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Unternehmer und Freiberufler

Beschäftigung eines Arbeitnehmers: Ist die Tätigkeit noch freiberuflich oder schon gewerblich?

Beschäftigung eines Arbeitnehmers: Ist die Tätigkeit noch freiberuflich oder schon gewerblich?

Beschäftigt ein Freiberufler einen Arbeitnehmer, ist die Grenze zwischen freiberuflicher und gewerblicher Tätigkeit schnell überschritten. So wurde bei einem Ingenieur, dessen Arbeitnehmer einen Großteil seiner beruflichen Arbeit selbstständig ohne seine Beteiligung erledigten, als gewerblich tätig eingestuft.

Hintergrund

Eine Sozietät aus 2 Ingenieuren führte u. a. Hauptuntersuchungen für Kfz durch. 3 weitere Ingenieure, die als Arbeitnehmer beschäftigt waren, übernahmen den weit überwiegenden Teil der Aufträge. Diese erledigten sie eigenverantwortlich ohne Beteiligung der Gesellschafter. Das Finanzamt vertrat die Auffassung, dass die Gesellschafter nicht mehr eigenverantwortlich tätig sind. Deshalb sah es deren Einkünfte als gewerblich an und unterwarf sie der Gewerbesteuer.

Entscheidung

Vor dem Finanzgericht hatten die Gesellschafter keinen Erfolg mit ihrer Klage. Denn das Gericht schloss sich der Auffassung des Finanzamts an. Es fehlt die von der Rechtsprechung geforderte höchstpersönliche, individuelle Arbeitsleitung gegenüber dem Abnehmer der Leistung. Dass die Gesellschafter der Sozietät durch die gesetzlichen Vorgaben gehindert waren, auf die von ihren Arbeitnehmern durchgeführten Prüfungen entscheidend Einfluss zu nehmen, ändert nichts an den steuerlichen Anforderungen. Das Zurverfügungstellen der Prüfgeräte und eine stichprobenartige Kontrolle der Mitarbeiter genügt nicht.

Ob eine andere Beurteilung möglich gewesen wäre, wenn die Gesellschafter jedes Prüfprotokoll selbst unterzeichnet hätten, hat das Finanzgericht offengelassen.

Privatbereich

Kein Anspruch des (leitenden) Arbeitnehmers auf Einzelbüro

Kein Anspruch des (leitenden) Arbeitnehmers auf Einzelbüro

Kernfrage
Arbeitnehmern kann ein Anspruch auf eine bestimmte Kondition im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses entstehen, wenn der Arbeitgeber ihnen diese Kondition jahrelang ohne Weiteres gewährt hat (sogenannte Betriebliche Übung). Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg hatte nunmehr am Fall eines Universitätsprofessors darüber zu befinden, ob sich ein solcher Anspruch auch auf die Gewährung eines Einzelbüros, das bei Arbeitnehmern (gelegentlich) als Statussymbol oder Wertschätzungsmerkmal verstanden wird, beziehen kann.

Sachverhalt
Bei einer Hochschule standen umfangreiche Umbaumaßnahmen an. Im Zuge dieser Arbeiten wurden den Professoren neue Diensträume zugewiesen. Dabei kam es dazu, dass einer der Professoren sein Einzelbüro aufgeben und sich ein Büro mit einem Kollegen teilen musste. Hiergegen wandte sich der betroffene Professor im Rahmen eines einstweiligen Rechtschutzverfahrens, unterlag aber vor Gericht.

Entscheidung
Unabhängig davon, das der Professor nicht eingewandt hatte, er könne aufgrund des Verlustes seines Einzelbüros seine Aufgaben als Hochschullehrer nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen, stellte das Gericht zentral darauf ab, dass dem Dienstherren ein nahezu uneingeschränktes Weisungsrecht im Hinblick auf die Raumzuweisung zustehe, das im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung nur darauf hin zu prüfen sei, ob die Raumzuteilung willkürlich erfolgt sei. Da die neue Raumzuteilung den Professor aber nicht unangemessen beeinträchtige, müsse diese Willkürprüfung zu seinen Ungunsten ausfallen.

