Ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus darf seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Kündigung ist nicht durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Mit seiner Wiederverheiratung verletzte dieser weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung der Beklagten. Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die GrO 1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist. Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Nationales Verfassungsrecht (vgl. dazu BVerfG vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -) steht dem nicht entgegen. Das Unionsrecht darf die Voraussetzungen, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten. Der Europäische Gerichtshof hat mit seiner Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG seine Kompetenz nicht überschritten. Es handelt sich nicht um einen „Ultra-Vires-Akt“ oder einen solchen, durch den die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührt wird.

Am 20. Februar 2019 hat das Bundeskabinett den von Bundesfinanzminister Olaf Scholz vorgelegten Gesetzentwurf gegen illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit, Sozialleistungsbetrug sowie gegen Kindergeldmissbrauch beschlossen. Das Gesetz soll für mehr Ordnung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt sorgen.

In der aktuellen Finanzplanung ist außerdem bereits vorgesehen, die FKS bis zum Jahr 2026 von heute rund 7.900 auf dann mehr als 10.000 Stellen aufzustocken. Da das geplante Gesetz neue Kompetenzen für den Zoll vorsieht, ist es erforderlich, darüber hinaus mehr Personal einzustellen. Deshalb sollen mit dem geplanten Gesetz perspektivisch allein 3.500 Stellen zusätzlich für die FKS geschaffen werden. So wird der Zoll sukzessive in die Lage versetzt, seine Aufgaben noch wirksamer zu erfüllen und so für mehr Ordnung und Fairness auf dem Arbeitsmarkt zu sorgen.

Illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit und Sozialleistungsbetrug schädigen die Gemeinschaft auf vielfältige Weise. Sie schädigen den Staat, weil mit den hinterzogenen Steuern und Sozialabgaben wichtige Ausgaben finanziert werden könnten. Sie schädigen die vielen ehrlichen Unternehmen, die sich unfairer Konkurrenz ausgesetzt sehen. Sie schädigen die Beschäftigten selbst, weil hier Regelungen zu Mindestlohn und Arbeitsschutz häufig nicht eingehalten werden, was teilweise mit menschenunwürdigen Arbeitsbedingungen einhergeht. Und sie schädigen Arbeitslose, die dadurch weniger Chancen auf eine legale Beschäftigung haben.

Allein in den beiden vergangenen Jahren hat der Zoll bei seinen Kontrollen in diesem Bereich Schäden in Höhe von rund 1,8 Mrd. Euro aufgedeckt. Die Dunkelziffer dürfte deutlich höher liegen. Eine zentrale Aufgabe des Staates ist es daher, illegale Beschäftigung, Schwarzarbeit und Sozialleistungsbetrug wirksam einzudämmen und die Einhaltung der zwingenden Mindestarbeitsbedingungen zu sichern.

Das Landessozialgericht NRW (LSG) hat in seinem Urteil vom 10.01.2019 (Az. L 7 AS 783/15) eine grundlegende Entscheidung zu den Bedarfen für Bildung und Teilhabe am sozialen und kulturellen Leben in der Gemeinschaft von Kindern, Jugendlichen und jungen Erwachsenen gefällt.

Das LSG hat festgestellt, dass die Klägerinnen keinen Anspruch auf die geltend gemachten Schülerbeförderungskosten haben. Zwar sehe § 28 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 SGB II einen neben dem Regelbedarf gesondert zu berücksichtigenden Bildungs- und Teilhabebedarf für Schülerbeförderungskosten vor. Sinn und Zweck der Regelung sei es aber nicht, SGB II-Leistungsbeziehern ein Wahlrecht einzuräumen, gegen welchen Träger sie einen Anspruch geltend machen wollen. Denn die Bildungs- und Teilhabeleistungen sollten lediglich Lücken im Bedarfsdeckungssystem schließen. Dort wo diese Lücken nicht bestünden, fehle es an der Notwendigkeit, den SGB II-Träger zu Leistungen zu verpflichten. Der Anspruch auf Schülerbeförderungskosten sei daher ausgeschlossen, wenn diese von Dritten übernommen würden. Bei einem Schulweg, der die zumutbaren Entfernungsgrenzen übersteige oder aus gesundheitlichen Gründen oder wegen einer besonderen Gefährlichkeit nicht zumutbar sei, übernehme bereits der Schulträger die Fahrtkosten nach Maßgabe der Schülerfahrtkostenverordnung (SchfkVO NRW).

Dabei sei es unter Beachtung der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu einem etwaigen Härtefallbedarf ausreichend, dass ein anderweitiges Bedarfsdeckungssystem zur Verfügung stehe, auch wenn etwa – wie im Fall der Klägerinnen – wegen eines fehlenden Antrags oder Versäumung einer Antragsfrist Leistungen nach der SchfkVO NRW tatsächlich nicht gezahlt würden.

