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Unternehmer und Freiberufler

Auskunftsrecht von GbR-Gesellschaftern über Mitgesellschafter bei KG-Beteiligung

Auskunftsrecht von GbR-Gesellschaftern über Mitgesellschafter bei KG-Beteiligung

Kernaussage

Der Anspruch auf Auskunft über die Namen und Anschriften der Mitgesellschafter in einer Publikumsgesellschaft in Form einer KG steht auch Anlegern zu, die als Treugeber über eine Treuhandkommanditistin beteiligt sind, wenn diese im Innenverhältnis eine Innengesellschaft bürgerlichen Rechts bilden.

Sachverhalt

Die Kläger haben sich mittelbar als Treugeber über die Beklagte als Treuhandkommanditistin neben einer Vielzahl weiterer Treugeber an Fondsgesellschaften beteiligt. Daneben sind einzelne Anleger unmittelbar als Kommanditisten an den Fonds beteiligt. Die Beklagte verwaltet sämtliche Beteiligungen auf Grundlage eines mit dem jeweiligen Anleger geschlossenen Treuhand- und Verwaltungsvertrages. Nach dem Gesellschaftsvertrag der Fondsgesellschaften erfolgt die Geschäftsführung ausschließlich durch die geschäftsführende Kommanditistin, die bis 2008 jährlich eine Tätigkeitsvergütung zwischen 2,635 % und 0,95 % des jeweiligen Fondskapitals erhielt. Die Kläger erachteten die Vergütung als überhöht und forderten über die Beklagte die Rückzahlung. Zur Vorbereitung der Abstimmung der Anleger verlangten sie von der Beklagten die Herausgabe einer vollständigen Liste mit Namen und Anschriften sämtlicher Treugeber der Fonds. Die Beklagte widersprach dem Auskunftsbegehren.

Entscheidung

Der Bundesgerichtshof (BGH) gab der Klage schließlich statt. Die Auslegung des von den Anlegern mit der Beklagten abgeschlossenen Treuhand- und Verwaltungsvertrages ergibt, dass zwischen ihnen eine Innengesellschaft bürgerlichen Rechts besteht. Ein Anspruch auf Auskunft ergibt sich daher aus dem Gesetz (§ 716 Abs. 1 BGB) sowie aus dem durch den Gesellschaftsvertrag begründeten Vertragsverhältnis als solchem. Im vorliegenden Zusammenhang ist maßgeblich, ob und wie die Treugeber ihr Innenverhältnis zueinander rechtlich gestaltet haben. Die Auskunftspflicht ist auch nicht dadurch beschränkt, dass für die begehrte Auskunft ein besonderer Anlass bestehen muss. Der Auskunftsanspruch ist nur durch das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung (§242 BGB) und das Schikaneverbot (§ 226 BGB) begrenzt.

Konsequenz

Nach dieser Entscheidung können Rechte von Anlegern effektiver durchgesetzt werden. In der Praxis werden bei Publikumsgesellschaften durch die Einführung eines Mindestquorums bei gleichzeitiger Geheimhaltung der Namen der Gesellschafter die Rechte der einzelnen Anleger regelmäßig beschnitten, da es diesen nicht möglich ist, Gesellschafterversammlungen einzuberufen.

Unternehmer und Freiberufler

Arbeitnehmer dürfen Arbeitgeber bei Beleidigung zurechtweisen

Arbeitnehmer dürfen Arbeitgeber bei Beleidigung zurechtweisen

Rechtslage

Wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein handfester Streit entsteht, in dem auch beleidigende Worte fallen, stellt sich die Frage, ob eine (außer)ordentliche Kündigung möglich ist, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber beleidigt. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einer solchen Gemengelage, bei der aber auch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beleidigt hatte, über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zu entscheiden.

Sachverhalt

Der beklagte Arbeitgeber hatte über mehrere Monate Lohnpfändungen des Klägers einbehalten, ohne diese an den Gläubiger abzuführen. Nachdem die Ehefrau des Klägers dies bei der Steuerberaterin des Arbeitgebers reklamiert hatte, kam es zwischen dem Kläger und dem Junior-Chef zum Streit, wobei die Einzelheiten streitig waren. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen dieses Vorfalls fristlos, hilfsweise fristgerecht. Zur Begründung machte er geltend, dass der Junior-Chef lediglich die Einschätzung der Steuerberaterin, die Ehefrau des Klägers habe sich ihr gegenüber asozial verhalten, wiedergegeben habe. Sodann sei der Kläger auf den Junior-Chef zugegangen und habe gesagt: „Pass auf, was Du sagst, Junge“. Hierin liege nicht nur eine Drohung, sondern auch eine Abwertung der Person des Junior-Chefs. Der klagende Arbeitnehmer bestritt diese Vorwürfe und bekam vor Gericht dem Grunde nach Recht (die Kündigungsschutzklage verlor er, weil das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar war).

