Schlagwort-Archive: Arbeitsplatz

Privatbereich

Arbeitsplatz darf nicht grundlos verlassen werden

Arbeitsplatz darf nicht grundlos verlassen werden

Verlässt ein Sicherheitsmitarbeiter einen besonders zu sichernden Bereich grundlos über einen längeren Zeitraum, verletzt er damit seine arbeitsrechtlichen Pflichten in erheblicher Weise. Deshalb darf der Arbeitgeber auch ohne Abmahnung kündigen.

Hintergrund

Der Kläger war seit dem 1.1.2010 bei einem Sicherheitsunternehmen beschäftigt. Er sollte den Ein- und Ausgangsbereich überwachen, der durch ein Drehkreuz gesichert wird. Das Drehkreuz wird mittels Zufallsgenerator gesperrt, der entsprechende Mitarbeiter muss sich dann zu einer Sicherheitskontrolle in den danebengelegenen Wachraum begeben. Im Juli 2014 stellte das Unternehmen fest, dass Gold im Wert von insgesamt ca. 74.000 EUR aus dem Produktionsbereich entwendet wurde. Bei der Auswertung der Überwachungskamera wurde festgestellt, dass der Kläger den Zufallsgenerator ausgeschaltet und den Kontrollbereich über einen längeren Zeitraum verlassen hatte. Während dieser Zeit konnten die Mitarbeiter das Drehkreuz ohne Kontrolle passieren. Deshalb wurde dem Sicherheitsmitarbeiter fristlos gekündigt.

Das Arbeitsgericht erachtete die Kündigung für unwirksam.

Entscheidung

Vor dem Landesarbeitsgericht bekam jedoch der Arbeitgeber Recht. Entscheidend war für die Richter, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten besonders schwerwiegend verletzt habe. Für das Unternehmen sei eine zuverlässige Ausgangskontrolle von erheblicher Bedeutung, da selbst bei der Entwendung kleinster Mengen ein wirtschaftlich großer Schaden entstehen könne.

Im Falle einer längeren Abwesenheit von mehr als 5 Minuten, hätte der Arbeitnehmer gemäß einer Arbeitsanweisung einen eingewiesenen Mitarbeiter benachrichtigen müssen. Dies habe er jedoch aus nicht nachvollziehbaren Gründen unterlassen und den Kontrollraum aus privaten Gründen für längere Zeit zu verlassen. Dies sei mit den Erwartungen an einen Sicherheitsmitarbeiter in keiner Weise in Einklang zu bringen. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es aufgrund des massiven Fehlverhaltens nicht.

Steuern & Recht

Keine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz

Keine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz

Kernaussage
Mobbing am Arbeitsplatz und die gesundheitlichen Folgen sind weder als Berufskrankheit noch als Arbeitsunfall von der gesetzlichen Unfallversicherung zu entschädigen.

Sachverhalt
Eine Frau, die als Schreibkraft arbeitete, fühlte sich aufgrund negativer Gerüchte am Arbeitsplatz gemobbt. Sie leidet seither an psychischen Gesundheitsstörungen, die sie auf das Mobbing am Arbeitsplatz zurückführt. Hierfür beantragte sie gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung eine Entschädigung. Die Unfallkasse lehnte den Antrag ab, da eine Berufskrankheit nicht vorliege. Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos.

Entscheidung
Die Richter gaben der Unfallkasse Recht. Mobbing und die hierauf beruhenden Gesundheitsbeeinträchtigungen seien keine anerkannte Berufskrankheit. Die Erkrankung könne auch nicht „wie“ eine Berufskrankheit entschädigt werden, weil keine Erkenntnisse vorlägen, dass eine bestimmte Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt sei. Vielmehr komme Mobbing in allen Berufsgruppen sowie im privaten Umfeld vor. Da keine zeitlich auf höchstens eine Arbeitsschicht begrenzte Einwirkung vorliege, sei ferner auch kein Arbeitsunfall anzuerkennen.

Konsequenz
Nach dem Gesetz sind Arbeitsunfälle zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Dies ist bei Mobbing in der Regel nicht gegeben, da der betroffene Arbeitnehmer unter wiederholten Beeinträchtigungen leidet. Berufskrankheiten sind Krankheiten, die der Gesetzgeber durch Rechtsverordnung als solche bezeichnet. Das sind im Einzelnen Krankheiten, die nach den Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft durch besondere Einwirkungen verursacht sind, denen bestimmte Personengruppen durch ihre Tätigkeit in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sind. Dies ist bei Mobbing ebenfalls nicht gegeben; die Beeinträchtigung kann in allen Berufsgruppen vorkommen, ohne dass bestimmte Berufe besonders gefährdet sind. Die Unfallkasse muss gesundheitliche Folgen eines Mobbings daher nicht entschädigen.