Die ortsübliche Vergleichsmiete zur Feststellung einer nur verbilligten Vermietung darf nicht durch ein Sachverständigengutachten auf der Grundlage statistischer Annahmen nach der sog. EOP-Methode bestimmt werden. Dies hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 10. Oktober 2018 IX R 30/17 entschieden. Mit der EOP-Methode wird aufgrund statistischer Annahmen die von einem normal qualifizierten Betreiber zu erwirtschaftende Pacht ermittelt.

Auf die Revision der Klägerin hat der BFH das Urteil aufgehoben und die Sache an das FG zurückverwiesen. Für die verbilligte Überlassung von Gewerbeobjekten gilt als allgemeiner Grundsatz ein Aufteilungsgebot. Die anteilig auf die unentgeltliche Überlassung entfallenden Aufwendungen können nicht abgezogen werden. Ob eine verbilligte Vermietung oder Verpachtung vorliegt, ist im Wesentlichen Tatfrage. Das FG muss die vereinbarte Miete oder Pacht der ortsüblichen Marktmiete oder -pacht gegenüberstellen. Letztere muss es von Amts wegen ermitteln. Dazu kann das Gericht ein Sachverständigengutachten einholen. Grundsätzlich gibt es keine rechtlichen Vorgaben, nach welcher Methode der Sachverständige vorgehen muss. Eine Grenze ist aber überschritten, wenn der Sachverständige aufgrund der von ihm gewählten Methode letztlich etwas anderes ermittelt als die ortsübliche Marktmiete oder -pacht. Das ist der Fall, wenn er im Wesentlichen darauf abstellt, welche Miete oder Pacht auf der Grundlage statistischer Annahmen nach betriebswirtschaftlichen Grundsätzen vom Mieter oder Pächter im Durchschnitt erwirtschaftet werden kann (sog. EOP-Methode). Mit solchen Erwägungen kann der Markt allenfalls global abgebildet werden. Das Gesetz verlangt aber, auf den örtlichen Markt zu blicken.

Das FG muss nun die ortsübliche Marktpacht noch einmal feststellen. Dafür genügt eine Schätzung unter Mitwirkung eines ortskundigen, erfahrenen Sachverständigen oder Maklers. Die damit verbundene höhere Unsicherheit ist hinzunehmen. Kann sich das FG auf der Grundlage der Ausführungen des Sachverständigen nicht die für eine Schätzung erforderliche Überzeugung bilden, geht dies zu Lasten des FA, das die objektive Beweislast zu tragen hat.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe aber Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.

Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.

Diese Rechtsprechung hat der Senat weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 (Rs. C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) umgesetzt. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, nach der die Hinterbliebenenversorgung entfällt, wenn im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten die Ehe nicht mindestens zehn Jahre bestanden hat, benachteiligt den unmittelbar Versorgungsberechtigten unangemessen und ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Enthält eine Versorgungszusage Allgemeine Geschäftsbedingungen, so bewirkt eine hierin enthaltene Mindestehedauerklausel von zehn Jahren eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten. Sagt der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zu, entspricht es der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Schränkt der Arbeitgeber den danach erfassten Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage weiter ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Wird die Zusage auf Ehepartner beschränkt, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, wird von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik abgewichen. Orientiert sich eine Ausschlussklausel an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck, so ist eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten gegeben, weil der Zweck der Hinterbliebenenversorgung durch eine solche zehnjährige Mindestehedauer gefährdet ist.

Setzt ein Erblasser erbrechtliche Vermögensvorteile als Druckmittel für zu Lebzeiten durchzuführende Besuche seiner Enkelkinder ein, ist eine an die Besuchspflicht geknüpfte bedingte Erbeinsetzung der Enkel sittenwidrig und damit nichtig. Die Enkel sind unter Berücksichtigung des hypothetischen Willens des Erblassers auch ohne Erfüllung der Besuchspflicht Miterben, entschied das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) mit am 19.02.2019 veröffentlichtem Beschluss.

Die Ehefrau des Erblassers sowie der Sohn beantragten die Erteilung eines Erbscheins, der sie als hälftige Miterben ausweisen sollte. Das Nachlassgericht hatte diesem Antrag entsprochen. Hiergegen richtet sich die Beschwerde der beiden Enkel, die vor dem OLG Erfolg hatte. „Die von dem Erblasser … aufgestellte aufschiebende Bedingung, die die Erbenstellung der Beschwerdeführer von der Erfüllung einer ihnen auferlegten Besuchspflicht bei dem Erblasser abhängig macht, ist vielmehr sittenwidrig und damit nichtig“, führte das OLG aus.