Entscheidung

Es bestand kein hinreichender Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Denn egal in welcher Weise der Junior-Chef die Ehefrau des Klägers als asozial bezeichnet habe, sei – so das Gericht – damit eine Beleidigung erfolgt, gegen die sich der Kläger zur Wehr setzen durfte. Darüber hinaus habe sich der Junior-Chef selber pflichtwidrig verhalten, in dem er diese Beleidigung widergegeben habe. Insoweit könne er sich nicht auf einen Ansehensverlust berufen.

Konsequenz

Die Entscheidung macht deutlich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichberechtigte Partner des Arbeitsverhältnisses sind. Löst ein Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers aus, kann er hieraus jedenfalls keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Eine in diesen Fällen ausgesprochene Beleidigung muss der Arbeitgeber hinnehmen.

Unternehmer und Freiberufler

Keine Benachteiligung bei Bewerbung nach erfolgter Stellenbesetzung

Keine Benachteiligung bei Bewerbung nach erfolgter Stellenbesetzung

Rechtslage

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) haben abgelehnte Bewerber einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn sie aufgrund eines diskriminierenden Auswahlverfahrens bzw. einer diskriminierenden Einstellungsentscheidung nicht eingestellt worden sind. Das Landesarbeitsgericht Köln hat nunmehr (nochmals) bestätigt, dass es Voraussetzung für diesen Schadensersatzanspruch ist, dass die Einstellungsentscheidung bei Eingang der Bewerbung des vermeintlich diskriminierten Bewerbers noch nicht gefallen war.

Sachverhalt

Der Kläger hatte sich auf eine Stellenanzeige als „Hausaufgabenbetreuung“ beworben, die unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz alleine auf weibliche Kräfte ausgerichtet war. Auf Nachfrage wurde ihm durch die beklagte Arbeitgeberin mitgeteilt, dass die Stelle bereits vergeben sei. Ungeachtet dessen klagte er auf Schadensersatz wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, wobei die Arbeitgeberin im Prozess nachweisen konnte, dass die Stellenanzeige bereits vor Eingang der Bewerbung des Klägers zurückgezogen worden war. Der Kläger unterlag in allen Instanzen.

Entscheidung

Unabhängig von der Frage, ob eine Diskriminierung im konkreten Fall vorlag, setzt eine Benachteiligung zunächst voraus, dass die Bewerbung im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung bereits vorliegt. Denn ist eine Stelle bereits besetzt, können alle späteren Bewerber nicht mehr berücksichtigt werden. Jede Person, die sich verspätete beworben hätte, hätte daher diese Ablehnung erfahren, so dass eine Benachteiligung nicht vorliegen kann.

Konsequenz

Die Entscheidung überrascht nicht. Sie korrespondiert mit einem parallelen Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Erstaunlicherweise hat das Landesarbeitsgericht Köln aber zusätzlich noch in seiner Entscheidung ausgeführt, dass ein Schadensersatzanspruch denkbar gewesen wäre, wenn der Kläger hätte beweisen können, dass die Einstellungsentscheidung noch hätte revidiert werden können.

Unternehmer und Freiberufler

Kirche kann Arbeitnehmer wegen Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft kündigen

Kirche kann Arbeitnehmer wegen Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft kündigen

Rechtslage

Das deutsche Arbeitsrecht ermöglicht es sogenannten Tendenzbetrieben (das sind insbesondere die Kirchen und Religionsgemeinschaften in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber), sich eigene Richtlinien zu geben, die für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer Gesetzescharakter erlangen. Regelmäßig sehen diese Richtlinien (vereinfachte) Kündigungsmöglichkeiten für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer einer anderen Religionsgemeinschaft angehört bzw. sich illoyal zum Arbeitgeber verhält. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte nunmehr über die Zulässigkeit dieser Privilegien für Tendenzbetriebe zu entscheiden.

Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin war seit 1997 als Erzieherin in einer evangelischen Kindertagesstätte tätig. Nach dem Arbeitsvertrag waren auf das Arbeitsverhältnis die Arbeitsrechtsregelungen für Mitarbeiter der evangelischen Landeskirche anwendbar. Diese enthalten auch eine Bestimmung, wonach die Mitarbeiter zur Loyalität gegenüber der evangelischen Kirche verpflichtet sind und ihnen eine Mitgliedschaft oder Mitarbeit in Organisationen untersagt ist, deren Grundauffassung oder Tätigkeit im Widerspruch zum Auftrag der Kirche stehen. 1998 wurde der Arbeitgeber anonym über die Mitgliedschaft der Beschwerdeführerin in einer anderen Religionsgemeinschaft, der „Universalen Kirche/Bruderschaft der Menschheit“ informiert sowie darüber, dass die Arbeitnehmerin für diese Gemeinschaft Einführungskurse in deren Lehre anbot. Nach Befragung kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Nach erfolgloser Klage vor den deutschen Arbeitsgerichten, rief die Arbeitnehmerin den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte an und unterlag auch dort.

Entscheidung

Die Arbeitnehmerin sei nicht in ihrer Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit verletzt. Die arbeitsrechtlichen Regelungen, die in Deutschland Tendenzbetriebe privilegieren, indem sie ihnen insbesondere Kündigungen erleichtern, seien mit Gemeinschaftsrecht vereinbar. Dies jedenfalls dann, wenn die staatlichen Kontrollmechanismen einen ausreichenden Schutz gewährten und die nationalen Arbeitsgerichte alle Aspekte des Falls gewürdigt hätten. Im konkreten Fall komme die Kündigung einer notwendigen Maßnahme gleich, um die Glaubwürdigkeit der Kirche zu wahren.

Konsequenz

Mit der Entscheidung sind die arbeitsrechtlichen Grundsätze in Deutschland, die Tendenzbetriebe schützen, im Kern bestätigt worden; jedenfalls so lange die Rechtsfolgen im Einzelfall angemessen bleiben.

Unternehmer und Freiberufler

Steuerfreiheit des Stipendiums einer gemeinnützigen EU-/EWR-Institution

Steuerfreiheit des Stipendiums einer gemeinnützigen EU-/EWR-Institution

Kernfrage

Nach den Bestimmungen des Einkommensteuergesetzes sind Stipendien, die u. a. von inländischen gemeinnützigen Organisationen vergeben werden, von der Einkommensteuer beim Empfänger befreit (§ 3 Nr. 44 EStG). Fraglich ist, ob die Befreiung auch für von einer gemeinnützigen EU-Organisation vergebene Stipendien gilt.

Sachverhalt

Eine deutsche Ärztin hatte von einer französischen Stiftung, die in Deutschland weder beschränkt noch unbeschränkt steuerpflichtig war, ein Stipendium erhalten. Insoweit begehrte sie die Steuerfreiheit der Stipendiumszahlungen nach § 3 Nr. 44 EStG. Das beklagte Finanzamt lehnte dies mit Hinweis auf die fehlende inländische Steuerpflicht der französischen Stiftung ab. Die Klägerin obsiegte schließlich vor dem Bundesfinanzhof (BFH).

Entscheidung

Der BFH folgt der Auffassung der klagenden Ärztin. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) kann § 3 Nr. 44 EStG nur so ausgelegt werden, dass auch Stipendien einer gemeinnützigen EU-Organisation ohne inländische Einkünfte steuerfrei sind. Voraussetzung ist der Nachweis, dass die deutschen Gemeinnützigkeitsvoraussetzungen erfüllt sind. Anderenfalls kommt es zu einer Ungleichbehandlung, die der Kapitalverkehrsfreiheit zuwiderläuft.

Konsequenz

Wieder einmal musste ein Steuerpflichtiger bis zum BFH ziehen, ehe die Finanzverwaltung in ihre Schranken gewiesen wurde. Ungleichbehandlungen innerhalb Europas werden also spätestens vor der Gerichtsbarkeit nicht mehr geduldet.

Unternehmer und Freiberufler

Betriebsübergang: Für Fortsetzungsverlangen gilt Widerspruchsfrist

Betriebsübergang: Für Fortsetzungsverlangen gilt Widerspruchsfrist

Rechtslage

Geht ein Betrieb aufgrund eines Rechtsgeschäfts auf einen neuen Arbeitgeber über, liegt ein Fall des Betriebsübergangs vor, der den Arbeitnehmern besondere Rechte insbesondere gegenüber dem Betriebserwerber sichert. Außerdem sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitnehmer ausführlich schriftlich über den Betriebsübergang und seine Konsequenzen unterrichtet werden müssen. Erfolgt keine oder eine nur unzureichende Unterrichtung, können die Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch nach Jahren Ansprüche gegen den alten Arbeitgeber geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun Gelegenheit, die Konsequenzen einer unzureichenden Unterrichtung zu konkretisieren.

