum sofort als Beschreibung der Warenmerkmale, d. h. der Menge der Seiten und Werke, Angaben und Spiele in einer Sammlung verstanden werden. Ein solch beschreibendes Zeichen besitzt im Allgemeinen nicht die erforderliche Unterscheidungskraft in Bezug auf die vertriebenen Waren und Dienstleistungen.

Unternehmer und Freiberufler

„Zuvor-Beschäftigung“ kein Hindernis für sachgrundlose Befristung

„Zuvor-Beschäftigung“ kein Hindernis für sachgrundlose Befristung

Rechtslage

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen ist maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren (bei Unternehmensneugründungen 4 Jahren) zulässig. Sie ist aber ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun über die Parameter einer „Zuvor-Beschäftigung“ zu entscheiden.

Sachverhalt

Die Klägerin war beim beklagten Arbeitgeber aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags für 2 Jahre angestellt worden, hatte jedoch in ihrem Studium (vor mehr als 5 Jahren) bereits für diesen Arbeitgeber gearbeitet. Mit ihrer Klage wollte sie die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses erreichen, unterlag jedoch schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung

Ziel der gesetzlichen Regelung, nach der sachgrundlose Befristungen nur dann zulässig sind, wenn zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden habe, ist es nach Ansicht der Richter, die sachgrundlose Kettenbefristung von Arbeitsverhältnissen zu verhindern. Dieser Zweck sei in der Regel dann erreicht, wenn eine ausreichend lange Zeit zwischen einer „Zuvor-Beschäftigung“ und einer dann erfolgenden Befristung liege. Maßgebliches Kriterium zur Bestimmung des ausreichend langen Zeitraums sei die gesetzliche Regelverjährung von 3 Jahren.

Konsequenz

Die bisherige strenge Rechtsprechung zur „Zuvor-Beschäftigung“ ist aufgeweicht. Gleichzeitig hat das Bundesarbeitsgericht einen klaren Beurteilungsmaßstab gesetzt. Sind seit der „Zuvor-Beschäftigung“ 3 Jahre vergangen, ist eine sachgrundlose Befristung zulässig.

Unternehmer und Freiberufler

Übergang des Arbeitsverhältnisses auf Betriebserwerber

Übergang des Arbeitsverhältnisses auf Betriebserwerber

Rechtslage

Geht ein Betrieb auf einen neuen Arbeitgeber über, finden auf die Arbeitsverhältnisse die gesetzlichen Regelungen zum Betriebsübergang Anwendung; unter anderem: zumindest zeitweise Garantie gleicher Arbeitsbedingungen, Information, Widerspruchsrecht. Das Bundesarbeitsgericht hatte nun zu den Voraussetzungen zu entscheiden, unter denen die gesetzlichen Regelungen über den Betriebsübergang auch beim Übergang nur eines Teilbetriebes bzw. Betriebsteils auf einen neuen Arbeitgeber Anwendung finden.

Sachverhalt

Der Kläger war bei einem Unternehmen beschäftigt, das von 2 anderen Unternehmen gegründet worden war, die 2 ähnliche aber doch voneinander abgrenzbare Tätigkeitsbereiche hatten. So unterhielt der Arbeitgeber 2 selbstständige technische Abteilungen, aber eine gemeinsame Verwaltung und kaufmännische Abteilung. Durch Rechtsgeschäft wurde der Arbeitgeber schließlich wieder in seine beiden Betriebsbereiche aufgespalten, die wiederum von den Gründungsunternehmen fortgeführt wurden. Dabei wurden die technischen Arbeitnehmer durch das jeweilige Gründungsunternehmen übernommen. Aus der Verwaltung wurden jedoch nur einzelne Arbeitnehmer übernommen. Der nicht übernommene Kläger machte geltend, auch sein Arbeitsverhältnis sei auf ein Gründungsunternehmen übergegangen, weil er für dessen Sparte zu 80 % beim Arbeitgeber gearbeitet habe, unterlag aber zuletzt vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung

Die Richter entschieden, dass es einen selbstständigen Betriebsteil „Kaufmännische Verwaltung“ beim Arbeitgeber nicht als übertragbare Einheit gegeben habe. Dieser habe organisatorisch nur die beiden technischen Abteilungen getrennt. Damit liege kein Betriebsteil oder Teilbetrieb vor, der von einem der Gründungsunternehmen hätte übernommen werden können.