Grundsätzlich sei zwar die im Grundgesetz geschützte Testierfreiheit eines Erblassers zu gewährleisten. Es müsse möglich sein, die Erbfolge nach seinen eigenen Vorstellungen zu gestalten. Die Sittenwidrigkeit einer Bedingung könne nur in besonders schwerwiegenden Ausnahmefällen angenommen werden. Die Grenze zu einem solchen Ausnahmefall sei dann überschritten, „wenn die von dem Erblasser erhobene Bedingung unter Berücksichtigung der höchstpersönlichen oder wirtschaftlichen Umstände die Entschließungsfreiheit der bedingten Zuwendungsempfänger unzumutbar unter Druck setzt und durch das Inaussichtstellen von Vermögensvorteilen Verhaltensweisen bewirkt werden sollen, die regelmäßig eine freie innere Überzeugung des Handelnden voraussetzen.“ Maßgeblich seien die Umstände des Einzelfalls, die erkennen lassen müssten, „ob der Erblasser durch einen wirtschaftlichen Anreiz in einer gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ verstoßenden Weise ein bestimmtes Verhalten zu „erkaufen“ sucht“, betont das OLG.

Hier stellten sich die eingeforderten regelmäßigen Besuche der Enkelkinder als Voraussetzung für die Erlangung der Erbenstellung als sittenwidrig dar. Grundsätzlich sei zwar nichts gegen den Wunsch einzuwenden, seine Enkelkinder in regelmäßigen Abständen zu sehen. In der hier gewählten Form habe der Großvater jedoch faktisch seine Enkelkinder – unter Zwischenschaltung der Eltern – durch Inaussichtstellen der Erbenstellung im Falle regelmäßiger Besuche dem Druck ausgesetzt, „zur Erlangung eines Vermögensvorteils zwingend die im Testament genannten Besuchsbedingungen zu erfüllen“. Dabei seien die hier zu erlangenden Vermögensvorteile im oberen 5-stelligen Bereich auch erheblich gewesen. Der Erblasser habe über dieses Druckmittel gerade ein Verhalten seine Enkelkinder erreichen wollen, das regelmäßig deren innere, freie Überzeugung voraussetze. „Eine derartige Einflussnahme des Erblassers auf die Entschließungsfreiheit seiner Enkelkinder … ist von der Rechtsordnung auch im Hinblick auf die Testierfreiheit des Erblassers nicht hinzunehmen und damit als sittenwidrig und somit nichtig einzuordnen“, resümiert das OLG.

Die Nichtigkeit der Besuchsbedingung führe jedoch nicht zur Nichtigkeit der Erbeinsetzung. Hätte der Erblasser gewusst, dass die von ihm testierte Besuchsbedingung unwirksam wäre, sei davon auszugehen, dass er seine beiden Enkelkinder trotzdem als Miterben eingesetzt hätte. Dafür spreche gerade die von ihm gewünschte enge Bindung zu den Enkeln.

Der Beschluss ist nicht anfechtbar.

Am 19.02.2019 hat der 7. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Braunschweig das erste Berufungsurteil im Zusammenhang mit der Abgas-Thematik verkündet (Az. 7 U 134/17). Er hat entschieden, dass der Kläger, in dessen VW-Fahrzeug ein Motor der Baureihe EA 189 EU 5 mit einer sog. Abschaltautomatik eingebaut war, von der Volkswagen AG als Herstellerin des Fahrzeugs keinen Schadensersatz bekommt. Damit hat der Senat das Urteil des Landgerichts Braunschweig bestätigt.

Auch Ansprüche aus unerlaubter Handlung habe der Kläger nicht. Diese setzten voraus, dass die VW AG gegen ein Gesetz verstoßen habe, das dazu diene, den Kläger zu schützen. Das hat der 7. Zivilsenat aufgrund der die Typgenehmigung und Übereinstimmungsbescheinigung betreffenden Vorschriften nicht feststellen können. Zwar habe die VW AG in dem Fahrzeug eine unzulässige Abschaltautomatik verbaut, ein Verstoß gegen die Regelungen der EG-Fahrzeuggenehmigungsverordnung (EG-FGV) liege aber nicht vor, denn sowohl die Übereinstimmungsbescheinigung als auch die zugrundeliegende Typgenehmigung blieben trotz der Abschaltvorrichtung wirksam. Darüber hinaus würden diese Regelungen nicht dazu dienen, das Vermögen des Erwerbers eines Kraftfahrzeugs zu schützen, sondern vor allem auf hohe Verkehrssicherheit, Gesundheits- und Umweltschutz und rationelle Energienutzung abzielen. Auch deswegen bestehe kein Anspruch des VW-Kunden.

Der 7. Zivilsenat verneinte ebenfalls einen Schadensersatzanspruch wegen eines von der Klägerseite behaupteten betrügerischen Handelns der VW AG. Hierzu habe der Kläger keinen ausreichenden Vortrag hinsichtlich aller Voraussetzungen gehalten. Ansprüche aus vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung hat der Senat u. a. deshalb abgelehnt, weil der Einbau der unzulässigen Abschaltvorrichtung keine Vorschriften verletze, die den individuellen Schutz des Klägervermögens bezwecken würden.

Der Senat hat die Revision zugelassen. Dieses Rechtsmittel muss innerhalb eines Monats ab Zustellung des Urteils an die Parteien beim Bundesgerichtshof eingelegt werden.