Sachverhalt

Die Klägerin war bei einem Arbeitgeber beschäftigt, der für ein anderes Unternehmen als Subunternehmer tätig war. Das Subunternehmerverhältnis wurde gekündigt, das Drittunternehmen führte die Arbeiten in „Eigenregie“ mittels Leiharbeitnehmern fort. Die Arbeitsverhältnisse beim Subunternehmer wurden fristgerecht gekündigt. Hiergegen klagte die Klägerin und machte geltend, es sei zu einem Betriebsübergang auf das „Drittunternehmen“ gekommen. Sie obsiegte schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht.

Entscheidung

Die Richter sahen in der Gestaltung einen Betriebsübergang. Außerdem habe die Klägerin ihr Fortsetzungsverlangen auch noch deutlich nach dem Stichtag des Betriebsübergangs geltend machen können. Zwar müsse hierbei grundsätzlich die Monatsfrist beachtet werden, die bei einem Widerspruch gegen den Übergang gelte, allerdings beginne die Frist nicht zu laufen, bevor der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang schriftlich informiert sei. Da im konkreten gar keine Information erfolgt sei, habe das Fortsetzungsverlangen „jederzeit“ geltend gemacht werden können. Nur ausnahmsweise könne dieses Verlangen verwirkt sein, was hier aber nicht der Fall war.

Konsequenz

Die Entscheidung zeigt einmal mehr die Bedeutung des Informationsschreibens an die Arbeitnehmer anlässlich eines Betriebsübergangs. Werden die Arbeitnehmer nicht oder nur unzureichend informiert, haben sie de facto ein Wahlrecht, ob sie dem Betriebsübergang nicht doch noch widersprechen wollen oder aber Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Unternehmer und Freiberufler

Kündigung und Vergütung sog. „Internet-System-Verträge“

Kündigung und Vergütung sog. „Internet-System-Verträge“

Kernaussage

Verpflichtet sich ein Unternehmer für eine Mindestvertragslaufzeit von 36 Monaten zur Bereitstellung, Gestaltung und Betreuung einer Internetpräsenz, so hat ein solcher „Internet-System-Vertrag“ Werkvertragscharakter. Der Vertrag ist jederzeit durch den Besteller nach den werkvertraglichen Gesetzesbestimmungen (§ 649 BGB) kündbar. Der Bundesgerichtshof (BGH) nahm jetzt zu der Frage Stellung, an welchen Kriterien sich die Bemessung der bei Kündigung zu zahlenden Vergütung bemisst.

Sachverhalt

Die Klägerin hatte mit dem Beklagten einen sog. „Internet-System-Vertrag“ abgeschlossen, wonach sie zur Bereitstellung, Gestaltung und Betreuung einer Internetpräsenz des Beklagten verpflichtet war. Die Vertragslaufzeit war auf 36 Monate festgelegt, die Anschlussgebühr sollte 236 EUR betragen, ferner sollte jährlich im Voraus ein monatliches Entgelt von 194 EUR gezahlt werden. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen der Klägerin enthielten eine Verlängerungsregelung, sowie die Bestimmung, dass der Vertrag auch im Verlängerungszeitraum vorzeitig aus wichtigem Grund bei Vorliegen der gesetzlichen Bestimmungen schriftlich kündbar sei. Nachdem der Beklagte den Vertrag nach 15 Monaten Laufzeit kündigte, verlangte die Klägerin die Anschlussgebühr und das monatliche Entgelt für die ersten beiden Vertragsjahre sowie die Erstattung vorprozessual angefallener Anwaltskosten. Der Beklagte nahm die Klägerin seinerseits auch auf die Erstattung der ihm vorprozessual entstandenen Anwaltskosten in Anspruch. Der BGH wies die Sache schließlich zur erneuten Entscheidung an das Landgericht zurück.