Konsequenz
Die Entscheidung, die wohl auch auf das „normale“ Arbeitsrecht übertragbar ist, ist eindeutig. Die Raumzuteilung ist eine Frage des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts, das auch durch eine jahrelange Übung nicht durchbrochen werden kann. Einziger Prüfungsmaßstab bleibt die Willkürgrenze.

Privatbereich

Eigenanteil des Arbeitnehmers beim Dienstwagen richtig vereinbaren

Eigenanteil des Arbeitnehmers beim Dienstwagen richtig vereinbaren

Kernproblem
Wird dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen überlassen, der auch für Privatfahrten, Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte oder Familienheimfahrten anlässlich einer doppelten Haushaltsführung genutzt werden kann, muss ein geldwerter Vorteil versteuert werden. Hierfür kommen die 1 %-Regel oder die Fahrtenbuchmethode in Betracht. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht komplett von allen Fahrzeugkosten befreien möchte, kann er eine Kostenbeteiligung vereinbaren. Soll sich diese auch steuerlich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, ist Vorsicht geboten.

Neue Verwaltungsanweisung
Zuzahlungen des Arbeitnehmers zum Dienstwagen können auf den zu versteuernden Nutzungswert angerechnet werden. Das gilt auch für Zuschüsse zu den Anschaffungskosten des Wagens im Zahlungsjahr. Beteiligt sich der Arbeitnehmer an laufenden Kosten, sind gewisse Spielregeln zu beachten, die die Finanzverwaltung in einem neuen BMF-Schreiben veröffentlicht hat. Pauschal oder entsprechend der tatsächlichen Nutzung bemessene Nutzungsentgelte mindern den Nutzungswert, müssen jedoch arbeitsvertraglich oder aufgrund einer anderen arbeits- oder dienstrechtlichen Rechtsgrundlage vereinbart sein. Denkbar sind nutzungsunabhängige Monatspauschalen, nach den tatsächlichen Fahrten bemessene Kilometerpauschalen oder übernommene Leasingraten. Eine Anrechnung kann nicht zu negativem Arbeitslohn oder Werbungskosten führen. Nicht angerechnet wird dagegen die Übernahme einzelner Kfz-Kosten, wie z. B. für Treibstoff, Versicherung oder Wagenwäsche. Das gilt mit Wirkung ab dem 1.7.2013 auch für Einzelkosten, die zunächst vom Arbeitgeber z. B. mittels Tankkarte verauslagt und anschließend weiterbelastet werden. Ebenso steuerlich ungenutzt bleiben pauschale Abschlagszahlungen des Arbeitnehmers, die im Nachhinein nach den tatsächlich entstandenen Einzelkosten abgerechnet werden.

Konsequenz
Wird z. B. ein pauschales Nutzungsentgelt von 0,20 EUR je privat gefahrenem Kilometer vereinbart, mindert dies den Nutzungswert bei der 1 %- und Fahrtenbuchmethode. Dagegen läuft ein individuell ermitteltes Entgelt in Höhe der privat veranlassten Treibstoffkosten bei der 1 %-Methode komplett ins Leere und mindert beim Fahrtenbuch lediglich die zu verteilenden Gesamtkosten. Wird ein Pauschalbetrag mit einem individuellen Kostenanteil verknüpft, bleibt nur die Pauschale anrechenbar. Konsequenz der neuen Verwaltungsauffassung sollte sein, bestehende Vereinbarungen zu überprüfen und ggf. weiterbelastete Einzelkosten durch eine Pauschalierung zu ersetzen.

