Im Baugewerbe, dem Dachdeckerhandwerk und der Gebäudereinigung gelten seit dem 1. Januar 2018 neue tarifliche Mindestlöhne. Die Tarifparteien haben sie Ende 2017 ausgehandelt.

Das Bundeskabinett billigte am 21. Februar 2018 die Mindestlohnverordnungen für Dachdecker und Gebäudereiniger. Die Verordnung für das Baugewerbe war bereits am 31. Januar 2018 durchs Kabinett gegangen.

Damit müssen die Branchenmindestlöhne auch in Betrieben gezahlt werden, die nicht tariflich gebunden sind. Sie gelten auch für Beschäftigte, die von ausländischen Unternehmen nach Deutschland entsandt werden, um hier zu arbeiten.

Die drei Verordnungen sollen zum 1. März 2018 in Kraft treten. Sie müssen noch im Bundesanzeiger veröffentlicht werden.

Dachdeckerhandwerk: Der Abschluss macht den Unterschied

Dem Dachdeckerhandwerk gehören in Deutschland rund 64.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an. Etwa 80 Prozent haben einen Facharbeiterabschluss.

Beim Mindestlohn unterscheiden die Tarifpartner erstmalig nach dem Qualifikationsniveau. Ob der Betrieb in Ost- oder Westdeutschland angesiedelt ist, spielt hingegen keine Rolle.

Gelernte Dachdecker erhalten statt 12,25 Euro nun mindestens 12,90 Euro. Ungelernte mindestens 12,20 Euro.

Die Laufzeit der Mindestlohnverordnung im Dachdeckerhandwerk endet am 31. Dezember 2019.

Gebäudereinigung: Einheitlicher Mindestlohn ab Ende 2020

In der Gebäudereinigung arbeiten rund eine Million Menschen. Mit der Verordnung steigt nun für alle Gebäudereiniger der Mindestlohn – egal, ob in einem Tarifbetrieb beschäftigt oder nicht.

In den alten Bundesländern (inklusive Berlin) müssen Reinigungskräfte in der Innenreinigung (Lohngruppe 1) mindestens 10,30 Euro pro Zeitstunde bekommen. In den neuen Bundesländern haben sie Anspruch auf 9,55 Euro. Glas- und Fassadenreiniger (Lohngruppe 6) steht ein Stundenlohn von mindestens 13,55 Euro in den alten und 12,18 Euro in den neuen Bundesländern zu.

In den Folgejahren werden die Lohnuntergrenzen schrittweise angehoben, wodurch sich Ost und West weiter angleichen. Ab 1. Dezember 2020 zieht die Lohnuntergrenze in Ost und West gleich: Sie liegt dann bundeseinheitlich bei 10,80 Euro in der Lohngruppe 1 und 14,10 Euro in der Lohngruppe 6.

Die Mindestlohnverordnung in der Gebäudereinigung tritt am 31. Dezember 2020 außer Kraft.

Baugewerbe: Mindestlohn steigt bundesweit

Gut 500.000 Menschen arbeiten in der Baubranche. Mit der neuen Verordnung gelten im Baugewerbe flächendeckend höhere Mindestlöhne.

Ungelernte nach Lohngruppe 1 – dazu zählen Werker oder Maschinenwerker – erhalten einen Stundenlohn von mindestens 11,75 Euro. Das gilt bundesweit. Ab 1. März 2019 stehen ihnen dann 12,20 Euro zu.

Beim Mindestlohn für Facharbeiter (Lohngruppe 2) wird regional unterschieden: In Ostdeutschland entspricht er der Lohngruppe 1. In Westdeutschland liegt er zunächst bei 14,95 Euro pro Zeitstunde und steigt ab 1. März 2019 auf 15,20 Euro. Fachkräften in Berlin steht ein Mindestlohn von 14,80 Euro zu. Er erhöht sich ab 1. März 2019 auf 15,05 Euro.

Die Mindestlohnverordnung im Baugewerbe gilt bis 31. Dezember 2019 .

