Die EU hat auf ihren Internetseiten zum EU-Recht (EUR-Lex) eine konsolidierte Fassung der Abschlussprüferrichtlinie (2006/43/EG) veröffentlicht, in der die (Änderungs-)Richtlinie 2014/56/EU vom 16. April 2014 (EU-Amtsblatt vom 27. Mai 2014) eingearbeitet ist.
Die konsolidierte Fassung der Abschlussprüferrichtlinie finden Sie auf den Seiten von EUR-Lex.
Quelle: WPK, Mitteilung vom 04.08.2014
Die deutsche Wirtschaft lehnt den Vorschlag der EU-Kommission für eine Societas Unius Personae ab.
Der BDI, die BDA sowie der DIHK sprachen sich in einer gemeinsamen Stellungnahme gegen die, von der EU-Kommission geplante, Rechtsform SUP aus. Da es sich bei SUP um keine einheitliche, supranationale Rechtsform handelt, sei sie sowohl für Gründer als auch international tätige Unternehmen wenig interessant.
Die Wirtschaftsverbände bedauerten zudem, dass es keine Umsetzung des Vorschlags für eine Europäische Privatgesellschaft (SPE), eine „Europa GmbH“, geben wird. Diese hätte vor allem für kleine und mittlere Unternehmen erhebliche finanzielle und logistische Einsparungen bei Aktivitäten innerhalb der EU bedeutet.
Die gemeinsame Stellungnahme finden Sie auf der Homepage des BDI.
Quelle: Wirtschaft fordert die Europa GmbH
Dienstwagen: Pkw-Überlassung führt immer zu geldwertem Vorteil – auch bei geringem Gebrauch
Wird ein Dienstwagen für die Privatnutzung unentgeltlich oder verbilligt überlassen, führt dies zu einem lohnsteuerlichen Vorteil. Das gilt unabhängig davon, in welchem Umfang der Arbeitnehmer den Pkw tatsächlich privat nutzt. Der Bundesfinanzhof hat dies erneut bestätigt.
Der Fall
Im aktuellen Urteilsfall war der Ansatz eines geldwerten Vorteils wegen der privaten Nutzung eines Firmenwagens für einen Gesellschafter-Geschäftsführer streitig. Die GmbH überließ dem Kläger im Streitzeitraum für betriebliche Zwecke jeweils ein Fahrzeug.
Bei einer Lohnsteuer-Außenprüfung kam das Finanzamt zu der Auffassung, das Fahrzeug habe auch für die Privatnutzung uneingeschränkt und kostenlos zur Verfügung gestanden. Der monatliche Sachbezug sei mit monatlich 1 % des Bruttolistenpreises anzunehmen. Zusätzlich sei der geldwerte Vorteil für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte mit monatlich 0,03 % des Bruttolistenpreises je Entfernungskilometer zu erfassen.
Privatnutzung konnte nicht widerlegt werden
Sowohl beim Finanzgericht wie jetzt auch beim Bundesfinanzhof ist die dagegen gerichtete Klage gescheitert. Der Geschäftsführer hatte zeitweise zwar ein Fahrtenbuch geführt und dies im Klageverfahren auch vorgelegt, es war jedoch nicht ordnungsgemäß und unvollständig.
Freiwilliger Verzicht auf Privatnutzung nicht ausreichend
Nicht anerkannt haben die Gerichte auch das Vorbringen des Klägers, er habe zunächst mit seinem Mitgeschäftsführer vereinbart, dass eine Eintragung in das Fahrtenbuch erfolgen solle, wenn das von der GmbH überlassene Fahrzeug privat genutzt werde. Dann habe er sich aber entschieden, keine Privatfahrten zu machen, weil ihm dies steuerlich zu ungünstig erschienen sei.
Nach dem Urteil des Bundesfinanzhofs wird hierdurch kein Verbot zur Privatnutzung zum Ausdruck gebracht, sondern vielmehr die freiwillige Entscheidung, von der eingeräumten Möglichkeit der Privatnutzung keinen Gebrauch zu machen. Diese Absprache stellt kein generelles privates Nutzungsverbot dar, sondern die Erlaubnis für eine zumindest gelegentliche Privatnutzung.
