Kirche kann Arbeitnehmer wegen Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft kündigen

Kirche kann Arbeitnehmer wegen Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft kündigen

Rechtslage

Das deutsche Arbeitsrecht ermöglicht es sogenannten Tendenzbetrieben (das sind insbesondere die Kirchen und Religionsgemeinschaften in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber), sich eigene Richtlinien zu geben, die für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer Gesetzescharakter erlangen. Regelmäßig sehen diese Richtlinien (vereinfachte) Kündigungsmöglichkeiten für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer einer anderen Religionsgemeinschaft angehört bzw. sich illoyal zum Arbeitgeber verhält. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte nunmehr über die Zulässigkeit dieser Privilegien für Tendenzbetriebe zu entscheiden.

Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin war seit 1997 als Erzieherin in einer evangelischen Kindertagesstätte tätig. Nach dem Arbeitsvertrag waren auf das Arbeitsverhältnis die Arbeitsrechtsregelungen für Mitarbeiter der evangelischen Landeskirche anwendbar. Diese enthalten auch eine Bestimmung, wonach die Mitarbeiter zur Loyalität gegenüber der evangelischen Kirche verpflichtet sind und ihnen eine Mitgliedschaft oder Mitarbeit in Organisationen untersagt ist, deren Grundauffassung oder Tätigkeit im Widerspruch zum Auftrag der Kirche stehen. 1998 wurde der Arbeitgeber anonym über die Mitgliedschaft der Beschwerdeführerin in einer anderen Religionsgemeinschaft, der “Universalen Kirche/Bruderschaft der Menschheit” informiert sowie darüber, dass die Arbeitnehmerin für diese Gemeinschaft Einführungskurse in deren Lehre anbot. Nach Befragung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Nach erfolgloser Klage vor den deutschen Arbeitsgerichten, rief die Arbeitnehmerin den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte an und unterlag auch dort.

Entscheidung

Die Arbeitnehmerin sei nicht in ihrer Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit verletzt. Die arbeitsrechtlichen Regelungen, die in Deutschland Tendenzbetriebe privilegieren, indem sie ihnen insbesondere Kündigungen erleichtern, seien mit Gemeinschaftsrecht vereinbar. Dies jedenfalls dann, wenn die staatlichen Kontrollmechanismen einen ausreichenden Schutz gewährten und die nationalen Arbeitsgerichte alle Aspekte des Falls gewürdigt hätten. Im konkreten Fall komme die Kündigung einer notwendigen Maßnahme gleich, um die Glaubwürdigkeit der Kirche zu wahren.

Konsequenz

Mit der Entscheidung sind die arbeitsrechtlichen Grundsätze in Deutschland, die Tendenzbetriebe schützen, im Kern bestätigt worden; jedenfalls so lange die Rechtsfolgen im Einzelfall angemessen bleiben.

Steuerfreiheit des Stipendiums einer gemeinnützigen EU-/EWR-Institution

Steuerfreiheit des Stipendiums einer gemeinnützigen EU-/EWR-Institution

Kernfrage

Nach den Bestimmungen des Einkommensteuergesetzes sind Stipendien, die u. a. von inländischen gemeinnützigen Organisationen vergeben werden, von der Einkommensteuer beim Empfänger befreit (§ 3 Nr. 44 EStG). Fraglich ist, ob die Befreiung auch für von einer gemeinnützigen EU-Organisation vergebene Stipendien gilt.

Sachverhalt

Eine deutsche Ärztin hatte von einer französischen Stiftung, die in Deutschland weder beschränkt noch unbeschränkt steuerpflichtig war, ein Stipendium erhalten. Insoweit begehrte sie die Steuerfreiheit der Stipendiumszahlungen nach § 3 Nr. 44 EStG. Das beklagte Finanzamt lehnte dies mit Hinweis auf die fehlende inländische Steuerpflicht der französischen Stiftung ab. Die Klägerin obsiegte schließlich vor dem Bundesfinanzhof (BFH).

Entscheidung

Der BFH folgt der Auffassung der klagenden Ärztin. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann § 3 Nr. 44 EStG nur so ausgelegt werden, dass auch Stipendien einer gemeinnützigen EU-Organisation ohne inländische Einkünfte steuerfrei sind. Voraussetzung ist der Nachweis, dass die deutschen Gemeinnützigkeitsvoraussetzungen erfüllt sind. Anderenfalls kommt es zu einer Ungleichbehandlung, die der Kapitalverkehrsfreiheit zuwiderläuft.

