Fristlose Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Sachen und langer Betriebszugehörigkeit
Rechtslage
Bis zur „Emmely-Entscheidung“ galt der Grundsatz, dass eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigte. Mit der „Emmely-Entscheidung“ weichte das Bundesarbeitsgericht diesen Grundsatz im Bereich Diebstahls und Unterschlagung geringwertiger Sachen für die Fälle auf, bei denen eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers sprach. Dies ist insbesondere dann so, wenn ein lang bestehendes und (regelmäßig) unbeanstandetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Diese Entscheidung wird seither in fristlosen Kündigungssachen stets zugunsten des Arbeitnehmers angeführt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte nunmehr zur Abgrenzung des „Emmely-Urteils“ zu entscheiden.
Sachverhalt
Der Kläger war bereits rd. 20 Jahre – zuletzt als Filialleiter – beim Arbeitgeber tätig, als er zunächst einen Beutel Streusand aus der Filiale mitnahm, ohne ihn zu bezahlen. Zwei Tage später wurde er mit unbezahlten Waren im Wert von 12,02 EUR angetroffen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos ohne Abmahnung. Der Kläger hatte die Vorwürfe zunächst geleugnet.
Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung für wirksam. Die im Rahmen der fristlosen Kündigung vorzunehmende Interessenabwägung falle trotz der langen Betriebszugehörigkeit auch vor dem Hintergrund der „Emmely-Entscheidung“ zu Ungunsten des Klägers aus. Dabei sei entscheidend zu berücksichtigen, dass der Kläger die Vorwürfe zunächst geleugnet habe, er in einer gehobenen Vertrauensposition angestellt sei und der Schaden nicht nur im „Cent-Bereich“ liege.
Konsequenz
Die Entscheidung liegt auf dem Kurs weiterer Entscheidungen der arbeitsrechtlichen Obergerichte. Man mag mutmaßen, dass dort versucht wird, die „Emmely-Entscheidung“ praxistauglich zu machen. Auf eine Wertgrenze wird bisher nicht abgestellt, obwohl die Entscheidung vom „Cent-Bereich“ spricht. Regelmäßig stellen die arbeitsrechtlichen Obergerichte vielmehr auf das Nachtatverhalten ab. Wenn der Arbeitnehmer zunächst leugnet, scheinen die Gerichte „geneigter“, dem Arbeitgeber Recht zu geben.