Hinweis
Der Bundesfinanzhof bestätigt damit seine Rechtsprechung aus 2013:
Praxistipp für Wenignutzer
Für Wenigfahrer können steuerliche Nachteile nur durch die Führung eines Fahrtenbuchs vermieden werden. Das kann aber nicht nachträglich erstellt werden, sondern muss fortlaufend geführt werden und sollte insgesamt folgende Angaben enthalten:
Befreiung von der RV-Pflicht bei Minijobs und die Folgen
Minijobber können sich von der Rentenversicherungspflicht befreien lassen. Eine Befreiung hat neben der Beitragsersparnis aber auch Folgen, die zunächst vielleicht nicht bedacht werden. Deshalb ist es wichtig zu wissen, in welcher Weise und wie lange die Befreiung wirkt.
Der Minijobber verzichtet mit der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht (RV-Pflicht) auch auf den Erwerb vollwertiger Leistungsansprüche in der Rentenversicherung. Unter Umständen kommt diese Erkenntnis aber zu spät, wenn der Minijobber Leistungen beim Rentenversicherungsträger beantragt. Diese werden durch den Rentenversicherungsträger – mangels Pflichtbeitragszahlung – abgelehnt. Dann ist es jedoch zu spät. Einen Weg zurück gibt es nicht, solange die Befreiung wirkt.
Dauer der Befreiungswirkung für Minijobs
Die vom Arbeitnehmer beantragte Befreiung von der Rentenversicherungspflicht gilt für die gesamte Dauer des Minijobs. Sie kann nicht widerrufen werden. Bei Arbeitnehmern mit mehreren Minijobs und einem regelmäßigen Gesamt-Arbeitsentgelt bis 450 EUR im Monat kann die Befreiung von der RV-Pflicht nur einheitlich erklärt werden. Somit wirkt der einem Arbeitgeber gegenüber ausgehändigte Befreiungsantrag zugleich für alle zeitgleich ausgeübten Minijobs, also auch für später hintretende Minijobs. In solchen Fällen verliert der Befreiungsantrag erst dann seine Wirkung, wenn der letzte Minijob, für den die Befreiung gilt, beendet wird.
Beispiele 1:
Minijob A: 1.2.2013 bis 31.3.2014
Minijob B: 1.3.2014
Fristgerechte Befreiung beantragt ab 1.2.2013
Befreiungswirkung für Minijob: A: 1.2.2013 bis 31.3.2014
B: 1.3.2014 bis a. w.
Beispiele 2:
Minijob A: 1.2.2013 bis 31.3.2014
Minijob B: 1.4.2014
Fristgerechte Befreiung beantragt ab 1.2.2013
Befreiungswirkung für Minijob: A: 1.2.2013 bis 31.3.2014
Beispiel 3:
Minijob A: 1.2.2013 bis a. w.
Minijob B: 1.8.2013 bis 31.12.2013
Fristgerechte Befreiung beantragt ab 1.8.2013
Befreiungswirkung für Minijob: A: 1.8.2013 bis a. w.
B: 1.8.2013 bis 31.12.2013
Minijobs: Befreiung von der RV wirkt bei Beschäftigungsunterbrechung fort
Nachdem ein Minijob beendet wurde, tritt bei Neuaufnahme eines Minijobs grds. zunächst wieder RV-Pflicht ein. Von der RV-Pflicht kann sich der Arbeitnehmer auf Antrag befreien lassen. Dies gilt jedoch nicht, wenn der neue Minijob innerhalb von 2 Monaten bei demselben Arbeitgeber aufgenommen wird. In diesen Fällen wird (widerlegbar) vermutet, dass es sich immer noch um dieselbe Beschäftigung handelt, in der die Befreiung von der RV-Pflicht erfolgt ist. Für diesen Sachverhalt verliert die Befreiung nicht ihre Wirkung und muss auch nicht erneut erklärt werden.