Konsequenz

Wieder einmal musste ein Steuerpflichtiger bis zum BFH ziehen, ehe die Finanzverwaltung in ihre Schranken gewiesen wurde. Ungleichbehandlungen innerhalb Europas werden also spätestens vor der Gerichtsbarkeit nicht mehr geduldet.

Betriebsübergang: Für Fortsetzungsverlangen gilt Widerspruchsfrist

Betriebsübergang: Für Fortsetzungsverlangen gilt Widerspruchsfrist

Rechtslage

Geht ein Betrieb aufgrund eines Rechtsgeschäfts auf einen neuen Arbeitgeber über, liegt ein Fall des Betriebsübergangs vor, der den Arbeitnehmern besondere Rechte insbesondere gegenüber dem Betriebserwerber sichert. Außerdem sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitnehmer ausführlich schriftlich über den Betriebsübergang und seine Konsequenzen unterrichtet werden müssen. Erfolgt keine oder eine nur unzureichende Unterrichtung, können die Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch nach Jahren Ansprüche gegen den alten Arbeitgeber geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun Gelegenheit, die Konsequenzen einer unzureichenden Unterrichtung zu konkretisieren.

Sachverhalt

Die Klägerin war bei einem Arbeitgeber beschäftigt, der für ein anderes Unternehmen als Subunternehmer tätig war. Das Subunternehmerverhältnis wurde gekündigt, das Drittunternehmen führte die Arbeiten in “Eigenregie” mittels Leiharbeitnehmern fort. Die Arbeitsverhältnisse beim Subunternehmer wurden fristgerecht gekündigt. Hiergegen klagte die Klägerin und machte geltend, es sei zu einem Betriebsübergang auf das “Drittunternehmen” gekommen. Sie obsiegte schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung

Die Richter sahen in der Gestaltung einen Betriebsübergang. Außerdem habe die Klägerin ihr Fortsetzungsverlangen auch noch deutlich nach dem Stichtag des Betriebsübergangs geltend machen können. Zwar müsse hierbei grundsätzlich die Monatsfrist beachtet werden, die bei einem Widerspruch gegen den Übergang gelte, allerdings beginne die Frist nicht zu laufen, bevor der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang schriftlich informiert sei. Da im konkreten gar keine Information erfolgt sei, habe das Fortsetzungsverlangen “jederzeit” geltend gemacht werden können. Nur ausnahmsweise könne dieses Verlangen verwirkt sein, was hier aber nicht der Fall war.

Konsequenz

Die Entscheidung zeigt einmal mehr die Bedeutung des Informationsschreibens an die Arbeitnehmer anlässlich eines Betriebsübergangs. Werden die Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend informiert, haben sie de facto ein Wahlrecht, ob sie dem Betriebsübergang nicht doch noch widersprechen wollen oder aber Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Kündigung und Vergütung sog. “Internet-System-Verträge”

Kündigung und Vergütung sog. “Internet-System-Verträge”

Kernaussage

Verpflichtet sich ein Unternehmer für eine Mindestvertragslaufzeit von 36 Monaten zur Bereitstellung, Gestaltung und Betreuung einer Internetpräsenz, so hat ein solcher “Internet-System-Vertrag” Werkvertragscharakter. Der Vertrag ist jederzeit durch den Besteller nach den werkvertraglichen Gesetzesbestimmungen (§ 649 BGB) kündbar. Der Bundesgerichtshof (BGH) nahm jetzt zu der Frage Stellung, an welchen Kriterien sich die Bemessung der bei Kündigung zu zahlenden Vergütung bemisst.

Sachverhalt

Die Klägerin hatte mit dem Beklagten einen sog. “Internet-System-Vertrag” abgeschlossen, wonach sie zur Bereitstellung, Gestaltung und Betreuung einer Internetpräsenz des Beklagten verpflichtet war. Die Vertragslaufzeit war auf 36 Monate festgelegt, die Anschlussgebühr sollte 236 EUR betragen, ferner sollte jährlich im Voraus ein monatliches Entgelt von 194 EUR gezahlt werden. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Klägerin enthielten eine Verlängerungsregelung, sowie die Bestimmung, dass der Vertrag auch im Verlängerungszeitraum vorzeitig aus wichtigem Grund bei Vorliegen der gesetzlichen Bestimmungen schriftlich kündbar sei. Nachdem der Beklagte den Vertrag nach 15 Monaten Laufzeit kündigte, verlangte die Klägerin die Anschlussgebühr und das monatliche Entgelt für die ersten beiden Vertragsjahre sowie die Erstattung vorprozessual angefallener Anwaltskosten. Der Beklagte nahm die Klägerin seinerseits auch auf die Erstattung der ihm vorprozessual entstandenen Anwaltskosten in Anspruch. Der BGH wies die Sache schließlich zur erneuten Entscheidung an das Landgericht zurück.