Konsequenz

Das Urteil lässt die grundsätzliche Anwendbarkeit der Betriebsübergangsregelungen auf Teilbetriebe bzw. Betriebsteile unberührt, stellt aber klar, dass deren Anwendung nur dann in Frage kommt, wenn die übergehenden Elemente schon beim Veräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese identitätswahrend fortgeführt wird. Zum Übergang eines Arbeitsverhältnis ist dann eine eindeutige Zuordnung zur übergehenden Einheit erforderlich.

Unternehmer und Freiberufler

Eine nach Altersstufen gestaffelte Sozialplan-Abfindung ist EU-Rechts konform

Eine nach Altersstufen gestaffelte Sozialplan-Abfindung ist EU-Rechts konform

Rechtslage

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und europarechtliche Richtlinien verbieten eine diskriminierende Behandlung von Arbeitnehmern unter anderen wegen des Alters und insbesondere im Arbeitsrecht. Nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung ist es aus Diskriminierungsgesichtspunkten zulässig, bei Kündigungen sogenannte Altersgruppen zu bilden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr darüber zu befinden, ob eine nach Altersstufen gestaffelte Sozialplan-Abfindung eine diskriminierende Maßnahme darstellt oder nicht.

Sachverhalt

Im Rahmen einer Umstrukturierung wurde zwischen dem beklagten Arbeitgeber und dem bei ihm gebildeten Betriebsrat eine Sozialplanabfindung ausgehandelt, deren Höhe sich nach Altersstufen staffelte (erst ab dem 40. Lebensjahr wurde eine 100 % Abfindung gezahlt). Hiergegen klagte eine – bei ihrer Kündigung 38-jährige – Arbeitnehmerin, die nur 90 % des aus ihrer Betriebszugehörigkeit und ihres Bruttomonatsverdienstes errechneten Abfindungsbetrags erhalten sollte. Sie unterlag schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung

Das Gericht sah die dem Grunde nach diskriminierende, alleine altersabhängige, Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer aus sachlichem Grund als gerechtfertigt an. Die Bildung von Altersstufen sei gerechtfertigt, weil ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt tendenziell schlechtere Erfolgsaussichten hätten. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen müsse dabei lediglich verhältnismäßig sein und die berechtigten Belange der benachteiligten Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigen. Dies sei im konkreten Fall deshalb berücksichtigt, weil die prozentualen Abschläge in den benachteiligten Altersgruppen mit jeweils 10 % gering ausgefallen seien.

Konsequenz

Die Entscheidung überrascht nicht; sie folgt der Rechtsprechung zur Altersgruppenbildung bei Kündigungen. Besonderes Augenmerk ist allerdings auf die Bildung der Altersgruppen zu richten.

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Hierarchieabbau rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung

Hierarchieabbau rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung

Rechtslage

Grundsätzlich sind unternehmerische Entscheidungen, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes und damit zu einer betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers führen, im arbeitsgerichtlichen Verfahren nur begrenzt überprüfbar. Insbesondere darf die unternehmerische Entscheidung nicht unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein. Soweit dies nicht der Fall ist, ist die betriebsbedingte Kündigung wirksam; eine weitergehende Prüfung erfolgt nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngeren Entscheidung die Prüfungskriterien für den Fall angehoben, dass die unternehmerische Entscheidung in der Rationalisierung einer Hierarchieebene im Unternehmen besteht.

Sachverhalt

Der Kläger war beim beklagten Arbeitgeber in leitender Position beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis betriebsbedingte mit der Begründung, dass die Stelle des Klägers unter anderem wegen schlechter wirtschaftlicher Ergebnisse ersatzlos gestrichen werde. Die bisher dem Kläger zugewiesenen Aufgaben würden zukünftig auf die hierarchisch nachfolgende Ebene verteilt. Mit seiner Kündigungsschutzklage obsiegte der Kläger.

Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass unternehmerische Entscheidungen des Arbeitsgebers, die zur Kündigung führen, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage zwar nur daraufhin überprüfbar seien, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Etwas anderes gelte aber dann, wenn unternehmerische Entscheidung und Kündigungsentschluss quasi deckungsgleich seien. Sei dies der Fall, müsse der Arbeitgeber darlegen, ob für den Arbeitnehmer nicht andere Einsatzmöglichkeiten bestünden, oder ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfallen sei. Im konkreten Fall war dies deshalb zweifelhaft, weil die Arbeitnehmer der nachgelagerten Hierarchieebene voll ausgelastet waren.