Wer bestimmt die Höhe des Mindestlohns?
Geregelt wird der allgemeine gesetzliche Mindestlohn durch das Mindestlohngesetz (MiLoG). Bei seiner Einführung 2015 betrug er 8,50 Euro brutto. Zum 1. Januar 2017 wurde er auf 8,84 Euro erhöht. Das hatte die Mindestlohnkommission vorgeschlagen. Sie prüft alle zwei Jahre, ob der Mindestlohn anzupassen ist. Dabei orientiert sie sich an der Entwicklung der Tariflöhne.
Darüber hinaus können von den Tarifpartnern branchenbezogene Mindestlöhne vereinbart werden. Sie dürfen nicht unter dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn liegen. Die Bundesregierung kann sie per Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklären.

Quelle: Bundesregierung, Pressemitteilung vom 21.02.2018

Der Kläger bezieht u. a. eine Pensionskassenrente, die von der Pensionskasse aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten gekürzt wird. In der Vergangenheit hat die frühere Arbeitgeberin des Klägers diese Leistungskürzungen aufgrund ihrer gesetzlichen Einstandspflicht ausgeglichen. Nachdem die Arbeitgeberin zahlungsunfähig geworden ist, fordert der Kläger, dass der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung für die Leistungskürzungen der Pensionskasse eintritt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.

Der Dritte Senat geht davon aus, dass das nationale Recht keine Eintrittspflicht des PSV für Kürzungen von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vorsieht, wenn die Leistungen im Durchführungsweg Pensionskasse erbracht werden. Eine Haftung des PSV kann sich daher allenfalls aus Art. 8 der Richtlinie ergeben. Dies setzt voraus, dass die Norm auch auf Sachverhalte anwendbar ist, in denen – wie vorliegend – ein Arbeitgeber aufgrund eigener Zahlungsunfähigkeit die Kürzungen der Pensionskassenrente nicht ausgleichen kann. Entscheidungserheblich für den Senat ist zudem, unter welchen Voraussetzungen nach Art. 8 der Richtlinie ein staatlicher Insolvenzschutz gewährleistet ist. Weiter kommt es darauf an, ob die Richtlinienvorschrift unmittelbare Geltung entfaltet und ob sich der Arbeitnehmer deshalb auch gegenüber dem PSV auf sie berufen kann.** Für die Beantwortung der Fragen ist der EuGH zuständig.

*Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG hat folgenden Wortlaut:

„Die Mitgliedstaaten vergewissern sich, dass die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer sowie der Personen, die zum Zeitpunkt des Eintritts der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers aus dessen Unternehmen oder Betrieb bereits ausgeschieden sind, hinsichtlich ihrer erworbenen Rechte oder Anwartschaftsrechte auf Leistungen bei Alter, einschließlich Leistungen für Hinterbliebene, aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der einzelstaatlichen gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit getroffen werden.“

**Der genaue Wortlaut der Fragen des Vorlagebeschlusses 3 AZR 142/16 (A):

I. Der Gerichtshof der Europäischen Union wird gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) um die Beantwortung der folgenden Fragen ersucht:

1. Ist Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers anwendbar, wenn Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine der staatlichen Finanzdienstleistungsaufsicht unterliegenden überbetriebliche Versorgungseinrichtung erbracht werden, diese aus finanziellen Gründen ihre Leistungen mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde berechtigt kürzt und der Arbeitgeber nach nationalem Recht zwar für die Kürzungen gegenüber den ehemaligen Arbeitnehmern einzustehen hat, seine Zahlungsunfähigkeit jedoch dazu führt, dass er seine Verpflichtung, diese Leistungskürzungen auszugleichen, nicht erfüllen kann?

2. Falls die erste Vorlagefrage bejaht wird:
Unter welchen Umständen können die durch die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers erlittenen Verluste des ehemaligen Arbeitnehmers bei den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung als offensichtlich unverhältnismäßig angesehen werden und damit die Mitgliedstaaten verpflichten, hiergegen einen Mindestschutz zu gewährleisten, obwohl der ehemalige Arbeitnehmer mindestens die Hälfte der Leistungen erhält, die sich aus seinen erworbenen Rentenansprüchen ergeben?

3. Falls die erste Vorlagefrage bejaht wird:
Entfaltet Art. 8 der Richtlinie 2008/94/EG unmittelbare Wirkung und verleiht die Bestimmung, wenn ein Mitgliedstaat diese Richtlinie nicht oder nur unzulänglich in nationales Recht umgesetzt hat, dem Einzelnen Rechte, die dieser vor einem nationalen Gericht gegenüber dem Mitgliedstaat geltend machen kann?

