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Privatbereich

Urlaubsanspruch bei kurzer Unterbrechung der Beschäftigung

Urlaubsanspruch bei kurzer Unterbrechung der Beschäftigung

Die Berechnung des Urlaubs nach kurzfristigen Unterbrechungen der Beschäftigung ist sehr umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer neuen Entscheidung für etwas Klarheit gesorgt: Absehbar kurze Unterbrechungen zwischen 2 Beschäftigungsverhältnissen beim selben Arbeitgeber lösen keine neue Wartezeit aus.

Hintergrund

Ein Arbeitnehmer war zunächst vom 1.1.2009 bis zum 30.6.2009 und dann aufgrund einer am 21.6.2009 vereinbarten neuen Beschäftigung wieder ab dem 2.7. zum 12.10. beim Arbeitgeber beschäftigt.

Der Arbeitgeber war der Auffassung, dass mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses ein vom vorherigen Arbeitsverhältnis unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum begonnen habe. Der Arbeitnehmer habe deshalb für beide Arbeitsverhältnisse nur Teilurlaubsansprüche erworben.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben, das Landesarbeitsgericht wies die dagegen gerichtete Berufung des Arbeitgebers zurück.

Entscheidung

Die Revision des Arbeitgebers beim Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.

Die wesentliche Aussage des Gerichts: Wird bereits vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein zweiter Arbeitsvertrag abgeschlossen, der die Fortsetzung der Beschäftigung nach kurzer Unterbrechung vorsieht, so ist diese Unterbrechung für die Entstehung des Urlaubsanspruchs unschädlich.

Sobald ein Arbeitnehmer die Wartezeit von 6 Monaten einmal in einem bestehenden Arbeitsverhältnis zurückgelegt hat, entsteht der volle Urlaubsanspruch. Dabei muss die Wartezeit in einem zusammenhängenden Arbeitsverhältnis, in dem ein gesetzlicher Urlaubsanspruch besteht, nur einmal erfüllt werden. Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht beim Arbeitgeber beschäftigt war, das Anstellungsverhältnis also unterbrochen war, gilt grundsätzlich, dass mit dem neuen Arbeitsverhältnis auch wieder eine neue Wartezeit entsteht, die dann noch einmal vollständig zurückgelegt werden muss.

Ob auch kurzfristige Unterbrechungen eine neue Wartezeit erfordern, war bislang stark umstritten. Der Gesetzeswortlaut lässt beide Auslegungen zu. Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

Unternehmer und Freiberufler

Auch Minijobber haben Urlaubsanspruch

Auch Minijobber haben Urlaubsanspruch

Ferienzeit heißt auch Urlaubszeit für die Unternehmen. Das gilt natürlich nicht nur für Vollzeitkräfte. Ebenso Aushilfen wie z. B. 450 EUR-Beschäftigte haben einen Urlaubsanspruch – mit denselben kniffligen Fragen, die auch bei anderen Teilzeitbeschäftigten entstehen.

Der Gesetzgeber hat es in § 2 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) klar zum Ausdruck gebracht: Die geringfügige Beschäftigung ist eine Sonderform des Teilzeitarbeitsverhältnisses. Insoweit bestehen für diese Arbeitnehmer überwiegend dieselben Rechte und Pflichten wie für Vollzeitbeschäftigte. Unabhängig davon also, wie geringfügig Beschäftigte sozialversicherungsrechtlich zu behandeln sind (als geringfügig entlohnte oder als kurzfristig Beschäftigte): Rein arbeitsrechtlich stehen ihnen grundsätzlich genauso Urlaubstage oder z. B. auch Entgeltfortzahlung zu.

Urlaubsanspruch auch für Minijobber
Wie lange Minijobber im Jahr Urlaub machen können, das kann – ebenso wie bei anderen Teilzeitarbeitsverhältnissen – in Einzelfällen schwierig zu berechnen sein. Auch die Höhe des Urlaubsentgelts sowie die des zusätzlich vom Arbeitgeber etwa versprochenen Urlaubsgelds bieten immer wieder Anlass für Auseinandersetzungen zwischen Teilzeitbeschäftigten und Arbeitgeber.