Konsequenz

Das Bundesarbeitsgericht verschärft jedenfalls für eine bestimmte unternehmerische Entscheidung die Kriterien für die Zulässigkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich auf den Abbau einer Hierarchieebene, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinaus, gelten erhöhte Begründungsmaßstäbe.

Unternehmer und Freiberufler

Verpflichtung zur Einrichtung einer Sammelkennung für Betriebsrats-PC

Verpflichtung zur Einrichtung einer Sammelkennung für Betriebsrats-PC

Rechtslage

Das „Hineinregieren“ des Arbeitgebers in die Selbstbestimmung des Betriebsrates ist regelmäßiger Streitpunkt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte nunmehr aus Anlass der Frage, ob sich Betriebsratsmitglieder individualisiert in einen Betriebsrats-PC einwählen müssen oder nicht, über das Spannungsfeld zwischen Selbstbestimmung des Betriebsrates und Datenschutz zu entscheiden.

Sachverhalt

Arbeitgeber und Betriebsrat stritten darüber, ob die im Unternehmen geltenden Datenschutz-Bestimmungen auch für die Arbeit mit und am Computer des Betriebsrats gelten. Konkret verlangte der Betriebsrat für die Anmeldung zum Betriebsrats-PC eine Sammelkennung. Dies begründete er mit der Befürchtung, dass bei einer individuellen Kennung das Nutzungsverhalten der einzelnen Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber überwacht würde. Der Arbeitgeber verwies auf eine Betriebsvereinbarung, die eine individuelle Anmeldung vorschreibe. Der Betriebsrat verarbeite zudem auf seinem Personalcomputer personenbezogene Daten; ein Gruppenaccount sei deshalb datenschutzrechtlich unzulässig. Mit seinem Antrag verlangte der Betriebsrat eine Sammelkennung und obsiegte (zunächst) im Beschwerdeverfahren.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht entschied, der Betriebsrat bestimme allein, wie sein Personalcomputer konfiguriert werde und in welcher Weise sich Benutzer anzumelden haben. Auch die Betriebsvereinbarung zum Datenschutz stehe diesem Grundsatz nicht entgegen. Denn die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Betriebs gelten aufgrund des Eigenorganisationsrechts des Betriebsrates für die Arbeit am Betriebsrats-PC nur, soweit der Betriebsrat diese für sachgerecht erachte. Auch datenschutzrechtlich gelte nichts anderes, weil das Betriebsverfassungsrecht (als spezielleres Recht vor dem Datenschutzgesetz) Vorschriften über den Umgang mit personenbezogenen Daten enthalte.

Konsequenz

Die Entscheidung überzeugt angesichts der datenschutzrechtlichen Implikationen nicht. Angesichts dessen hat das Landesarbeitsgericht den Gang zum Bundesarbeitsgericht auch ausdrücklich zugelassen. Hier wird eine Abwägung zwischen Eigenorganisationsrecht des Betriebsrates und Datenschutz erfolgen müssen.

Unternehmer und Freiberufler

Bindung an Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen

Bindung an Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen

Rechtslage

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich den Verzicht auf Kündigungen vereinbaren. Ein Kündigungsverzicht wird seitens des Arbeitgebers regelmäßig dann erklärt, wenn die Arbeitnehmer im Gegenzug auf Leistungen des Arbeitgebers (z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld) verzichten. Das Arbeitsgericht Duisburg hatte nunmehr über die Wirkung eines vereinbarten Kündigungsverzichts zu entscheiden, wobei die ausgesprochenen Kündigungen unter anderem zur Abwendung einer Insolvenz des Unternehmens und unter erheblichem Druck der kreditgewährenden Banken erfolgten.

Sachverhalt

Der beklagte Arbeitgeber hatte eine Vereinbarung geschlossen, wonach ordentliche betriebsbedingte Kündigungen als Gegenleistung für einen Verzicht auf Weihnachtsgeld bis zum 31.12.2011 ausgeschlossen sind. Dennoch kündigte er im Januar 2011 mehr als 100 Arbeitnehmern außerordentlich. Zur Begründung machte er geltend, dass die Kündigungen erforderlich gewesen seien, um eine drohende Insolvenz abzuwenden. Die von 3 gekündigten Arbeitnehmern erhobenen Kündigungsschutzklagen hatten Erfolg.