Entscheidung

Der zwischen den Parteien rechtlich als Werkvertrag einzuordnende vertrag war durch den Beklagten wirksam vorzeitig gekündigt worden. Bei einer solchen freien, jederzeit zulässigen Kündigung steht dem Unternehmer die Vergütung abzüglich der ersparten Aufwendungen und des anderweitigen Erwerbs zu. Hier waren die Berechnungen des Landgerichts fehlerhaft gewesen, denn es wurde unberücksichtigt gelassen, dass die Klägerin den ganz überwiegenden Teil ihrer Arbeit zu Beginn der Vertragslaufzeit erbringt. Die Parameter der bei Kündigung zu zahlenden Vergütung sind nicht die ursprünglich vereinbarten Zahlungsmodalitäten. Heranzuziehen ist der Betrag, der dem Teil der Vergütung entspricht, der auf die geleistete Arbeit entfällt.

Konsequenz

Die Bemessung der an den Unternehmer zu zahlenden Vergütung bei Kündigung des Werkvertrags durch den Besteller bemisst sich nicht an den ursprünglich vereinbarten Ratenzahlungen, sondern an dem Betrag, der dem auf die erbrachten Leistungen entfallenden Teil der vereinbarten Vergütung entspricht.

Unternehmer und Freiberufler

Betriebserwerber haften nicht für Beitragsschulden des Veräußerers

Betriebserwerber haften nicht für Beitragsschulden des Veräußerers

Rechtslage

Wird ein Betrieb übernommen und wechselt dabei der Arbeitgeber, dann haftet der neue Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern aus den gesetzlichen Regelungen zum Betriebsübergang auf die Erfüllung der Arbeitnehmer-Ansprüche aus den übergehenden Arbeitsverhältnissen. Das Landessozialgericht Bayern hatte nunmehr darüber zu befinden, ob diese Haftung des Betriebsübernehmers auch für etwaige Beitragsrückstände des ehemaligen Arbeitgebers bei den gesetzlichen Sozialversicherungen gilt.

Sachverhalt

Auf der Grundlage einer Betriebsprüfung bei einem Zeitarbeitsunternehmen wurden erhebliche Nachzahlungen zu den Sozialversicherungen festgesetzt, die in erheblichem Umfang aus der Zeit vor einem Betriebsübergang stammten. Gegen die Inanspruchnahme aus Vor-Betriebsübergangs-Schulden wandte sich der neue Arbeitgeber und obsiegte vor dem Landessozialgericht.

Entscheidung

Der Betriebserwerber kann nicht für Beitragsschulden des Betriebsveräußerers in Anspruch genommen werden, weil die Beitragsschulden nicht gemäß den arbeitsrechtlichen Regelungen über den Betriebsübergang auf ihn übergegangen sind. Zwar gehen die Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen auf den Betriebserwerber über, nicht aber eventuelle Beitragsrückstände zur Sozialversicherung. Dies gilt auch nicht mit Rücksicht auf die Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung, weil die arbeitsrechtlichen Bestimmungen als Spezialregelungen alleine auf das Arbeitgeber/Arbeitnehmer-Verhältnis wirken. Auch die handelsrechtliche Haftungsnorm bei Firmenfortführung kann nicht zugunsten der Sozialversicherung herangezogen werden, weil diese alleine Geschäftsverbindlichkeiten nicht aber öffentlich-rechtliche Beiträge erfasst. Entsprechendes gilt für steuerrechtliche Haftungsnormen des Betriebserwerbers.

Konsequenz

Die Entscheidung schafft Sicherheit für den Betriebserwerber bei Betriebsübergängen. Hingewiesen wird darauf, dass die Sozialversicherungsträger verfahrensrechtlich ein Urteil verhindert haben. Im Einzelfall ist davon auszugehen, dass eine Inanspruchnahme weiterhin versucht werden wird.

Unternehmer und Freiberufler

Fristlose Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubs?

Fristlose Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubs?

Kernaussage

Fährt ein Arbeitnehmer ohne vorherige Zustimmung seines Arbeitgebers eigenmächtig in Urlaub, stellt dieses Verhalten eine schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entscheid nun, dass eine solche Pflichtverletzung nicht immer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

Sachverhalt

Die Klägerin war seit über 30 Jahren bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit beschäftigt und nach dem auf ihren Arbeitsvertrag anwendbaren Tarifvertrag ordentlich unkündbar. Seit dem Spätsommer 2009 war sie wegen körperlicher und psychischer Beschwerden arbeitsunfähig. Im Januar 2010 erklärte sie gegenüber dem beklagten Arbeitgeber, voraussichtlich ab Ende Februar 2010 wieder arbeitsfähig zu sein, jedoch auf Anraten ihres Arztes bis Mitte März 2010 zur besseren Genesung in Urlaub fahren zu wollen. Die Beklagte bewilligte den Urlaub nicht und drohte arbeitsrechtliche Konsequenzen an, falls die Klägerin nicht Ende Februar zur Arbeit erscheine. Diese trat den Urlaub dennoch an, verlängerte ihn zudem und kündigte an, direkt im Anschluss daran eine Reha-Maßnahme anzutreten. Mitte März kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Landesarbeitsgericht gab der hiergegen gerichteten Klage statt.