Unbezahlter Urlaub und Arbeitsunfähigkeit von Minijobbern
Darüber hinaus gelten Minijobs nicht als beendet, wenn sie nur deshalb abgemeldet werden, weil sie länger als einen Monat ohne Entgeltzahlung (z. B. bei mehr als 6-wöchiger Arbeitsunfähigkeit oder unbezahltem Urlaub) unterbrochen werden (Meldegrund „34“). In diesen Fällen endet die Wirkung der Befreiung von der RV-Pflicht nicht, weil das Arbeitsverhältnis weiter besteht und die sozialversicherungsrechtliche Beschäftigung nach der Unterbrechung mit dem Tag der Arbeitsaufnahme wieder vom Arbeitgeber angemeldet wird (Meldegrund „13“).
Neuer Befreiungsantrag von Minijobbern bei Betriebsübergang
Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB begründet aus Sicht der Sozialversicherung eine neue Beschäftigung zum neuen Inhaber des Betriebes. Die alte Beschäftigung wird grds. mit dem Tag vor dem Betriebsübergang zur Sozialversicherung abgemeldet und die neue Beschäftigung ab dem Tag des Betriebsübergangs unter einer neuen Betriebsnummer angemeldet. Wenn die Befreiung von der Rentenversicherungspflicht in einem Minijob gewünscht wird, der bereits vor dem Betriebsübergang zum alten Inhaber bestand, ist diese vom Arbeitnehmer (ggf. erneut) zu beantragen. Dabei ist es unerheblich, dass beim Betriebsübergang formal kein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird.
Sind Probearbeit und Schnuppertage sozialversicherungspflichtig?
Stellenbewerber arbeiten immer häufiger ein paar Tage im künftigen Betrieb, um diesen zunächst kennenzulernen. Ist das Probearbeit oder sind das Schnuppertage, wie ein sog. Einfühlungsverhältnis oft genannt wird? Tritt Versicherungspflicht ein und fallen hierfür Beiträge an?
Die Probearbeitsverhältnisse sind von Anfang an auf echte Arbeitsverhältnisse ausgerichtet. Der Bewerber übernimmt auf Anweisung des Firmenchefs betriebliche Arbeiten. Der Arbeit Leistende ist in den Betrieb eingegliedert und untersteht dem Weisungsrecht des Betriebes. Die Arbeit wird bezahlt. Die Beschäftigung unterscheidet sich inhaltlich also nicht von den Beschäftigungen der übrigen Arbeitnehmer. Deshalb tritt für diese Zeit der Probebeschäftigung Sozialversicherungspflicht nach den allgemein gültigen Regelungen ein.
Keine Versicherungspflicht von Schnuppertagen
Schnuppertage in einem Betrieb sind wie folgt gekennzeichnet: Der Arbeitgeber weist dem Schnupperkandidaten keine betrieblichen Arbeiten zu, die dieser alleine und selbstständig erledigt. Die Arbeitsleistung erfolgt rein freiwillig. Bestimmte Arbeitszeiten müssen nicht eingehalten werden. Darüber hinaus besteht kein Anspruch auf Bezahlung. Ein Arbeitsverhältnis liegt unter diesen Umständen nicht vor. Aufgrund der Schnuppertage tritt auch keine Sozialversicherungspflicht ein.
Zahlen die Arbeitgeber ausnahmsweise doch eine Entschädigung für den Zeitaufwand, ist folgendes wichtig: In einer Vereinbarung ist eindeutig zu formulieren, dass es sich nicht um eine Vergütung für die geleistete Arbeit handelt.
Unfallversicherung bei Einfühlungsverhältnis
Bei Probearbeitsverhältnissen wie oben dargestellt ist eine Absicherung über die zuständige Berufsgenossenschaft kein Problem. Der Unfallversicherungsschutz bei Einfühlungsverhältnissen besteht allerdings nur, wenn der Bewerber Leistungsempfänger der Bundesagentur für Arbeit ist und die Schnupperphase auf Veranlassung der Arbeitsverwaltung durchgeführt wird.