Unternehmer und Freiberufler

Eigene Geschäfte des Arbeitnehmers mit Kunden rechtfertigt fristlose Kündigung

Eigene Geschäfte des Arbeitnehmers mit Kunden rechtfertigt fristlose Kündigung

Kernfrage
Arbeitnehmer dürfen im Marktbereich ihres Arbeitgebers keine eigenen Dienste und Leistungen anbieten. Insoweit erwächst aus dem Arbeitsvertrag während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot. Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte nunmehr darüber zu befinden, ob ein Wettbewerbsverstoß durch den Arbeitnehmer dessen fristlose Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen könne, und zwar selbst dann, wenn der eigentliche Wettbewerbsverstoß bereits Jahre her, aber dem Arbeitgeber nicht bekannt war.

Sachverhalt
Der Kläger hatte für seinen Arbeitgeber einen Begutachtungsauftrag durchgeführt. Die anschließende Reparatur beim Kunden führte er „schwarz“ auf eigene Rechnung durch. Als der Arbeitgeber im Rahmen einer Reklamation der Reparaturmaßnahme 3 Jahre später von dem Vorfall erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos.

Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitgeber recht, weil der fristlose Kündigungsgrund einer unerlaubten Konkurrenztätigkeit eröffnet sei. Denn Arbeitnehmer dürfen im Marktbereich ihres Arbeitgebers keine eigenen Leistungen erbringen. Auch die Tatsache, dass bereits ein langjähriges Arbeitsverhältnis bestand, half dem Arbeitnehmer in der Interessenabwägung nicht. Darüber hinaus könne auch die Tatsache, dass zwischen eigentlichem Verstoß und Entdeckung Jahre vergangenen waren, nicht zugunsten des Arbeitnehmers gewertet werden. Denn die 2-Wochen-Frist bei fristlosen Kündigungen, die gewahrt werden müsse, beginne erst mit Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen.

Konsequenz
Wird ein Arbeitnehmer für Kunden seines Arbeitgebers auf eigene Rechnung tätig, ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung in der Regel auch Jahre später noch gerechtfertigt.

Privatbereich

Fristlose Kündigung eines freigestellten Arbeitnehmers zulässig?

Fristlose Kündigung eines freigestellten Arbeitnehmers zulässig?

Rechtslage

Fristlose Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses sind nur dann zulässig, wenn einer der Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum ordentlichen Kündigungstermin nicht zugemutet werden kann. Grundsätzlich ist bei der arbeitgeberseitigen Zumutbarkeitsprognose auch darauf abzustellen, wie sich der Arbeitnehmer künftig verhalten wird. Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet und befindet sich der Kläger in der Freistellung, fällt diese Zumutbarkeitsprognose regelmäßig gegen eine fristlose Kündigung aus. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat nunmehr zu den Voraussetzungen entschieden, unter denen auch in der Freistellung eine fristlose Kündigung zulässig ist.

Sachverhalt

Der Kläger war bei einem Kreditinstitut beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war durch Aufhebungsvertrag beendet. An seinem letzten Arbeitstag versandte der Kläger Unterlagen und Dokumente, die dem Bankgeheimnis unterlagen, an seine private Email-Adresse. Hiervon erfuhr der Arbeitgeber in der Freistellungsphase und kündigte das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Mit seiner hiergegen gerichteten Klage machte der Kläger geltend, er habe die Unterlagen und Dokumente nicht an Dritte weitergeben wollen, unterlag aber vor dem Landesarbeitsgericht.

Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht sah den Verstoß gegen das Bankgeheimnis als solch gravierende Pflichtverletzung arbeitsvertraglicher Pflichten an, dass es eine firstlose Kündigung in der Freistellung für zulässig erachtete. Zwar sei nicht damit zu rechnen, dass sich die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung wiederhole, die Schwere des Vertrauensbruchs, die mit einer Straftat zu Lasten des Arbeitgebers vergleichbar sei, ermögliche hier aber eine fristlose Beendigung des nicht mehr in Vollzug befindlichen Arbeitsverhältnisses.

Konsequenz

Dem Grunde nach ist auch in der Freistellungsphase eines beendeten Arbeitsverhältnisses eine fristlose Kündigung (noch) möglich. Allerdings wird der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers eine Schwere haben müssen, die mit einer nicht nur geringfügigen Straftat gegen den Arbeitgeber gleichzusetzen ist.