Entscheidung

Durch die unwirksame Kündigung wurde das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Zwar hat sich die Klägerin bewusst darüber hinweggesetzt, dass die beklagte Arbeitgeberin deutlich gemacht hatte, eine Selbstbeurlaubung werde arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Hier wäre jedoch lediglich eine fristgerechte Kündigung angemessen gewesen. Zugunsten der Klägerin sprechen die lange Betriebszugehörigkeit, während der es zu keinerlei Beanstandungen gekommen war und der Umstand, dass sie geglaubt hatte, noch nicht wieder vollständig gesund zu sein und deshalb des Urlaubs dringend zu bedürfen. Eine Umdeutung der fristlosen in eine ordentliche Kündigung kam allerdings nicht in Betracht, da der Arbeitsvertrag der Klägerin ordentlich nicht kündbar war.

Konsequenz

Auch bei einer eigenmächtigen Selbstbeurlaubung kann dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar sein. Dies kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt war und glaubt, zur endgültigen Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit eines Urlaubs zu bedürfen.

Unternehmer und Freiberufler

Muslimische Arbeitnehmer haben Anspruch auf alkoholfreien Arbeitsplatz

Muslimische Arbeitnehmer haben Anspruch auf alkoholfreien Arbeitsplatz

Kernaussage

Arbeitnehmer muslimischen Glaubens können berechtigt sein, das Arbeiten mit alkoholischen Getränken zu verweigern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nunmehr die Gelegenheit, Stellung dazu zu nehmen, unter welchen Voraussetzungen in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann.

Sachverhalt

Der Kläger, ein gläubiger Moslem, war im Warenhaus der Beklagten seit 2003 im Getränkebereich eingesetzt; ob er dabei mit Alkohol in Berührung kam, ist nach wie vor streitig. Nach einer Versetzung in die Frischwarenabteilung erkrankte er häufig wegen der kühlen Temperaturen und wurde von der Beklagten angewiesen, wieder in der Getränkeabteilung zu arbeiten. Dies verweigerte der Kläger unter Berufung auf seinen Glauben, der ihm jeglichen Umgang mit alkoholischen Getränken untersage. Nach erfolglosen Aufforderungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, vorsorglich ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist. Der Kläger fühlte sich in seinem Grundrecht auf Religionsfreiheit (Art. 4 Grundgesetz) verletzt und verlangte Weiterbeschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht hielt den Sachverhalt schließlich noch für weiter aufklärungsbedürftig.

Entscheidung

Ob die Weigerung des Klägers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, eine Kündigung rechtfertigte, konnte nicht abschließend entschieden werden. Generell kann eine solche Weigerung auch dann ein Kündigungsgrund sein, wenn keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Teilt der Arbeitnehmer die genauen religiösen Gründe mit und benennt die Tätigkeiten, an denen er sich gehindert sieht, muss ihm der Arbeitgeber eine andere Tätigkeit zuweisen, wenn die betriebliche Organisation eine Beschäftigung zulässt, die die religionsbedingten Einschränkungen berücksichtigt. Weil der Kläger hier noch nicht dargelegt hatte, welche konkrete Tätigkeit ihm seine Religion verbietet, konnte nicht abschließend geklärt werden, welche andere Arbeit ihm hätte übertragen werden können.

Konsequenz

Eine Kündigung von muslimischen Arbeitnehmern, die das Arbeiten mit alkoholischen Getränken verweigern, darf nur dann erfolgen, wenn ihnen im Rahmen der Betriebsorganisation keine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann, die sie ohne Glaubenskonflikt verrichten können. Der betreffende Arbeitnehmer muss aber in jedem Fall darlegen, an welchen konkreten Tätigkeiten er aus religiösen Gründen gehindert ist. Nur so kann der Arbeitgeber eventuell freie Arbeitsplätze prüfen.