Sofortmeldung bei Probearbeit und Schnupperarbeit
Eine Sofortmeldung ist ungeachtet der Bezeichnung und unbeachtlich der Zahlung eines Arbeitsentgelts abzugeben, wenn im Rahmen des Probearbeits- oder Schnupperarbeitsverhältnisses eine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden soll. Bei den sog. „Einfühlungsverhältnissen“ wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, die betrieblichen Gegebenheiten kennenzulernen. Soweit dabei keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, ist keine Sofortmeldung abzugeben.
Haftpflichtversicherung bei Schnupperarbeit
Soweit der Schnupperkandidat Verursacher eines Schadens im Betrieb ist, ist dessen private Haftpflichtversicherung zuständig. Bei Zweifeln sollte sich der Arbeitgeber im Vorfeld schriftlich bestätigen lassen, dass der Bewerber über eine solche Haftpflichtversicherung verfügt.
Lohnsteuerliche Behandlung
Erhält der Bewerber für seine Tätigkeit im Betrieb eine Vergütung, stellt diese Arbeitslohn dar, für die der Arbeitgeber grundsätzlich Lohnsteuer, Kirchensteuer sowie den Solidaritätszuschlag einbehalten und abführen muss.
Ist der Bewerber unbeschränkt steuerpflichtig, erfolgt der Lohnsteuerabzug nach seinen persönlichen Lohnsteuerabzugsmerkmalen (ELStAM).
Für beschränkt steuerpflichtige Personen werden in 2014 noch keine ELStAM bereitgestellt. In diesem Fall muss der Bewerber eine Besondere Bescheinigung für den Lohnsteuerabzug bei dem für den Arbeitgeber zuständigen Betriebsstättenfinanzamt beantragen und dem Arbeitgeber vorlegen.
Ruhezeiten: Nach sechs Stunden muss Pause sein
Viele Arbeitnehmer verzichten auf regelmäßige Pausen am Arbeitsplatz. Dennoch sind sie aus Gründen des Arbeitsschutzes Pflicht. Insbesondere Jugendliche müssen in besonderem Maße geschützt werden. Wie der Arbeitnehmer seine Pause verbringt, ist allerdings seine Sache.
Insgesamt jeder fünfte Arbeitnehmer nutzt seine Pausenzeiten im Job nicht voll aus. Das belegt eine Studie zu den Pausenzeiten im Auftrag von Verdi, die vor kurzem veröffentlicht wurde. Jeder zehnte unterbricht die Arbeit sogar an vielen Tagen gar nicht.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmern aber während einer zusammenhängenden Arbeitszeit Ruhepausen gewähren. Der Begriff der Ruhepause ist gesetzlich nicht definiert. Er wird allgemein verstanden als im Interesse des Arbeitnehmers stehende Arbeitsunterbrechung, während der er nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden darf und die er nach eigener Vorstellung verbringen kann.
Das Direktionsrecht liege beim Arbeitgeber. Er bestimmt, wann Mitarbeiter ihre Auszeit nehmen. Allerdings muss er sich an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes halten.
Die Ruhepausen betragen grundsätzlich bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden 45 Minuten. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Wann Jugendliche Pause machen sollen
Im Voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer müssen allen Jugendlichen gewährt werden. Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten. Die Ruhepausen müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis zu 6 Stunden mindestens 30 Minuten betragen, bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden mindestens 60 Minuten. Sie dürfen frühestens 1 Stunde nach Beginn und müssen spätestens 1 Stunde vor Ende der Arbeitszeit gewährt werden. Länger als 4,5 Stunden dürfen Jugendliche nicht ohne Pause beschäftigt werden.
Die Pause muss in angemessener zeitlicher Lage gewährt werden, frühestens eine Stunde nach Beginn der Arbeit und spätestens 1 Stunde vor deren Ende. Länger als 4,5 Stunden hintereinander darf ein Jugendlicher nicht ohne Pause beschäftigt werden. An Berufsschultagen, an denen der Jugendliche noch in betriebliche Ausbildungsmaßnahmen einbezogen werden darf, sind die 4,5 Stunden einschließlich der Pausen anzurechnen. Diese Mindestanforderungen an den Umfang der Pausen müssen unter Umständen angemessen verlängert werden, wenn dies aufgrund der Belastung durch die Tätigkeit oder mit Rücksicht auf die Gesundheit des Jugendlichen erforderlich ist.
