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Privatbereich

Kein doppelter Urlaubsanspruch trotz Doppel-Arbeitsverhältnis bei unwirksamer Kündigung

Kein doppelter Urlaubsanspruch trotz Doppel-Arbeitsverhältnis bei unwirksamer Kündigung

Kernfrage

Urlaubsansprüche entstehen kalenderjahrabhängig und werden dem Grunde nach nicht durch einen Arbeitgeberwechsel im Kalenderjahr beeinflusst. Mit anderen Worten, Urlaubsansprüche entstehen in solchen Fällen nicht bei jedem Arbeitgeber neu, sondern beim ersten Arbeitgeber nicht genommene Urlaubsansprüche werden auf den zweiten Arbeitgeber übertragen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr darüber zu befinden, ob Urlaubsansprüche in einer Situation nach Kündigung, während einer Kündigungsschutzklage, aber bei Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses, doppelt entstehen können.

Sachverhalt

Die Klägerin hatte einen Anspruch auf 29 Urlaubstage bei ihrem alten Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis kündigte. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage, bei der erst im Folgejahr festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin nicht hätte beendet werden dürfen. Zwischenzeitlich hatte die Klägerin eine neue Stelle angetreten und dort 21 Urlaubstage erhalten. Nachdem festgestellt war, dass das erste Arbeitsverhältnis unzulässig beendet wurde, nahm sie ihren alten Arbeitgeber auf Abgeltung der 29 Urlaubstage im Folgejahr in Anspruch.

Entscheidung

Das BAG sprach der Klägerin einen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber lediglich in Höhe von 8 Tagen zu. Die 21 Urlaubstage, die ihr der neue Arbeitgeber gewährt hatte, seien auf die 29 Urlaubstage, die sie im alten Arbeitsverhältnis gehabt habe, anzurechnen, wenn das alte Arbeitsverhältnis zum zulässigen Kündigungstermin beendet worden wäre. Die Grundsätze über die Übertragung von Urlaubsansprüchen seien nicht anwendbar, weil ein Doppelarbeitsverhältnis vorgelegen habe. Dies bedeute aber nicht, dass der Arbeitnehmer die Urlaubsansprüche aus beiden Arbeitsverhältnissen beanspruchen könne. Vielmehr führe das Obsiegen im Kündigungsschutzprozess lediglich dazu, dass der alte Arbeitgeber verpflichtet sei, die Klägerin so zu stellen, als sei das alte Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet worden. Im Bereich des Urlaubs sei es insoweit gerechtfertigt, genommenen Erholungsurlaub anzurechnen.

Konsequenz

Auch bei langwierigen Kündigungsschutzprozessen erwirbt der Arbeitnehmer, wenn er in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt, keine Doppelansprüche. Im Bereich der Vergütung muss er sich den anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Im Bereich des Urlaubs schließt die Entscheidung des BAG die Lücke nunmehr entsprechend.

Unternehmer und Freiberufler

Betriebsratsmitglieder müssen nicht in unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden

Betriebsratsmitglieder müssen nicht in unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden

Kernfrage

Mitglieder des Betriebsrats sowie vergleichbarer betriebsverfassungsrechtlicher Einrichtungen (z. B. Auszubildendenvertretung) genießen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz. Insbesondere schützt das Betriebsverfassungsgesetz Betriebsratsmitglieder davor, dass sie alleine wegen ihrer Betriebsratstätigkeit gegenüber anderen Mitarbeitern benachteiligt werden. Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte über die Voraussetzungen und Abgrenzungsfragen einer solchen (vermeintlichen) Benachteiligung zu entscheiden.

Sachverhalt

Der Kläger war Betriebsratsmitglied und befristet beim Arbeitgeber angestellt. Am Ende der Befristung wurde der Arbeitnehmer nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen, was bei anderen Arbeitnehmern – darunter auch Mitglieder des Betriebsrats – aber erfolgte. Mit seiner Klage machte er einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, weil er alleine wegen seiner Betriebsratstätigkeit nicht übernommen worden sei.

Entscheidung

Das Gericht wies die Klage ab. Zwar könnten Betriebsratsmitglieder den vom Kläger geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch haben; insbesondere dann, wenn andere „normale“ Arbeitnehmer in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen würden. Allerdings konnte der Kläger hier nicht darlegen, dass es in seiner Person zu einer Benachteiligung gekommen sei, weil der Arbeitgeber andere, zunächst befristet angestellte Betriebsratsmitglieder in unbefristete Arbeitsverhältnisse übernommen hatte.

Konsequenz

Die Entscheidung spielt im Bereich der Darlegungs- und Beweispflichten, innerhalb derer der Kläger die erforderliche Benachteiligung nicht beweisen konnte. Zu beachten ist aber, dass sich die Sache „gedreht“ hätte, wenn der Arbeitgeber kein Betriebsratsmitglied unbefristet übernommen hätte.