Entscheidung

Nach Ansicht der Richter steht der Wirksamkeit der Kündigungen der vereinbarte Kündigungsverzicht entgegen. Der Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass die Kündigungen zur Insolvenz-Abwendung erforderlich gewesen seien; insbesondere sei es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen, den Schutzzeitraum abzuwarten. Zudem sei der Verzicht in Kenntnis der schwierigen finanziellen Situation vereinbart worden. Etwas anderes ergebe sich auch nicht dadurch, dass ein Dritter – hier die Hausbank – Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt habe. Die Zulässigkeit der Kündigung bemesse sich nicht nach externen Faktoren, auch wenn diese eine Sanierung des Unternehmens ermöglichen sollen.

Konsequenz

Auch wenn die Entscheidung insbesondere angesichts der Insolvenzgefahr hart anmutet, ist sie dem Grunde nach zutreffend, denn der vereinbarte Kündigungsverzicht hat vertragliche Wirkung. Alternativ hätte dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Verfügung gestanden, mit einzelnen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge zu schließen.

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Vereinfachungsregeln für Umsätze von land- und forstwirtschaftlichen Betrieben

Vereinfachungsregeln für Umsätze von land- und forstwirtschaftlichen Betrieben

Alte Rechtslage

Abschnitt 24.6 Abs. 1 UStAE enthält Vereinfachungsregelungen für bestimmte Umsätze von land- und forstwirtschaftlichen Betrieben und lautet: „Werden im Rahmen eines pauschalierten land- und forstwirtschaftlichen Betriebes auch der Regelbesteuerung unterliegende Umsätze ausgeführt (z. B. Lieferungen zugekaufter Erzeugnisse, Erbringung sonstiger Leistungen, die nicht landwirtschaftlichen Zwecken dienen), können diese unter den Voraussetzungen des Abs. 2 aus Vereinfachungsgründen in die Durchschnittssatzbesteuerung einbezogen werden. Unter den gleichen Voraussetzungen kann aus Vereinfachungsgründen von der Erhebung der Steuer auf die Umsätze mit Getränken und alkoholischen Flüssigkeiten verzichtet werden.“ Voraussetzung war insbesondere, dass die genannten Umsätze im Kalenderjahr nicht mehr als 4.000 EUR betrugen (Abschnitt 24.6 Abs. 2 Nr. 1 UStAE). Ob diese Umsatzgrenze eingehalten wurde, ist endgültig erst mit Ablauf des Kalenderjahres erkennbar. Bereits im Laufe des Jahres ist aber bei der Versteuerung der entsprechenden Umsätze und der Rechnungserteilung über die Anwendbarkeit der Durchschnittssatzbesteuerung zu entscheiden.

Neue Rechtslage

Mit Schreiben vom 8.4.2011 hat das Bundesfinanzministerium den Umsatzsteueranwendungserlass geändert; zukünftig ist die Umsatzgrenze (Abschnitt 24.6 Abs. 2 Nr. 1 UStAE) im Interesse der Rechtssicherheit und zur Vermeidung rückwirkender Rechnungskorrekturen im Wege einer Vorausschau zu Beginn des Kalenderjahres zu prüfen. Abschnitt 24.6 Abs. 2 Nr. 1 UStAE lautet daher nun wie folgt: „1. Die in Abs. 1 genannten Umsätze betragen voraussichtlich insgesamt nicht mehr als 4.000 EUR im laufenden Kalenderjahr.“ Das Schreiben des Bundesfinanzministeriums ist auf nach dem 31.12.2010 ausgeführte Umsätze anzuwenden.

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Volle Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus 8 neuen EU-Mitgliedsstaaten ab Mai

Volle Freizügigkeit für Arbeitnehmer aus 8 neuen EU-Mitgliedsstaaten ab Mai

Hintergrund

Zum 1.5.2004 traten insgesamt 8 osteuropäische Staaten (insbesondere Polen, die Slowakei sowie die Baltischen Republiken) der Europäischen Union bei. Um damals den europäischen Arbeitsmarkt vor „Lohndumping“ aus Osteuropa zu schützen, wurde in den Beitrittsverträgen allerdings vereinbart, dass die europarechtliche (Arbeitnehmer-)Freizügigkeit frühestens nach Ablauf von 3 Jahren mit 2-maliger jeweils 2-jähriger Verlängerungsoption in Kraft treten sollte. Deutschland hat von dieser Maximalbefristung Gebrauch gemacht; zum 1.5.2011 kann das Wirksamwerden der uneingeschränkten (Arbeitnehmer-)Freizügigkeit aber nicht mehr verhindert werden.