Grob zusammengefasst ist zunächst zu unterscheiden zwischen Teilzeitbeschäftigten, die an den gleichen Wochentagen vor Ort sind wie Ihre Vollzeitkollegen (jedoch weniger pro Tag arbeiten) und jenen Mitarbeitern, die an weniger Arbeitstagen innerhalb einer Woche tätig sind.

Gleiche Wochenarbeitstage, gleiche Urlaubstage
Im ersten Fall stehen bei Teilzeitbeschäftigten, also auch bei Minijobbern, gleich viele Urlaubtage auf der Habenseite wie bei den Vollzeitbeschäftigten. Der Unterschied wirkt sich im Urlaubsentgelt aus, das sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der vergangenen 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bemisst.

Arbeiten Teilzeitbeschäftigte regelmäßig an weniger Wochentagen, so ist die Zahl der Urlaubstage entsprechend zu verringern. Das Verhältnis entspricht jenem, in dem die tatsächlichen Beschäftigungstage zu den Werktagen des Kalenderjahres stehen. Bei einem Erholungsurlaub von 25 Tagen im Jahr und einer 5-Tage-Woche im Betrieb, besteht bei 3 regelmäßigen Wochenarbeitstagen z. B. ein Urlaubsanspruch von 15 Tagen (25 Urlaubstage/5 Wochenarbeitstage x 3 regelmäßige Arbeitstage).

Urlaub auch mit Teilzeitkräften abstimmen
Auch Teilzeitkräfte sind auf Urlaub in der Ferienzeit angewiesen, sodass sich häufig die Urlaubswünsche verschiedener Mitarbeiter überschneiden. Einigen sich die Mitarbeiter nicht, so kann der Arbeitgeber Urlaubswünsche von Mitarbeitern ablehnen, wenn diese den Planungen der Kollegen entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Es besteht jedoch kein genereller Vorrang der Arbeitnehmer mit betreuungs- oder schulpflichtigen Kindern. Letztlich ist immer im Einzelfall abzuwägen. Eventuell kann auch eine Betriebsvereinbarung sinnvoll sein, die die Grundsätze zur Urlaubsgewährung regelt.

Privatbereich

Kein doppelter Urlaubsanspruch trotz Doppel-Arbeitsverhältnis bei unwirksamer Kündigung

Kein doppelter Urlaubsanspruch trotz Doppel-Arbeitsverhältnis bei unwirksamer Kündigung

Kernfrage

Urlaubsansprüche entstehen kalenderjahrabhängig und werden dem Grunde nach nicht durch einen Arbeitgeberwechsel im Kalenderjahr beeinflusst. Mit anderen Worten, Urlaubsansprüche entstehen in solchen Fällen nicht bei jedem Arbeitgeber neu, sondern beim ersten Arbeitgeber nicht genommene Urlaubsansprüche werden auf den zweiten Arbeitgeber übertragen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr darüber zu befinden, ob Urlaubsansprüche in einer Situation nach Kündigung, während einer Kündigungsschutzklage, aber bei Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses, doppelt entstehen können.

Sachverhalt

Die Klägerin hatte einen Anspruch auf 29 Urlaubstage bei ihrem alten Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis kündigte. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage, bei der erst im Folgejahr festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin nicht hätte beendet werden dürfen. Zwischenzeitlich hatte die Klägerin eine neue Stelle angetreten und dort 21 Urlaubstage erhalten. Nachdem festgestellt war, dass das erste Arbeitsverhältnis unzulässig beendet wurde, nahm sie ihren alten Arbeitgeber auf Abgeltung der 29 Urlaubstage im Folgejahr in Anspruch.