Steuern & Recht

Keine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz

Keine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz

Kernaussage
Mobbing am Arbeitsplatz und die gesundheitlichen Folgen sind weder als Berufskrankheit noch als Arbeitsunfall von der gesetzlichen Unfallversicherung zu entschädigen.

Sachverhalt
Eine Frau, die als Schreibkraft arbeitete, fühlte sich aufgrund negativer Gerüchte am Arbeitsplatz gemobbt. Sie leidet seither an psychischen Gesundheitsstörungen, die sie auf das Mobbing am Arbeitsplatz zurückführt. Hierfür beantragte sie gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung eine Entschädigung. Die Unfallkasse lehnte den Antrag ab, da eine Berufskrankheit nicht vorliege. Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos.

Entscheidung
Die Richter gaben der Unfallkasse Recht. Mobbing und die hierauf beruhenden Gesundheitsbeeinträchtigungen seien keine anerkannte Berufskrankheit. Die Erkrankung könne auch nicht „wie“ eine Berufskrankheit entschädigt werden, weil keine Erkenntnisse vorlägen, dass eine bestimmte Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt sei. Vielmehr komme Mobbing in allen Berufsgruppen sowie im privaten Umfeld vor. Da keine zeitlich auf höchstens eine Arbeitsschicht begrenzte Einwirkung vorliege, sei ferner auch kein Arbeitsunfall anzuerkennen.

Konsequenz
Nach dem Gesetz sind Arbeitsunfälle zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Dies ist bei Mobbing in der Regel nicht gegeben, da der betroffene Arbeitnehmer unter wiederholten Beeinträchtigungen leidet. Berufskrankheiten sind Krankheiten, die der Gesetzgeber durch Rechtsverordnung als solche bezeichnet. Das sind im Einzelnen Krankheiten, die nach den Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft durch besondere Einwirkungen verursacht sind, denen bestimmte Personengruppen durch ihre Tätigkeit in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sind. Dies ist bei Mobbing ebenfalls nicht gegeben; die Beeinträchtigung kann in allen Berufsgruppen vorkommen, ohne dass bestimmte Berufe besonders gefährdet sind. Die Unfallkasse muss gesundheitliche Folgen eines Mobbings daher nicht entschädigen.

Steuern & Recht

Keine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz

Keine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz

Kernaussage
Mobbing am Arbeitsplatz und die gesundheitlichen Folgen sind weder als Berufskrankheit noch als Arbeitsunfall von der gesetzlichen Unfallversicherung zu entschädigen.

Sachverhalt
Eine Frau, die als Schreibkraft arbeitete, fühlte sich aufgrund negativer Gerüchte am Arbeitsplatz gemobbt. Sie leidet seither an psychischen Gesundheitsstörungen, die sie auf das Mobbing am Arbeitsplatz zurückführt. Hierfür beantragte sie gegenüber der gesetzlichen Unfallversicherung eine Entschädigung. Die Unfallkasse lehnte den Antrag ab, da eine Berufskrankheit nicht vorliege. Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos.

Entscheidung
Die Richter gaben der Unfallkasse Recht. Mobbing und die hierauf beruhenden Gesundheitsbeeinträchtigungen seien keine anerkannte Berufskrankheit. Die Erkrankung könne auch nicht „wie“ eine Berufskrankheit entschädigt werden, weil keine Erkenntnisse vorlägen, dass eine bestimmte Berufsgruppe bei ihrer Tätigkeit in weitaus höherem Grade als die übrige Bevölkerung Mobbing ausgesetzt sei. Vielmehr komme Mobbing in allen Berufsgruppen sowie im privaten Umfeld vor. Da keine zeitlich auf höchstens eine Arbeitsschicht begrenzte Einwirkung vorliege, sei ferner auch kein Arbeitsunfall anzuerkennen.

Konsequenz
Nach dem Gesetz sind Arbeitsunfälle zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen. Dies ist bei Mobbing in der Regel nicht gegeben, da der betroffene Arbeitnehmer unter wiederholten Beeinträchtigungen leidet. Berufskrankheiten sind Krankheiten, die der Gesetzgeber durch Rechtsverordnung als solche bezeichnet. Das sind im Einzelnen Krankheiten, die nach den Erkenntnissen der medizinischen Wissenschaft durch besondere Einwirkungen verursacht sind, denen bestimmte Personengruppen durch ihre Tätigkeit in erheblich höherem Grade als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sind. Dies ist bei Mobbing ebenfalls nicht gegeben; die Beeinträchtigung kann in allen Berufsgruppen vorkommen, ohne dass bestimmte Berufe besonders gefährdet sind. Die Unfallkasse muss gesundheitliche Folgen eines Mobbings daher nicht entschädigen.