Was Arbeitnehmer in der Pause machen, ist ihre Sache
Der Chef kann die Gestaltung der Mittagspause nicht vorschreiben.
Ob Arbeitnehmer in der Pause Sport treiben oder essen gehen, ist allein ihre Sache. Auch darf der Arbeitgeber ihnen nicht untersagen, den Arbeitsplatz oder das Betriebsgelände zu verlassen. Macht er es dennoch, können Beschäftigte sich an den Betriebsrat wenden. Es ist allein die Entscheidung der Arbeitnehmer, wie sie ihre freie Zeit verbringen wollen.
Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Raucherpause gibt es jedoch nicht. Wer ab und an vor die Tür treten möchte, um zu rauchen, muss das mit dem Arbeitgeber im Einzelfall aushandeln.
Art. 13 Abs. 1 DBA-Frankreich ermöglicht – infolge seines von Art. 15 Abs. 1 OECD-MustAbk abweichenden Wortlauts – kein deutsches Besteuerungsrecht für eine Abfindungszahlung, die eine im Inland ansässige Person von ihrem bisherigen französischen Arbeitgeber aus Anlass der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses erhält. Das Besteuerungsrecht gebührt vielmehr Frankreich als Tätigkeitsstaat.
Mit Urteil vom 24. April 2014 IV R 25/11 hat der Bundesfinanzhof (BFH) entschieden, dass das Finanzamt (FA) auch in Fällen, in denen der Steuerpflichtige seiner Mitwirkungspflicht bei einer Außenprüfung schuldhaft nicht nachgekommen ist, ein Verzögerungsgeld nicht ohne nähere Begründung festsetzen darf.
Das FA kann gegen den Steuerpflichtigen ein Verzögerungsgeld von 2.500 Euro bis 250.000 Euro festsetzen, wenn dieser seinen Mitwirkungspflichten (u. a. Erteilung von Auskünften oder Vorlage von Unterlagen) im Rahmen einer Außenprüfung innerhalb einer angemessenen Frist nicht nachkommt (§ 146 Abs. 2b der Abgabenordnung). Ob es zur Festsetzung kommt, steht im Ermessen des FA. Die Ermessenserwägungen sind von dem FA ausführlich darzulegen, um eine gerichtliche Kontrolle der Rechtmäßigkeit der Festsetzung zu ermöglichen. Deshalb muss das FA sämtliche Besonderheiten des Streitfalles in seine Ermessensentscheidung einbeziehen und abwägen. So muss es beispielsweise – wie im Streitfall – berücksichtigen, dass sich der Steuerpflichtige gegen die Vorlage der Unterlagen mit einem Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz gewandt hat und dieser im Zeitpunkt des Ablaufs der Frist noch nicht beschieden war. Das Ermessen wird zudem fehlerhaft ausgeübt und führt zur Aufhebung des Verzögerungsgeldbescheides, wenn das FA früheres (Fehl-)Verhalten des Steuerpflichtigen, welches vor der Aufforderung zur Mitwirkung lag, in seine Ermessenserwägungen mit einbezieht.
Mit dem Verzögerungsgeld hat der Gesetzgeber der Finanzverwaltung ein scharfes Instrument an die Hand gegeben, um den Steuerpflichtigen zu einer zeitnahen Erfüllung der Mitwirkungspflichten anzuhalten, aber auch, um etwaiges Verzögerungsverhalten zu sanktionieren. Um eine dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz geschuldete Waffengleichheit zwischen der Finanzverwaltung und Steuerpflichtigen zu gewährleisten, hat der BFH hohe Anforderungen an die von der Finanzverwaltung zu treffende Ermessensentscheidung gestellt.
Im Streitfall hatte das Finanzgericht (FG) dem Antrag des Steuerpflichtigen stattgegeben und den Bescheid über die Festsetzung des Verzögerungsgelds wegen einer fehlerhaften Ausübung des Ermessens aufgehoben. Der BFH hat die Entscheidung des FG bestätigt.
BFH, Pressemitteilung Nr. 56/14 vom 06.08.2014 zum Urteil IV R 25/11 vom 24.04.2014