4. Falls die dritte Vorlagefrage bejaht wird:
Ist eine privatrechtlich organisierte Einrichtung, die von dem Mitgliedstaat – für die Arbeitgeber verpflichtend – als Träger der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung bestimmt ist, der staatlichen Finanzdienstleistungsaufsicht unterliegt sowie die für die Insolvenzsicherung erforderlichen Beiträge kraft öffentlichen Rechts von den Arbeitgebern erhebt und wie eine Behörde die Voraussetzungen der Zwangsvollstreckung durch Verwaltungsakt herstellen kann, eine öffentliche Stelle des Mitgliedstaates?

II. Das Revisionsverfahren wird bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union über das Vorabentscheidungsersuchen ausgesetzt.

Nach Ansicht des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist die durch diese Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Altersabstandsklausel ist auch erforderlich und angemessen. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind. Bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt.

Mit Hilfe eines Darlehens aus der Verwandtschaft zahlte der Hilfeempfänger die Forderung der Rentenversicherung zurück, begehrte aber vom Jobcenter einen entsprechenden Ausgleich, da es nicht sein könne, dass ihm die Rente einerseits leistungsmindernd angerechnet werde, er aber die Rente dann zurückzahlen müsse. Das Jobcenter hätte der Rentenversicherung mitteilen müssen, dass er nun keine Halbwaisenrente mehr zu bekommen habe. Das Jobcenter lehnte dies ab.

Mit seinem Anliegen ist der Kläger vor dem Sozialgericht Mainz nun ebenfalls gescheitert. Mit Urteil vom 09.02.2018 (Az. S 10 AS 51/17) entschied das Gericht, dass der Kläger keinen Anspruch auf rückwirkend höhere Leistungen habe. Nach dem Gesetz sei tatsächlich verfügbares Einkommen auf die Hartz IV-Leistungen anzurechnen und die Rente habe dem Kläger von Juli 2015 bis Juni 2016 nun einmal tatsächlich zur Verfügung gestanden. Dass sie danach zurückgefordert worden sei, habe den Kläger im vorgenannten Zeitraum nicht rückwirkend hilfebedürftiger gemacht. Es sei auch nicht Aufgabe des Jobcenters zu prüfen, ob die Voraussetzungen eines Halbwaisenrentenbezuges vorlägen. Vielmehr sei es am Kläger gewesen die Rentenversicherung frühzeitig über das Gutachtenergebnis zu informieren, damit diese die Rente einstellen könne.

Der Kläger war seit 1. Februar 2017 bis zum 26. Juli 2017 bei der Beklagten, die ein Unternehmen der Arbeitnehmerüberlassung betreibt, im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme fanden auf das Arbeitsverhältnis die zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung sowie die in dem jeweiligen Einsatzbetrieb geltenden, zwischen dem BAP und der Mitgliedsgewerkschaft des DGB abgeschlossenen Tarifverträge über Branchenzuschläge Anwendung.

Der Kläger war während der Zeit seiner Beschäftigung ausschließlich bei einem Unternehmen, bei dem auf die Arbeitsverhältnisse der Stammarbeitnehmer die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie in Hessen Anwendung finden, eingesetzt.

Er macht geltend, die Vergütung auf der Grundlage der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen bleibe in einem Maße hinter der aufgrund der Tarifverträge in der Metall- und Elektrobranche zu zahlenden Vergütung zurück, dass jedenfalls bei gebotener richtlinienkonformer Auslegung der Tariföffnungsklausel in § 8 Abs. 2 S. 1 AÜG die Abweichung des Lohns hiervon nicht gedeckt sei. Er habe daher einen Anspruch auf Vergütung nach den in der Metall- und Elektrobranche geltenden Regelungen.

Dieser Auffassung folgt die zuständige Kammer nicht.

Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i. V. m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen. § 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze zur Abweichung vom Equal Pay Grundsatz sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.

Quelle: ArbG Gießen, Pressemitteilung 14.02.2018 vom Urteil 7 Ca 246/17 vom 14.02.2018