Privatbereich

Kraftfahrer riskieren bei privater Trunkenheitsfahrt ihren Arbeitsplatz

Kraftfahrer riskieren bei privater Trunkenheitsfahrt ihren Arbeitsplatz

Kernaussage

Ab einem Blutalkoholgehalt von 0,5 ‰ droht Autofahrern ein Fahrverbot, auch wenn bei der Trunkenheitsfahrt keine Anzeichen von Fahrunsicherheit zu erkennen waren. Hierzu entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen kürzlich, dass ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36‰ erwischt wird, seinen Arbeitsplatz verlieren kann.

Sachverhalt

Der Kläger arbeitete seit 1997 bei seinem Arbeitgeber als Kraftfahrer. Er ist zu 50 % schwerbehindert und wiegt bei einer Körpergröße von 192 cm nur 64 kg. Ab Herbst 2009 war er arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2010 begann eine Wiedereingliederung, die bis Juni 2010 dauern sollte. Anfang Juni 2010 wurde der Kläger bei einer privaten Autofahrt mit 1,36 ‰ Alkohol im Blut von der Polizei kontrolliert. Neben dem Führerscheinentzug erging außerdem ein Strafbefehl. Im Juli 2010 kündigte der Arbeitgeber ihm deshalb ordentlich zum 30.9.2010. Mit der dagegen erhobenen Kündigungsschutzklage wandte der Kläger ein, er habe wegen seiner Erkrankung und seines extremen Untergewicht vor der Trunkenheitsfahrt nicht einschätzen können, wie sich die Alkoholkonzentration in seinem Blut entwickeln würde. Außerdem sei kein Schaden entstanden. Seit Juni 2011 sei er auch wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.

Entscheidung

Wer als Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert, muss mit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung sei unmöglich geworden, so die Richter. Die Erkrankung des Klägers, sein Untergewicht und auch seine lange Beschäftigungszeit stünden einer Kündigung nicht entgegen. Als langjähriger Kraftfahrer müsse der Kläger um die tatsächlichen und rechtlichen Risiken des Alkoholkonsums im Straßenverkehr wissen. Besonders unverantwortlich war nach Ansicht der Gerichte, dass der Kläger sich trotz gerade überstandener schwerer Erkrankung alkoholisiert in den Straßenverkehr begeben hat. Auf die Entstehung eines Schadens komme es nicht an, ebenso wenig darauf, dass der Kläger inzwischen wieder im Besitz einer Fahrerlaubnis ist. Es komme auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung an. Zu diesem Zeitpunkt sei gänzlich ungewiss gewesen, ob und wann der Kläger seine Fahrerlaubnis zurückerhalte. Das Arbeitsverhältnis hätte jedenfalls 9 Monate nicht durchgeführt werden können. Das genüge für eine ordentliche Kündigung.

Konsequenz

Die mit einer privaten Trunkenheitsfahrt verbundene Entziehung der Fahrerlaubnis kann sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen; auch dann, wenn kein Schaden entstanden ist.

Unternehmer und Freiberufler

Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur bei konkretem Verdacht

Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur bei konkretem Verdacht

Rechtslage

Die Videoüberwachung von Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen besonderen sachlichen Grund nachweisen kann. Kommen Straftaten vor, setzt dies regelmäßig einen Verdacht gegenüber (konkreten) Arbeitnehmern voraus, der eine gewisse Stärke erreicht haben muss. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte nunmehr zu den Anforderungen an diesen Verdacht zu entscheiden.

Sachverhalt

Der Arbeitgeber ist Betreiber eines Brauhauses. 2 Arbeitnehmern warf er vor, die ausgeschenkten Biere nicht ordnungsgemäß abgerechnet zu haben und legte zum Beweis Videoaufzeichnungen vor, die er heimlich angefertigt hatte. Beide Arbeitnehmer obsiegten mit ihren gegen die daraufhin erfolgten Kündigungen gerichteten Klagen, weil das Arbeitsgericht die Videoaufzeichnungen als unzulässig einstufte und nicht verwertete.

Entscheidung

Der Arbeitgeber konnte vor Erstellung der Videoaufzeichnungen nur den abstrakten und pauschal gegen sämtliche Ausschenkende gerichteten Verdacht auf nicht ordnungsgemäße Abrechnung nachweisen. Diese pauschale Verdachtsstufe, die nicht weiter gegenüber einzelnen Arbeitnehmern konkretisiert war, reichte zur Videoüberwachung nicht aus. Erforderlich ist diese Konkretisierung im Hinblick auf die Person des Tatverdächtigen und die begangene Tat. Nur dann sind heimliche Videoaufzeichnungen zulässig.

Konsequenz

Ohne einen konkreten gegen einzelne Personen und Tatabläufe gerichteten Verdacht ist eine heimliche Videoüberwachung stets unzulässig. Erforderlich sind nachprüfbare Anhaltspunkte. Eine andere Entscheidung wäre wohl möglich gewesen, wenn der Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung mit der Begründung durchgeführt hätte, angesichts der Kassenbefugnis im Ausschank sei ein sensibler Bereich betroffen.