Entscheidung

Das BAG sprach der Klägerin einen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber lediglich in Höhe von 8 Tagen zu. Die 21 Urlaubstage, die ihr der neue Arbeitgeber gewährt hatte, seien auf die 29 Urlaubstage, die sie im alten Arbeitsverhältnis gehabt habe, anzurechnen, wenn das alte Arbeitsverhältnis zum zulässigen Kündigungstermin beendet worden wäre. Die Grundsätze über die Übertragung von Urlaubsansprüchen seien nicht anwendbar, weil ein Doppelarbeitsverhältnis vorgelegen habe. Dies bedeute aber nicht, dass der Arbeitnehmer die Urlaubsansprüche aus beiden Arbeitsverhältnissen beanspruchen könne. Vielmehr führe das Obsiegen im Kündigungsschutzprozess lediglich dazu, dass der alte Arbeitgeber verpflichtet sei, die Klägerin so zu stellen, als sei das alte Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet worden. Im Bereich des Urlaubs sei es insoweit gerechtfertigt, genommenen Erholungsurlaub anzurechnen.

Konsequenz

Auch bei langwierigen Kündigungsschutzprozessen erwirbt der Arbeitnehmer, wenn er in ein neues Arbeitsverhältnis wechselt, keine Doppelansprüche. Im Bereich der Vergütung muss er sich den anderweitigen Verdienst anrechnen lassen. Im Bereich des Urlaubs schließt die Entscheidung des BAG die Lücke nunmehr entsprechend.

Unternehmer und Freiberufler

Urlaubsanspruch darf nicht von effektiver Mindestarbeitszeit abhängen

Urlaubsanspruch darf nicht von effektiver Mindestarbeitszeit abhängen

Kernfrage

Anders als das deutsche Recht und die europarechtlichen Vorgaben, sieht das französische Recht vor, dass der jährliche Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nur dann entsteht, wenn der Arbeitnehmer mindestens 10 Tage im Jahr gearbeitet hat. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte nunmehr darüber zu entscheiden, ob der Jahresurlaub national von solchen Voraussetzungen abhängig gemacht werden darf, die sich nicht aus den einschlägigen europarechtlichen Regelungen ergeben.

Sachverhalt

Der Kläger war in Frankreich bei einem privaten Unternehmen beschäftigt und aufgrund eines Arbeitsunfalls über zwei Jahre hinweg arbeitsunfähig erkrankt. Nach Rückkehr in das Unternehmen verlangte er die Nachgewährung des Urlaubs der letzten zwei Jahre, hilfsweise die Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber berief sich hingegen auf die französische Regelung, dass der Urlaub deswegen nicht entstanden sei, weil sie nicht 10 Tage im Jahr gearbeitet habe.

Entscheidung

Der vom französischen Gericht mit Rücksicht auf die Frage der Vereinbarkeit der französischen Regelung mit dem Europarecht angerufene Europäische Gerichtshof urteilte zugunsten des Klägers. Es sei europarechtswidrig, wenn der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von weiteren Voraussetzungen abhängig gemacht werde, die nicht in den europäischen Richtlinien für die Gewährung von Erholungsurlaub enthalten seien. Konkret dürfe für die Urlaubsgewährung keine Mindestarbeitszeit gefordert werden. Auf dieser Basis gab der Europäische Gerichtshof folgende Weisungen für das weitere französische Verfahren: Es sei zunächst zu klären, ob die französische Rechtsnorm dahingehend ausgelegt werden könne, dass eine Mindestarbeitszeit bei einem Arbeitsunfall nicht erforderlich sei. Sei dies nicht möglich, habe der für einen öffentlichen Arbeitgeber tätige Arbeitnehmer einen Anspruch direkt gegen den Arbeitgeber, weil für diesen die europäischen Rechtsnormen unmittelbar gelten. Bei einer Anstellung bei einem privaten Arbeitgeber habe er allerdings lediglich einen Schadensersatzanspruch gegen den französischen Staat, der hier Europarecht verletze.

Konsequenz

Auch wenn die Regelung nicht eins zu eins auf Deutschland anwendbar ist, zeigt sie doch die Systematik der sich aus Europarechtsverletzungen ergebenden Haftungsansprüche; gegebenenfalls gegenüber dem verletzenden Staat. Darüber hinaus ist die Entscheidung in Deutschland insoweit einschlägig, als dass es möglich sein kann, dass in Arbeitsverträgen europarechtswidrige Voraussetzungen für die Urlaubsgewährung enthalten sein können.