Entscheidung

Der zwischen den Parteien rechtlich als Werkvertrag einzuordnende vertrag war durch den Beklagten wirksam vorzeitig gekündigt worden. Bei einer solchen freien, jederzeit zulässigen Kündigung steht dem Unternehmer die Vergütung abzüglich der ersparten Aufwendungen und des anderweitigen Erwerbs zu. Hier waren die Berechnungen des Landgerichts fehlerhaft gewesen, denn es wurde unberücksichtigt gelassen, dass die Klägerin den ganz überwiegenden Teil ihrer Arbeit zu Beginn der Vertragslaufzeit erbringt. Die Parameter der bei Kündigung zu zahlenden Vergütung sind nicht die ursprünglich vereinbarten Zahlungsmodalitäten. Heranzuziehen ist der Betrag, der dem Teil der Vergütung entspricht, der auf die geleistete Arbeit entfällt.

Konsequenz

Die Bemessung der an den Unternehmer zu zahlenden Vergütung bei Kündigung des Werkvertrags durch den Besteller bemisst sich nicht an den ursprünglich vereinbarten Ratenzahlungen, sondern an dem Betrag, der dem auf die erbrachten Leistungen entfallenden Teil der vereinbarten Vergütung entspricht.

Betriebserwerber haften nicht für Beitragsschulden des Veräußerers

Betriebserwerber haften nicht für Beitragsschulden des Veräußerers

Rechtslage

Wird ein Betrieb übernommen und wechselt dabei der Arbeitgeber, dann haftet der neue Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern aus den gesetzlichen Regelungen zum Betriebsübergang auf die Erfüllung der Arbeitnehmer-Ansprüche aus den übergehenden Arbeitsverhältnissen. Das Landessozialgericht Bayern hatte nunmehr darüber zu befinden, ob diese Haftung des Betriebsübernehmers auch für etwaige Beitragsrückstände des ehemaligen Arbeitgebers bei den gesetzlichen Sozialversicherungen gilt.

Sachverhalt

Auf der Grundlage einer Betriebsprüfung bei einem Zeitarbeitsunternehmen wurden erhebliche Nachzahlungen zu den Sozialversicherungen festgesetzt, die in erheblichem Umfang aus der Zeit vor einem Betriebsübergang stammten. Gegen die Inanspruchnahme aus Vor-Betriebsübergangs-Schulden wandte sich der neue Arbeitgeber und obsiegte vor dem Landessozialgericht.

Entscheidung

Der Betriebserwerber kann nicht für Beitragsschulden des Betriebsveräußerers in Anspruch genommen werden, weil die Beitragsschulden nicht gemäß den arbeitsrechtlichen Regelungen über den Betriebsübergang auf ihn übergegangen sind. Zwar gehen die Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen auf den Betriebserwerber über, nicht aber eventuelle Beitragsrückstände zur Sozialversicherung. Dies gilt auch nicht mit Rücksicht auf die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, weil die arbeitsrechtlichen Bestimmungen als Spezialregelungen alleine auf das Arbeitgeber/Arbeitnehmer-Verhältnis wirken. Auch die handelsrechtliche Haftungsnorm bei Firmenfortführung kann nicht zugunsten der Sozialversicherung herangezogen werden, weil diese alleine Geschäftsverbindlichkeiten nicht aber öffentlich-rechtliche Beiträge erfasst. Entsprechendes gilt für steuerrechtliche Haftungsnormen des Betriebserwerbers.

Konsequenz

Die Entscheidung schafft Sicherheit für den Betriebserwerber bei Betriebsübergängen. Hingewiesen wird darauf, dass die Sozialversicherungsträger verfahrensrechtlich ein Urteil verhindert haben. Im Einzelfall ist davon auszugehen, dass eine Inanspruchnahme weiterhin versucht werden wird.

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