Rechtslage ab dem 1.5.2011

Arbeitnehmer aus den Staaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, der Slowakischen Republik, Slowenien, der Tschechischen Republik und Ungarn genießen ab dem 1.5.2011 volle Freizügigkeit innerhalb der Europäischen Union. Sie können dann bei einem inländischen Arbeitgeber in Deutschland ohne Arbeitserlaubnis arbeiten. Möglich ist aber, dass in einzelnen Branchen (z. B. Landwirtschaft) und besonderen arbeitsrechtlichen Strukturen (z. B. kurzfristige Arbeitsverhältnisse) besondere sozialversicherungsrechtliche Regelungen einzuhalten sind. Darüber hinaus gelten für osteuropäische Arbeitnehmer die gleichen gesetzlichen Rahmenbedingungen (einschließlich z. B. Mindestlöhne) wie für deutsche Arbeitnehmer.

Konsequenz

Ab dem 1.5.2011 gelten für viele osteuropäische Arbeitnehmer dieselben Regelungen, wie sie bereits für alle anderen EU-Bürger bei der Arbeit in Deutschland bestanden. Für Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien, die 2007 der Europäischen Union beigetreten sind, gelten weiterhin Zugangsbeschränkungen.

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Ersatz von Aufwendungen vor Auseinandersetzung einer GbR

Ersatz von Aufwendungen vor Auseinandersetzung einer GbR

Kernaussage

Während des Bestehens einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) kann ein Gesellschafter, der Gesellschaftsverbindlichkeiten erfüllt, seine Mitgesellschafter – beschränkt auf deren Verlustanteil – auf Aufwendungsersatz in Anspruch nehmen, wenn er die Aufwendungen für erforderlich halten durfte und der Gesellschaft selbst keine freien Mittel zur Verfügung stehen.

Sachverhalt

Die Parteien des Rechtsstreits und eine weitere Verfahrensbeteiligte schlossen eine Vereinbarung, deren Gegenstand die Bebauung und Verwertung eines zuvor von der Klägerin erworbenen Baugrundstücks war. Der aus dem Geschäft erzielte Überschuss oder Verlust sollte zu 50 % auf die Klägerin, zu 40 % auf die Beklagte und zu 10 % auf die weitere Verfahrensbeteiligte aufgeteilt werden. Die Durchführung und Überwachung des Vorhabens oblag den Vertragsbeteiligten gemeinsam. Nachdem die letzte Wohneinheit im Jahr 2006 veräußert wurde, rechnete das finanzierende Kreditinstitut das Baukonto mit einer Verbindlichkeit von rd. 40.000 EUR ab. Diesen Saldo beglich die Klägerin aus ihren eigenen Mitteln, nachdem sie die Beklagte zuvor fruchtlos aufgefordert hatte, einen anteiligen Kontoausgleich vorzunehmen. Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage einen anteiligen Ausgleich und bekam vor dem Landgericht Recht. Auf die Berufung der Beklagten wies das Oberlandesgericht (OLG) die Klage ab, da der erhobene Zahlungsanspruch mangels Auseinandersetzungsreife der GbR nicht fällig sei.

Entscheidung

Der Bundesgerichtshof (BGH) hob das Berufungsurteil auf und verwies den Rechtstreit an das OLG zurück. Jeder Gesellschafter der GbR kann bereits während des Bestehens der Gesellschaft die von ihm gemachten Aufwendungen, die er für erforderlich halten durfte, von der Gesellschaft ersetzt verlangen. Zwar richtet sich der Ersatzanspruch (§§ 713, 670 BGB) primär gegen die Gesellschaft als solche und ist aus ihrem Vermögen zu begleichen. Kann der Gesellschafter aus der Gesellschaftskasse keinen Ausgleich erlangen, kann er gegen seine Mitgesellschafter, beschränkt auf deren Verlustanteil, Rückgriff nehmen. Dabei genügt, dass der Gesellschaft freie Mittel nicht zur Verfügung stehen.

Konsequenz

Mit dem vorliegenden Urteil hat sich der BGH erneut zur Frage des Ausgleichsanspruchs eines GbR-Gesellschafters geäußert, wenn dieser auf eine Verbindlichkeit der Gesellschaft leistet. Entgegen der bisherigen Auffassung kann der Gesellschafter einen Aufwendungsersatzanspruch gegen seine Mitgesellschafter nunmehr unmittelbar aus dem Gesetz herleiten. Nach bisheriger Rechtsprechung richtete sich der Anspruch nur gegen das Gesellschaftsvermögen. Ein anteiliger Ausgleichsanspruch wurde bislang aus der gesamtschuldnerischen Haftung (§ 426 BGB) hergeleitet.

Steuern & Recht vom Steuerberater M. Schröder Berlin